人资行政部部2018年事业规划.doc

人资行政部部2018年年度规划文件号:发文单位: 替代号:无适用: 编制:审核:批准:类别：纲领页数:熟读： 日期:日期:日期:生效日: 可阅:不限 内部 机密2018年人资行政部事业规划汇报一、人力资源规划与战略管理人资行政部结合公司的发展规划和领导经营管理理念，开始逐步搭建公司的人力资源管理体系，初步完成公司人力资源6模块中3个模块的建立，即招聘与配置、劳动关系管理、薪酬与福利，慢慢实现把公司从以前的人事管理提升到目前的人力资源管理。行政人事部的角色也从以前单一的行政人事管理、控制，演变到目前的服务和协助各部门管理的角色，但是目前人资行政部与各部门的配合程度、与各事业部门的业务结合程度还需要较大程度的提高。人力资源逐步在实现一种转变，既由“管人管事”的角色向“开发人”的角色转变，由基础人力资源服务者向HRBP（人力资源业务合作伙伴）、战略人力资源管理的角色转变，在更长远的发展阶段，逐步实现人力资源三驾马车的架构（既人力资源业务合作伙伴HRBP、SSC共享服务中心、COE领域专家中心）。而在人力资源规划其他方面2017年的工作评价情况如下：l 职业生涯发展理论：（较弱）l 组织内部评估：（很弱）l 组织发展与变革：（一般）l 开发人力资源发展战略计划：（很弱）l 工作中的绩效因素：（很弱）l 员工授权与监管：（很弱）二、员工招聘与配置模块员工招聘与配置模块主要包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等方面，关于各细分模块2017年工作评价情况如下：l 招聘需求分析：（较好）l 工作分析与胜任能力分析：（一般）l 招聘程序和策略：（较弱）l 招聘渠道的分析与选择：（一般）l 招聘实施：（较好）l 离职面谈：（很弱）l 降低员工流失的措施：（一般）关于几个重点模块的分析如下：1、2017年1-10月份招聘数据汇总（按岗位）岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘 完成比到岗人数到岗率仓库文员生产2307%930%222%100%2100%仓管员生产6659%1625%638%100%6100%营养师助理营养教室5806%2126%524%100%5100%采购员采购部51204%1714%529%100%5100%PMCPMC4805%1215%433%100%4100%QC品质部5806%1823%528%100%5100%测试员品质部1157%320%133%100%1100%市场助理线下事业部1353%823%113%100%1100%部门助理线下事业部1751%79%114%100%1100%销售员线下事业部21002%3535%26%100%2100%项目助理总裁办2405%1743%212%100%150%助理工程师研发部21701%85%225%100%2100%结构工程师研发部21202%2521%28%100%2100%研发总工研发部1353%617%117%100%1100%文案策划市场部2258%624%233%100%2100%平面设计市场部1303%827%113%100%1100%维修助理售后服务部1128%650%117%100%1100%客服售后服务部1254%1248%18%100%1100%区域销售经理商用部41203%2521%416%100%4100%销售员一缕阳光3655%2031%315%100%3100%销售总监一缕阳光11801%127%18%100%1100%财务主管财务部11901%158%17%100%1100%IT专员人资部1128%650%117%100%1100%人事主管人资部1711%1014%110%100%1100%行政前台人资部1254%832%113%100%1100%维修员北京办事处21811%528%240%100%2100%销售跟单烘焙事业部11010%660%117%100%1100%5918283%34119%5917%100%5898%2、2017年1-10月份招聘数据汇总（按部门）部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘 