时代出版人力资源管理业绩报告.doc

人力资源与业绩数据分析报告人力资源部：宁莉雯、魏淑娴、李瑞媛 赵怡、吕世丹 报告时间： 2015年01月目 录一、行业发展状况1二、公司经营状况1三、人力资源运营状况7四、人力资源现状分析一般人员分析9（一）人力资源总量分析9（二）教育结构分析10（三）职位结构分析12（四）.人力资本成本分析14（五）.人力资本收益分析18五、人力资源现状分析高管分析21（一）、高层管理人员结构分析211、高层管理人员年龄结构分析212、高层管理人员流动率动态结构22（二）、高层管理人员人力资源费用分析231. 高管总收入占营业收入比重232. 高管人均收入243. 高管人均营业收入25五、人力资源评价及规划26（一）人力资源现状整体评价基于SWOT 分析26（二）一般人力资源规划建议27（三）高管人力资源规划建议28附录一 理论基础与指标变量28（一）企业资源理论28（二）研究方法29附录二 相关性分析图表一览31一、行业发展状况 由于出版物兼具文化传播和商品双重属性，新闻出版业的改革相对于其他行业起步较晚。在由事业单位向企业改制的过程中，2003年全国出版业试点工作启动；2009年4月新闻出版总署出台的关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见指出中国所有的经营性出版单位要在2010年完成转制；2011年，全国经营性出版单位转企改制全部完成。截止时间200920102011集团公司数量315357在股份制改革方面，北方联合出版传媒(集团)股份有限公司作为首家出版公司，于2007年12月在上海证券交易所挂牌上市。近年来，全国范围内陆续有出版传媒集团通过重组、并购实现自身组织结构和业务的优化，上市集资以增强集团实力，寻求更优发展。截至2009年，全国范围内共有6家新闻出版集团上市主板市场，截至2010年增至9家，截至2013年底主办上市公司数量增至13家。截止时间200920102013上市公司数量6913A股上市公司名称出版传媒 时代出版 ST传媒 新华传媒华闻传媒 博瑞传媒出版传媒 时代出版 ST传媒 新华传媒华闻传媒 博瑞传媒中文传媒 中南传媒 皖新传媒出版传媒 时代出版 ST传媒 新华传媒 华闻传媒 博瑞传媒中文传媒 中南传媒 皖新传媒 凤凰传媒 浙报传媒 长江传媒 大地传媒二、公司经营状况2008年9月，安徽出版集团以其所持有的出版、印刷等文化传媒类资产，认购科大创新的定向发行股份，成为上市公司第一大股东。借壳科大创新，在全国率先以出版业务整体上市，组成时代出版传媒股份有限公司，股票名称为时代出版。自上市以来，时代出版传媒集团股份有限公司保持着良好的经营状况。 自2008年上市以来，时代出版传媒集团股份有限公司的营业收入稳步增长，保持在行业的平均水平。2013年度，在已经在主板上市的13家（ST传媒于2009年停摆，在上图中没有列出）新闻出版企业中，时代出版的营业收入排名位居第五。 近年来，本公司的营业利润持续增长，但增长幅度较小，增长进度缓慢。2008年-2009年，净利润维持在行业平均水平。2009年后，净利润则低于行业的平均状况。2013年度，在上市主板的13家（ST传媒于2009年停摆，上图没有列出）同行企业中，时代出版的净利润排名位居第九。 自2008年以来，本公司的净资产收益始终保持在一定水平，无明显变化。与行业平均水平相比，本公司的资产收益率较低，在上市主板的同行业公司中排名第七位，资产的运营状况亟待提高。但同时，新闻出版行业的资产收益率总体较低，行业内部存在着较大差异。本公司在创新自身发展战略的同时，需要积极借鉴领先企业的经营和发展策略，提高自身的经营能力和经营水平。 时代出版传媒股份有限公司主要从事出版传媒、印刷复制、高科技研发与成果转化三大主业，即教材教辅、图书、期刊以及数字出版、新媒体业务等的开发、策划、出版、发行；书刊印制、商业印刷、彩盒包装、高科技彩印、数字印刷、光盘复制；信息传播技术、信息控制技术以及其他电子信息类产品的研发与推广等。 