完成比到岗人数到岗率生产28958%2526%832%100%8100%营养教室15806%2126%524%100%5100%采购部151204%1714%529%100%5100%PMC14805%1215%433%100%4100%品质部26956%2122%629%100%6100%线下事业部342102%5024%48%100%4100%总裁办12405%1743%212%100%150%研发部353252%3912%513%100%5100%市场部23555%1425%321%100%3100%售后服务部22375%1849%211%100%2100%商用部141203%2521%416%100%4100%一缕阳光242452%3213%413%100%4100%财务111901%158%17%100%1100%人资部331083%2422%313%100%3100%烘焙事业部111010%660%117%100%1100%北京办事处121811%528%240%100%2100%3、2017年招聘成本核算项目费用备注俊才网25002017年8月开始前程无忧网5800卓博网3800智联招聘2500一缕阳光部门使用南方人才招聘会4860合计194604、招聘渠道选择与招聘渠道分析：目前主要在使用的招聘渠道为网络招聘渠道、现场招聘渠道、人才中介渠道和部分内部推荐，网络招聘渠道在满足紧急人员需求的情况下较好，而人才中介和现场招聘在满足生产人员的招聘较好，2017年较为薄弱的是校园招聘，关于各渠道的2017年使用情况评价如下：渠道渠道明细费用情况招聘对象使用频率效果评价网络招聘前程无忧约3000元除生产员工很高网络招聘智联招聘约2500元除生产员工很高网络招聘猎聘（上半年）25000元高端岗位一般网络招聘番禺区域性招聘网站2000元除生产员工较高网络招聘58同城5000元异地岗位一般现场招聘南方人才市场400元/场基础岗位较高猎头电器行业猎头公司约10万/次高端岗位一般校园招聘目前无明确的无人员储备很少人才中介人才中介120元/天临时工较高内部推荐内部推荐300元/人紧急岗位一般其他渠道其他渠道无无很少5、招聘品牌建设：2017年未获得招聘品牌建设的实质性的突破。6、招聘实施分析：（1）部门内分工与协作：基础性的岗位主要由招聘专员进行，中高端的岗位主要由人资行政经理进行；（2）其他部门的积极参与：大部分的岗位的面试，用人部门均进行了复试，部分岗位由总裁直接参与复试。7、离职面谈分析：（1）2017年较少进行员工离职面谈，主要原因为：a员工离职均为OA提出，在提出时已经处于“无可挽回”的局面；b部分部门主管在收到员工有离职倾向的信息后，第一反应不是与人资行政部沟通，而是让员工自我调节，导致部分员工有效的离职沟通时间被缩短；c人资行政部工作有未到位的地方，未能准确把握员工的动向。（2）综合已知的2017年员工离职情况，主要离职原因为：序号离职原因1业绩不佳、无成就感2薪资福利水平较人才市场水平低3上升空间较少，加薪空间较少4领导不认同，同事关系处理不到位5已经找到新的工作平台6不适应目前的工作7上班地点、上班环境不很理想等8个人原因9其他原因（3）另2017年新入职员工的离职率经常处于较高的水平（有的员工在入职2-3天内就选择自动离职），主要离职原因为：序号离职原因1不适应目前的工作2工作环境不是很理想3薪资和福利的情况4工作餐的问题5同事间关系不融洽8、降低员工流失的措施分析&员工离职率分析：（1）2017年1月份-10月份员工离职率分析表：（含珠江新城）项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月月初人数162160151139161154153157150151月末人数160151139161154153157150151148平均人数161156145150158154155154151150离职人数91118152111791214离职率5.6%7.1%12.4%10.0%13.3%7.2%4.5%5.9%8.0%9.4%（2）针对目前员工离职率较高的情况，主要采取了以下措施确保人员的稳定性：l 对于部分工作时间较长的老员工，采取主动加薪调岗的方式；l 逐步建立快乐和谐的工作氛围，如定期举办下午茶和员工生日会等；l 建立相对公平的奖惩制度；l 疏导部门与部门间的沟通障碍；l 