自2008年以来，集团正式启动多元化的发展战略，业务范畴不断增大，业务构成发生变动。新闻出版业的业务规模呈现先上升后下降的变动趋势，其占比持续则持续下降，由2008年的42.4%降至2013年的18.8%。印刷业和媒介复制业务的营业规模较小，但同样呈现出先上升后下降的趋势，占比不断降低。高科技研发及创新是集团发展的重要动力，近年来增长势头强，营业规模持续攀升，占集团营业规模比重超过50%且不断增加。由此可以看出，传统的新闻出版和印刷发行受到了数字化、市场化和新媒体等因素的冲击，发展较缓慢，只有通过创新产品、多元化经营和数字化、网络化改革，才能保持集团持续发展的动力。三、人力资源运营状况（1） 人力资源发展理念公司宗旨：追求卓越是必然使命，员工幸福是始终追求。发展目标：产品特色化，服务优质化，管理精细化，人才差异化。战略导向：加快建多元化人员体系。时代理念：关心员工发展，关心人才培养，就是关心集团进步。（2） 人力资源运营体系 2012年，立足于时代出版的发展及经营现状，公司正式提出建立核心竞争力创新发展体系。核心竞争力创新发展体系分为：核心层和外延层两大部分。其中核心层包括：产业规模、科技研发和人力资本三大模块；外延层包括：企业文化环境和企业内社会环境的建设。 人力资源位于企业战略发展的核心层，对于企业经营发展具有十分重大的意义。为适应企业的总体战略发展，人力资源部门对人力资源的发展过程中做出了调整。一方面，加快加大对各种人才的培养使用，兼顾专业人员和综合人员，运营人员和创业人员。另一方面调整高级管理人员队伍结构。重点要培养一支创新意识浓、动手强、协作精神好的团队。在一般人员人力资源发展方面，部门设定了招聘甄选计划、培养成长计划、薪酬福利计划和员工绩效评估系统。在招聘甄选方面，本部门旨在通过扩展招聘渠道、丰富招聘形式、提高招聘应用技巧，来选拔适应公司发展的专业性人才和综合性人才。在培养成长计划方面，公司在器物层面、精神层面和企业文化方面为新员工进行全方位的培训，以尽快实现人岗匹配；对于具体部门的任职人员，定时开展培训活动以更新人员的专业素质和创新理念。在薪酬福利计划方面，公司除常规性工资和社会福利、企业福利的发放外，还设定了员工持股计划，以增强员工和公司之间的联系，达到激励员工提高工作积极性和提高工作效率的目的。 在员工的绩效评估方面，本部门采用360度的评估方法，从多个维度对员工绩效进行测评，提高评估过程及结果的信度和效度。在高级管理人员发展方面，部门建立起了高级管理人员的流动及应对机制、管理决策机制、期权激励机制和多维评估机制。以提高应对由于高管离职和职位流动带来风险的能力，提高管理运行效率，提高高级管理人员的工作积极性和工作效率，为高管团队的良性发展提供保障。四、人力资源现状分析一般人员分析（一）人力资源总量分析从下图可以看出时代传媒的员工数量在出版行业中处于中下规模。20092012年期间，员工数量呈平稳上升趋势，目前员工规模稳定于3000人左右。这是由于时代传媒公司自2008年起积极践行区域扩张，成为跨区域的文化传媒产业上市公司的战略目标，积极整合公司现有的主营业务，并利用现有的品牌优势和资本优势进行业务扩张，跨地区经营。在此新业务扩张和跨地域扩张时期，员工规模随之不断扩大。（二）教育结构分析2008-2013年时代传媒公司员工学历分布呈金字塔型，总体受教育水平偏低，低学历员工基数过大； 中专及以下：数量庞大，占总量近50%，先缓降后迅速上升；硕博学历：数量稀少，仅占总量7%左右，缓升； 本科与大专学历：保持稳定相近，自2012年起本科员工数量与比例开始超过大专。大专、中专及以下学历人员占了很大一部分比例，表明企业员工整体学历偏低，这是由于时代传媒公司主营业务广泛，主要涉及国（境）内外图书、期刊、报纸、电子网络出版物的出版、销售、物流配送、连锁经营，图书加工，文化用品的批发和零售，出版印刷物资贸易等，需要较多相应的低端技术生产人员，对于学历与教育水平的要求可能不是很高。本科或以上学历人员所占员工比例虽然偏低，但是总体上呈上升趋势，同时低学历人员比例呈波动性下降趋势。这是由于时代传媒公司大力加强人才队伍建设，报告期内，通过公开竞聘的方式，选拔一批优秀管理人员，公开招聘择优录取了百余名独具特色，特别是熟悉新媒体、新技术等经营型、技术型的高学历人才。（三）职位结构分析时代传媒公司的人员职位主要是行政管理类、专业技术类、营销类、生产操作类其他（主要是财务类与编校类），与公司的主营业阶段是相随变动的。报告期内，职位架构不断趋于稳定，这有利于公司的长期稳定发展。从20082013年中，时代传媒公司行政管理人员比例呈波动性下降趋势中，反映出该公司在员工总人数稳定增长的趋势下，行政管理人员并没有相应的增加，这一方面可能是从扩大管理跨度有利于节约管理成本的角度考虑，但这样可能会使得一些人员和事务无法得到及时有效的监管和处理；另一方面也可能确实反映出公司的管理效率提高，员工自主管理的能力增强。在20082013年期内，专业技术人员比例处于不断下降趋势，这反映了时代传媒公司专业技术人员流失严重，后备人才队伍青黄不接，企业人才竞争处于劣势。在用人机制上,在企业生产和管理实践中,具有明显影响力的管理和专业技术人才太少,尤其是那些可以明显给企业创造效益的人少。时代传媒公司的专业技术人员流失问题一方面反映了企业现有的管理体制对有才能的人缺乏吸引力,相反大量低素质的人力资源重复存在。另一方面，薪酬分配制度上，现行工资制度设计可能存在严重缺陷:如对青年技术人员工资待遇偏低，缺乏激励机制，分配上没有办法拉开距离等。除此之外，时代传媒公司应该重视人力资本投资与人力资本存量的储备，专门设立人才培训专项基金，建立优秀人才库，并组织了不同层次的员工培训，以提高了员工的整体素质和业务水平。（四）.人力资本成本分析1.职工费用占营业收入比指标解释：职工费用占营业收入的比率=应付职工薪酬总计（合并公司）/营业收入（合并公司）本指标反映企业营业收入中有多大比重用于人力资本的投资。 指标分析： 从图中可以看出，时代传媒的职工费用占营业收入比呈先增后降趋势，且总体来说低于行业平均水平。2011-2013年呈现较明显的下滑。同时，2008-2013年间，时代出版传媒集团股份有限公司的营业收入持续增长，但增长幅度较小，增长进度缓慢，具体表现为：2008年-2009年，净利润维持在行业平均水平。2009年后，净利润则低于行业的平均状况。由此看来，职工费用占营业收入的比例与公司营业收入状况变化具有一致性。这也反应本公司职工能够分享公司经营状况成果，另外，也体现职工费用的相应调整与变化必须与公司的整体发展相适应。1.2.2时代传媒职工费用占营业收入比总体低于行业平均值这一现象也反映了时代传媒在职工待遇方面的不足。这是本公司需要在人力资源发展规划中进一步改善的问题。2.人均应付职工薪酬与人均工资2.1 指标解释：人均应付职工薪酬=应付职工薪酬总额（包含职工资、奖金、津贴和补贴及各项福利费用）/职工数量人均工资=应付职工工资、奖金、津贴和补贴/职工数量本指标反映企业中人力资本的成本。（注：人均工资与人均应付职工薪酬变化趋势一致，此处我们采用人均应付职工薪酬指标做分析，人均工资指标作参考。）指标分析：2.2.1从图中可以看出，本公司的人均应付职工薪酬在行业中处于中游位置，这与企业规模相符合。2.2.2人均应付职工薪酬整体高于行业平均值，且较为稳定，处于上升趋势。说明时代传媒在职工薪酬待遇上处于相对优势地位，结合职工费用占营业收入比重指标，可以说明本公司的营业利润额相对其他企业处于较高水平。2.2.3 相对于出版传媒，时代传媒的人均应付职工薪酬波动较小，相对稳定，能够给职工更大的稳定性和安全感，这是本公司在一般人力资源管理上的一大优势。3.人均职工福利费、人均社会保险费、人均住房公积金、人均教育和工会经费3.1 指标解释：人均职工福利费=职工福利费/职工数量人均社会保险费=社会保险费/职工数量人均住房公积金=住房公积金/职工数量人均教育和工会经费=职工教育和工会经费/职工数量本系列指标反映职工福利结构。3.2指标分析3.2.1 职工住房公积金及社会保险费方面，本公司指标的变化趋势与行业平均水平基本一致，原因在于本公司在这两项费用上的缴纳依照国家政策相关规定施行。 