强化早会分享等培训方式，提升员工技能，提高员工的获得感；三、培训模块工作总结1、2017年1-10月份主要开展的培训场次：见附件：培训实施记录-2017年2、2017年1-10月份培训开展情况汇总分析&培训费用支出情况：培训形式累计场次费用内部讲师授课49场/1225人次0视频学习00知识讲座与分享/经验分享00管理沙龙9场/210人次0专业研讨会/项目复盘会00读书会5场/150人次400外部师资上门授课1场/50人次6000参加外训/外部资源学习2场/2人次3500内部双向交流00户外拓展1场/30人次5000轮岗学习00标杆企业对标00技能比武/竞赛00四、绩效评价模块工作总结1.2017年绩效评价工作开展情况（按部门）序号部门绩效考核实施情况1总裁办未实施2财务部未实施3人资行政部未实施4烘焙部未实施5营养教室未实施6一缕阳光已经实施7线上事业部已经实施8市场部已经实施9线下事业部未实施10商用部未实施11采购部已经实施12生产部已经实施13售后服务部已经实施14品质部已经实施15产品开发部未实施16物流部已经实施2.2017年绩效实施流程评估序号流程评估1明确企业战略目标2确定部门KPI3确定个人KPI4制定绩效计划5绩效辅导6绩效评价7绩效反馈8绩效结果的应用五、薪酬模块工作总结：2017年薪资管理重点推动事项序号事项效果评价1调整生产部产能奖金方案（6-7月份）一般2谷蔬正元事业部薪资调整方案较好3商用部区域调整与员工薪资调整较好4生产部技能工资调整较好5生产部新入职员工薪资结构调整较好6维修部计件工资调整方案一般7研发部奖金调整方案一般8公司福利汇总和调整方案较好六、员工关系模块总结：2017年员工关系管理模块各项工作总结序号细分模块重点推动事项效果评价1劳动关系管理1.强调入职和离职流程2.强化离职面谈3.倾听员工的申诉，解决棘手问题2员工纪律管理1.强调销售日报的执行2.强调部门主管日报工作的执行3.会议纪律的执行4.日常工作中行为规范的要求5.制定“员工底线管理”3员工人际关系管理利用下午茶、生日会等引导员工建立良好的人际关系4沟通管理1.要求各部门每周召开周会2.要求部门上下级就绩效情况进行面谈3.针对突出问题组织总经理vs各部门成员沟通5员工情况管理仍需改进6企业文化建设1.更新了企业文化内涵2.引导各部门建立快速高效的部门特色文化7服务与支持仍需改进8员工绩效管理仍需改进七、行政模块总结1.2017年制度建设模块总结：l 2017年下半年以来对于部分制度进行了修订，包括销售日报管理制度、部门主管底线管理制度、质量管理制度，同时人资行政部也参与了谷蔬正元、物流部、生产部的制度的制订工作。l 但是在制定执行方面，因重视程度和习惯使然的原因，大部分的制度在执行的过程中都要打折扣，也很严重地影响到了公司的执行力。2.2017年档案管理模块总结：2017年11月份组织了对目前存档的文件和资料的整理，对于缺失的文件和资料进行了增补（特别是劳动合同）。3.2017年员工行为管理总结：强调了对于供应链（生产系统）的日常行为管理，对于上班下班的考勤、上班时间内消极怠工的情况进行抓重点的处理，起到了一定的作用。但是仍缺乏较为规范的员工日常行为要求，使得公司缺乏统一的对外形象展示。4.2017年奖惩管理总结：n 2017年下半年一共处理的10起奖惩，月均2起作用，频率略低。n 奖惩管理方面主要存在的问题有：（1）违反制度未及时进行处理；（2）对于挑战底线的行为未及时进行处理；（3）奖惩不太分明。5.2017年接待管理工作总结：正常开展中，无异常。6.2017年会议管理工作总结：正常开展中，无异常。7.2017年物料和固定资产管理工作总结：l 2017年下半年开始建立了固定资产台账，并要求每季度进行一次盘点；l 目前仍缺少对于物品采购方面的管理，缺少物品采购台账和领用台账；l 缺少物料摆放仓库，导致乱堆乱放的现象严重存在。八、人资行政部重点工作总结&其他重点指标分析1.人资行政部重点工作项分析：序号重点推动事项完成情况备注1工作分析项目已经完成2企业文化项目已经完成3质量管理提升项目进行中4培训管理提升项目进行中5读书分享和学习型组织项目进行中6校园就业创业项目未开展2.2017年1-10月份工资总额汇总表（见附件）3.2017年1-10月份人力成本分析表（见附件）二、部门资源现状分析1.