3.2.2 时代传媒的人均职工福利费指标远高于行业平均值，且在5家企业中处于较高水平。而福利水平与职工工作积极性密切相关。这反映了本公司重视职工的福利待遇，通过职工福利激励职工努力工作，为公司创造更高业绩而奋斗。（五）.人力资本收益分析1.人力资本回报率指标解释：人力资本投资回报率（ROI）=（营业利润人力成本）/人力成本本指标反映企业在人力资本方面的成本与收益情况，是反映人力资本投入有效性的关键指标。1.2 指标分析： 1.2.1图中显示，时代传媒的人力资本回报率与行业平均水平保持一致，在行业中处于中等水平。这一指标可以在一定程度上对本公司人力资本投资做出肯定的评价，但还有较大的提升空间。1.2.2时代传媒的人力资本回报率在2008-2013年间变化起伏较小，呈现稳定趋势。这也是本公司在一般人力资源上发展的一大优势，但在数值上仍有待提升。2.人均利润指标解释：人均利润=利润总额/职工数量本指标衡量员工创造价值的平均能力，人均利润越高，说明每个职工创利越多，贡献越大，它既是考核企业利润水平的指标，也是考核劳动效率的重要指标。指标分析：时代传媒的人均利润值远高于行业平均水平，在行业内处于高水平。说明本公司在一般人力资源上的投资收益较高。结合本公司6年间企业利润的稳定增长趋势，说明一般人力资源的收益也处于稳定增长状态。时代传媒的人均利润指标6年间稳定较高，波动小。人均利润保持在高水平稳定状态对本公司的发展具有重大意义。3.人均营业收入3.1 指标解释：人均营业收入=营业收入/职工数量指标分析：3.2.1人均营业收入上，时代传媒在2008-2013年间保持逐年增长状态。在2008年处于行业中等水平，但截止2013年，时代传媒的人均营业收入已经达到行业最高。这一指标反映了本公司的业绩增长状态，是对公司人力资本投资及公司经营状态的肯定。3.2.2 2008-2013年间，时代传媒的人均营业收入保持在行业平均值以上，处于行业中高水平。五、人力资源现状分析高管分析（一）、高层管理人员结构分析1、高层管理人员年龄结构分析本公司高管最小年龄、最大年龄都随时间呈同步上升趋势，而中位年龄与平均年龄非常接近，表明本公司高管年龄结构近年来基本稳定，高管年龄分布也比较均衡。（图1）图1. 时代出版高管年龄在同行业同等规模的四家公司高管的平均年龄对比中，本公司高管的平均年龄在52岁以上，相较于其它三家公司（新华传媒、出版传媒、浙报传媒）52岁以下的平均年龄，显示出平均年龄偏高的现状；并且平均年龄还有上升趋势，可能表明本公司高管出现老龄化趋势。（图2）高管层年龄偏高的优势在于管理经验可能比较丰富，并且对于公司特殊人力资本的积累也有积极作用。同时也可能存在高管层知识结构老化、创新意识和成就动机下降的潜在风险。 公司在未来管理团队年龄结构上，既需要考虑高管的经验价值，也需要考虑选择偏年轻化的管理人员，以避免管理人员由于年龄过大，而出现思想僵化的问题，确保组织的创新能力和成就动机。 图2. 高管平均年龄对比2、高层管理人员流动率动态结构本公司高层管理人员的流动率较高，而且随着时间变化波动比较大。在2008-2009年，在企业董事会、监事会成员重大调整年份里，创造了高层管理人员的流动率高峰；而在持续任职期间流动率相对较低，而近年来又相对稳定地保持27.27%的变动率。这种高流动率可能部分是由该指标的计算公式本身引起的，同时也说明高层管理人员的更新周期的确比较短。高层管理人员的高流动率，一方面确实可以给企业带来新思想、新的知识技能和新的管理方法，为企业发展增强创新活力；另一方面也有可能造成企业管理政策的连续性比较差。由于一些生产和管理方案的落实需要时间，对企业的适应性要求比较高，可能会影响企业的生产率。另外，国有企业高管一般人事调动，也会对高管变动率有巨大影响，进而对企业的生产率也产生影响。（二）、高层管理人员人力资源费用分析1. 高管总收入占营业收入比重（1）指标解释：高管总收入占营业收入的比重=高管总收入/公司营业收入反映企业营业收入中有多大比重用高管人力资本的投资（2）指标分析：20082009年由于公司重大改制调整，此项指标有大幅上升；之后4年随着公司高管的结构渐趋稳定，高管总收入占营业收入比重在0.1%到0.2%区间内呈小幅波动态势；也就是说，高管总收入与本公司的总营业收入波动相似，所占比重稳定。 这种情况将高管的总收入与公司的营业收入、公司业绩表现联系到一起，可以对高层管理人员起到很好的激励作用，全面调动积极性，使之聚焦于公司绩效与利益的提升，加强人力资本的利用率。2. 高管人均收入（1）指标解释：高管人均收入=高管总报酬 高管总报酬：在一个报告期内在公司领取报酬的高管的薪酬之合计。（数据来自年报公布的每位高管公布的薪酬）/在公司领取报酬津贴的高管人数（2）指标分析：六年间本公司高管人均收入呈现稳步上升趋势，表示随着经济发展与公司绩效提升，高管的人均收入也随之上升。强大的稳定性可以防止产生一定程度的高管人才流失，但是涨幅过小，无法排除正常经济增长所带来的影响，因此高管人均收入实际增长可能粘滞不前。相较于同行业同等规模的公司而言，本公司的高管人均收入仍处于中下水平，缺乏在整个行业中的竞争性。但是，相较于业内其他同等规模公司的大幅波动和增减动荡，本公司胜在稳定性强，可以吸引一些追求稳定的高管人才；同时，没有风险的稳定小幅增长也许会丧失对一些富有冒险精神、成就动机较强的高管的吸引力，这与本公司高管整体的平均年龄偏高也有一定关系。另一方面也可以反映公司的高管人均薪酬在业内仍有一定的上涨空间，具有潜在竞争力。3. 高管人均营业收入（1）指标解释：高管人均营业收入，即人力资本收入指数（HCRF）=企业营业收入/高管总数（母公司）本指标衡量高管的生产率。（2）指标分析：这里我们基本假设本公司的营业收入与高管的生产率完全相关，可以看出本公司的高管人均营业收入稳步持续上升，并且在整个行业的同规模公司中处于较高水平。这与高管的人均收入激励性相关，稳步上升的高管人均收入激励高管提升绩效、创造公司价值，高层管理人员的人力资源费用投资得到了较高的人力资本回报率。同时，在整个行业的同规模公司相关指标比对中可以看出，只有本公司的高管人均营业收入是呈稳定的上升趋势的，其他公司则波动较大、时增时减，这表达了本公司的高管人员生产率较为稳定，并且随着人均收入的增加而增加，体现了目前本公司激励薪酬发挥了较好的作用。在此基础上，增加高管人均收入有可能进一步增加高管人均营业收入，提升高管的绩效，增加整个公司的营业收入。五、人力资源评价及规划（一）人力资源现状整体评价基于SWOT 分析优势（Strengths）【一般员工】 1、人均应付职工薪酬整体高于行业平均值，且较为稳定，说明本公司在职工薪酬待遇上处于相对优势地位。2、本公司的人均职工福利费指标远高于行业平均值，具备竞争力，表明公司重视职工的福利待遇，通过职工福利有效地了激励职工努力工作，为公司创造更高业绩。3、高学历人员不断增加,职工整体教育程度提升，公司学历结构在不断优化。4、行政管理人员精简带来了管理成本下降和管理效率提高。【高管】1、高管人员人数适中，岗位设置较为合理。2、高管团队中富有经验者居多。3、高管的薪酬水平与公司业绩关联性强、市场动态适应性较强。劣势（Weakness）【一般员工】 1、 职工费用占公司营业收入比重低于行业平均水平，职工没有充分分享企业发展成果，人力资本投入不足。2、 低学历职工基数大，学历结构仍然不合理。3、 专业技术人员流失严重，竞争压力增加4、 人力资本回报率还比较低，有待提升。【高管】1、年龄偏高，存在成就动机、创新力和热情减退风险。2、高管人均工资偏低，增长较慢，有待提升。机遇（Opportunities）【一般员工】 本公司较好的薪酬福利待遇在同行业吸引优秀人才具备较强的竞争力。招聘途径的多样化有利于选拔储备优秀人才，增加人力资本存量。【高管】1、本公司高管的工资还有一定上升空间，可以增强对高管的激励作用2、延迟退休年龄的政策导向有望抵消由高管年龄偏高带来的成就动机下降问题。3、本公司高管团队中已有一部分年轻力量，有望推动高层管理人员队伍年轻化建设。