目前人资行政部的人员总数为7人（含1人休产假），岗位和岗位职责说明如下：2.各岗位主要工作职责为：序号岗位岗位职责说明1人资行政经理1.负责组织部门日常工作的开展；2.负责人力资源管理工作的开展；3.负责行政管理工作的开展；4.其他项目事宜具体指：部分岗位招聘、培训全部、绩效全部、薪资全部、员工关系部分；行政管理协助；部分项目事项。2招聘专员1.负责招聘工作的开展；2.负责核算考勤；3.负责员工入职、离职等岗位异动的办理；4.负责员工活动的策划、组织和执行；具体指：招聘、培训协助、考勤核算、员工活动的组织。3行政专员1.负责日常行政类工作的开展；2.协助考勤核算；3.协助员工活动的执行；4.协助培训活动的开展；具体指：前台值班、接待工作、考勤协助、员工活动协助、培训协助。4IT专员主要负责公司IT相关所有事项的处理。5外勤主要负责公司水电、安全、维修以及生产部门部分采购事宜。6保洁负责公司的环境卫生事宜。3.部门各模块工作开展情况：第一部分已经做阐述，不再说明。二、部门工作主要问题点汇总分析1.招聘模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1用人部门用人需求分析不足，导致临时性的、急聘性的岗位较多1.做好年度人员预算，按照业务需求制定人员招聘计划；2.提高人资行政部对于员工情况的了解程度，及早发现员工异动情况；3.对于流失率较高的岗位，用人部门主管需关联考核。2部分岗位的招聘周期过长，特别是部分中高端岗位1.组织对岗位进行详细的分析工作；2.对用人部门的需求进行充分了解与分析；3.建立人才库，缩短人才匹配的时间；4.集中统一面试；5.与招聘专员的考核挂钩。3招聘渠道过“窄”：网络招聘为主，缺乏多渠道组合1.前程无忧、智联招聘等网络招聘渠道继续使用；2.现场招聘和中介渠道需要拓宽；3.校园招聘渠道需要重新启动；4.储备猎聘渠道。4对招聘考核不到位1.招聘专员的考核与招聘完成情况关联；2.有奖励、有处罚。5招聘流程标准和招聘技巧科学化不到位1.强化结构化面试技巧；2.部分岗位需要建立题库和测试题库；3.招聘流程标准化。6用人部门参与招聘较少1.培训用人部门主管招聘面试的技巧；2.所有的岗位要求部门主管参与复试；7未建立起雇主品牌效应1.与外部机构合作，必要时参与雇主品牌的评选；2.打造人力资源半月刊，宣传人力资源政策。8生产用临时工较多，用人成本过大1.在2018年一季度加大正式工的招聘；确保人员数在35人左右；2.保持1-2家长期合作的临时工机构。9部分岗位长期处于“招一个、来一个、走一个”的状态而无实质性的解决办法1.针对像采购、仓管员的岗位制定专门的跟进方案；2.部门主管要做到以老带新的作用；3.部分岗位签订“师徒协议”。10招聘分析做的不到位1.2018年每月出具一份人力资源分析月报；2.以问题为导向的解决办法。2.培训模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1培训没有建立“体系化”1.以问题导向着手，进行培训需求分析，把培训变为提升工作效率的一种方法。2入职培训不完善完善入职培训，培训频率在1次/月3缺乏行之有效的培训管理制度重新修订培训管理制度；增加对培训过程的管理、以及培训结果的考核。4培训教材和培训课程很匮乏1.2018年需要完善入职培训教材；2.需要完善销售标准化客户开发教材；3.2018年需要形成标准化的供应链管理课程。5培训教师团队不专业1.建设1+4+N+3的培训教师团队：既1个专业级组织+4个各专业课教师+N个内部讲师+3个外部讲师的配合；2.重启针对中高层管理的“商学院”培训项目组。6培训考核未执行在重新修订的制度基础上，对于每一次的培训进行考核。7培训方式过于单一1.以内部分享类的培训为主；2.结合新员工培训+专业课程培训；3.适当增加通用技能培训；4.“外训系统化”。3.绩效模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1部分部门的绩效未执行到位2018年需要覆盖公司所有部门的绩效管理体系2已经执行的部门缺乏流程化、标准化管理1.按照流程化推动绩效管理；2.要求进行绩效面谈；3目前绩效难以体现价值贡献、奖惩分明1.以OKR（目标与关键成果法）代替传统意义的KPI2.