威胁 （Treats）1、数字化和网络化的趋势对人力资源结构和员工的知识结构更新提出挑战。2、激烈的行业竞争带来优质人力资本的激烈竞争，公司对于人力资本的管理难度加大。（二）一般人力资源规划建议目标： 优化薪酬结构，让职工充分分享企业经营成果，增强激励作用。建立长效的人员职位架构，提高人力资本回报率。政策建议：1、注重招聘中对优秀人才的甄选，为组织不断输送高绩效人才。在精心选拔的基础上，采用岗位体验、团队研讨、专业培训、导师制等方式进行培养，增强他们对企业的认同和融入，为企业储备各类优秀人才。3、对岗位进行分析；重视人才素质结构与岗位职位的配比，即认识到不同岗位的人才诉求不同；职工素质（文化、技能等）综合提高有利于公司潜能积累；2、完善培训机制，针对不同职位类型的职工，提供与之匹配的培训项目。对于不能胜任的进行调岗甚至淘汰，避免“搭便车”效应，提高职工的劳动生产率。4、职工工资与公司业绩挂钩，增进绩效，可以引进职工持股计划等新型薪酬激励方案，进一步激活人力资本；加强市场化的考核激励，促进人力资本产出最大化。不断强化市值考核，通过市值推动企业经营管理水平的提升。按照建立行业领导地位的要求，确定激励目标、创新激励方式、丰富激励措施。通过市场化的考核激励，推动各级经营管理团队不断挑战新的目标，超越对手，实现人力资本产出最大化。5、合理组织各类人员总量和结构。在实现人员总量合理增长的同时，合理规划投入结构，进行最优配置，从而让人工成本产生最佳效益。（三）高管人力资源规划建议目标： 完善高管人力资源管理体系政策建议： 1、科学调整高管人员结构，打造专业化、年轻化的管理团队。2、针对新晋的高管人员，设计合理培训计划，完善公司最高领导人专门培养机制，促进“老带新”，实现知识经验和管理资源的有效传承，充分挖掘新老高管的潜力。3、推进高管人员薪酬福利的激励机制，既要注重长期激励，又要完善与公司业绩挂钩的短期激励。4、量化考核指标，建立公平、高效率的高管人员绩效评估机制。附录一 理论基础与指标变量（一）企业资源理论企业资源理论认为企业拥有和控制的有价值的、稀缺的、难以模仿并不可替代的异质性资源，也称之为战略资源是企业竞争优势的来源，是决定企业绩效的关键因素。企业人力资本具有以下战略资源属性：人力资本的递增性和投资收益多重性，是其具有价值性；人力资本不仅意味着知识和能力，而且还意味着时间、健康和寿命，故人力资本相对于人的无限需求而言是一种稀缺资源，具有稀缺性；人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和无形性使其难以模仿、难以替代。因而，对企业而言，企业人力资本具有战略资源的地位。因此可以认为企业人力资本直接影响企业绩效。（二）研究方法1、变量描述及定义企业人力资本是由企业及其他投资主体投资而形成的凝聚在企业所有员工身上的能为企业现在或未来带来收益的知识、技能、健康、信誉等的存量总和。实证研究表明，企业绩效收益与一般人力资本的存量、费用等指标相关，同时也产生了人力资本投资回报率等衡量企业人力资本利用率的复合指标。因而，我们选取了人力资本存量、人均工资、人均教育经费、人力资本投资回报率四个指标，作为解释变量。一般人力资本指标变量记号指标的计算人力资本存量X1（企业受过研究生教育的职工人数/企业职工总数）*100%人均工资X2支付给职工以及为职工支付的现金/企业员工数人均教育经费X3职业教育经费及工会经费/企业员工数人力资本投资回报率X4（职工总收入/营业收入）*100%同时，根据代理理论，在报酬绩效契约下，高层管理人员的报酬由企业的经营业绩决定。因此，企业高管势必会通过提高企业经营业绩来提高自己的报酬。因此，我们还选取了高层管理人员的总收入、人均收入等单指标以及高管人力资本投资回报率等复合指标，作为解释变量。高管人力资本指标变量记号指标的计算高管人均收入X1高管总报酬/在公司领取报酬津贴的高管人数高管总收入X2在一个报告期内在公司领取报酬的高管的薪酬之合计高管人力资本投资回报率X3（高管总收入/公司营业收入）*100%企业人力资本的提高能够直接地表现是在企业效益的提高上，因此在一般人力资本上，本文选取了企业的营业收入为企业绩效指标，记为Y；在高管人力资本上，本文则选取了人均营业收入和利润总额作为因变量，记为Y1和Y2。2、数据选择本文选取了证监会行业划分下新闻和出版业12家主板上市公司时代出版、新华传媒、出版传媒、浙报传媒、凤凰传媒、大地传媒、中南传媒、中文传媒、长江传媒、皖新传媒、华闻传媒、博瑞传媒为研究样本，收集了其20082013年五年的年报数据，数据类型为面板数据（panel data）。而对于高管人力资源与业绩分析，我们选择了其中规模相当、营业水平相近的四家公司（时代出版、新华传媒、出版传媒、浙报传媒）进行了对比。注：部分公司上市不足5年，故数据年份有缺失现状。3、模型的选择本文的研究目的在于分析新闻和出版业企业的人力资本与企业绩效之间的关系，因此我们采用面板数据随机效应模型。其中，是k*1阶的系数矩阵，k为解释变量个数。模型中的不相关的随机变量。同时，本文使用SPSS计量软件对上述指标变量进行了相关性分析，具体过程及图表见附录2。4、结论一般人力资本的指标变量分析如下：企业人力资本存量与企业绩效呈显著正相关关系。在知识经济时代，作为人力资本载体的员工的知识越多，其所拥有的信息资源越多、发展的潜能也越大，也就越能适应当今瞬息万变的世界。获得知识的主要途径就是接受学校的正规教育，企业员工人均接受高等教育年限越高，企业人力资本水平就越高，企业绩效亦越好。人均工资与企业绩效呈显著正相关关系。人均工资中包括企业为员工支付的工资、薪酬和津贴福利等，对员工有激励作用。人均教育经费与企业绩效具有正相关关系。人均教育经费主要为企业员工提供的教育培训，这对员工劳动生产率的提高有显著影响，进而提高企业的绩效。人力资本投资回报率与企业绩效也有一定程度上的相关关系。人力资本投资回报率就是员工收入与企业绩效之比，反映了对一般人力资本的投资在企业绩效上所得到的回报率。随着对人力资本的投资增长，对员工的激励性不断增加，因此也就提高了企业的效益；而企业绩效的提升对整个企业员工收入的增长也具有正面效应。高层管理人员人力资本的指标变量分析如下：高管人均收入与总收入与因变量都具有正相关关系。计量软件分析显示本企业高管人均收入与其人均营业收入显性相关，根据委托代理理论，高管的人力资本投入激励其努力提升公司绩效。高管的人力资本投资回报率与利润总额等因变量也具有正相关关系。在假设本公司的营业收入与高管的生产率完全相关的条件下，可以看出本公司的高管人力资本投资回报率随着企业效益的增长稳步上升。附录二 相关性分析图表一览一般人力资本相关性分析时代出版相关性X1X2X3X4YX1Pearson 相关性1-.177.814*-.780.680显著性（双侧）.738.049.067.137N66666X2Pearson 相关性-.1771-.265.602-.694显著性（双侧）.738.612.206.126N66666X3Pearson 相关性.814*-.2651-.809.860*显著性（双侧）.049.612.051.028N66666X4Pearson 相关性-.780.602-.8091-.904*显著性（双侧）.067.206.051.013N66666YPearson 相关性.680-.694.860*-.904*1显著性（双侧）.137.126.028.013N66666*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。中文传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1-.697-.747-.637显著性（双侧）.303.253.363N4444X3Pearson 相关性-.6971.900.154显著性（双侧）.303.100.846N4444YPearson 相关性-.747.9001.526显著性（双侧）.253.100.474N4444X4Pearson 相关性-.637.154.5261显著性（双侧）.363.846.474N4444浙报传媒相关性X2X3YX2Pearson 相关性1.979.917显著性（双侧）.130.261N333X3Pearson 相关性.9791.979显著性（双侧）.130.131N333YPearson 相关性.917.9791显著性（双侧）.261.131N333长江传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1-.901-.851-.968显著性（双侧）.285.352.163N3333X3Pearson 相关性-.9011.995.762显著性（双侧）.285.067.448N3333YPearson 相关性-.851.9951.691显著性（双侧）.352.067.515N3333X4Pearson 相关性-.968.762.6911显著性（双侧）.163.448.515N3333中南传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1.739.431.398显著性（双侧）.261.569.602N4444X3Pearson 相关性.7391.913.874显著性（双侧）.261.087.126N4444YPearson 相关性.431.9131.991*显著性（双侧）.569.087.009N4444X4Pearson 相关性.398.874.991*1显著性（双侧）.602.126.009N4444*. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。皖新传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1.999*-.479-.601显著性（双侧）.001.521.399N4444X3Pearson 相关性.999*1-.507-.630显著性（双侧）.001.493.370N4444YPearson 相关性-.479-.5071.976*显著性（双侧）.521.493.024N4444X4Pearson 相关性-.601-.630.976*1显著性（双侧）.399.370.024N4444*. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。大地传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1.888.501.903显著性（双侧）.304.666.283N3333X3Pearson 相关性.8881.842.999*显著性（双侧）.304.363.020N3333YPearson 相关性.501.8421.824显著性（双侧）.666.363.383N3333X4Pearson 相关性.903.999*.8241显著性（双侧）.283.020.383N3333*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。华闻传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1.886*.742.779显著性（双侧）.019.091.068N6666X3Pearson 相关性.886*1.933*.845*显著性（双侧）.019.007.034N6666YPearson 相关性.742.933*1.930*显著性（双侧）.091.007.007N6666X4Pearson 相关性.779.845*.930*1显著性（双侧）.068.034.007N6666*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。*. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。新华传媒相关性X2X3YX4X2Pearson 相关性1.909*-.953*.864*显著性（双侧）.012.00