业务部门的绩效考核需调整为体现销售目标和个人贡献4员工、部门主管对于绩效管理的认识比较片面加强培训与指导4.薪酬模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1部分岗位的薪资过低、部分岗位的薪资又过高，出现“显失公平”的现象1.2017年12月份将调整部分过低薪资的岗位；2.逐渐将工资过高的岗位回调；2薪资保密性未到位强调制度执行3薪资计算失误现象每个月都有出现与薪资计算责任人的绩效挂钩4调薪过于随意且缺乏标准1.建议将每年的1月份、7月份定位调薪的月份；2.调薪必须依据标准进行。5福利较少且无标准调整福利水平5.员工关系管理模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1缺乏入职、离职标准流程完善入职、离职流程并执行2目前无离职面谈1.要求100%覆盖员工离职面谈2.离职面谈需记录3对“员工情况管理”做得相对不到位1.建立员工联络人制度2.建立员工情况管理档案4企业文化建设偏薄弱重启“企业文化建设”项目6.行政管理和其他模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1制度执行过于随意1.2017年12月份组织制度修订工作2.严格要求按照制度进行处理（人资行政部作为制度执行检查机构存在）2环境卫生管理与检查偏薄弱1.重新招聘保洁1人；2.每天、不同岗位交叉检查；3员工行为管理无规范建立员工日常行为规范4奖惩不明依据制度进行奖惩并严格执行5固定资产管理、采购管理较为混乱1.更新固定资产管理表（每季度盘点1次）；2.建立采购台账和领用台账。三、人资行政部部门职能说明：1.协助组织各部门建立健全各项管理制度、工作流程、绩效考核、薪资体系等，检查公司的一切程序、制度、流程等是否得到执行；2.负责招聘、选聘、录用，员工人事档案的建立、保存、更新，人才库建立与人才挖掘、引进工作等；3.负责办理公司员工任免、调迁、升迁、解聘、奖惩等等办理事项，督察公司员工考勤、出勤、公差、请休假等管理事项；4.负责公司的办公卫生、固定资产、车辆使用、宿舍管理；5.负责公司办公、宿舍等财产采购登记、资产编制、盘点执行、资产规划、督察管理；6.负责公司整体形象、办公环境、绿化植物的管理；7.负责公司文件的拟、收、发、存文档管理8.负责公司所有员工办公用品标准的制定，设备器材、日常耗材、办公用品、文具器材、事务性用品的采购事项及领用的管理，；9.负责公司人事资源总体规划、薪酬、福利、新员工培训；10.负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作；二、人资行政部部门定位及战略规划说明：由“人事行政事务管理”逐步向“战略性人力资源管理”转变。1.事务性的管理：以处理基础的紧急事项为主的人力资源和行政管理方式，对人力资源的中“人”的价值的开发不够，对行政管理的中的“服务员工”的价值开发不够。2.战略性人力资源管理：战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略垂直匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业目标。与以前的人力资源管理相比，战略人力资源管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素；其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动：与战略规划是一种动态的多方面的持续的联系，其职能直接融入到企业战略形成和执行的过程中。3. 由“人事行政事务管理”逐步向“战略性人力资源管理”转变的关键：l 人资行政部门对于企业的战略认识需提升；l 人资行政部门应以问题导向意识作为日常工作的方法；l 应以HRBP的方式参与到业务部门的改善活动中去；l 应以SSC的要求提供专业的、标准化的人事咨询服务；l 应以COE的要求提供专业的、标准化的人事服务；l 解决紧急重要的事情而不是解决紧急的事情。附：人资行政部门SWOT分析外部因素机会1、部门人员素质相对较好。2、部门架构设置科学。3、人力开发体系初步建立，领导层对此具备一定的重视度。4、绩效考核制度已初步形成，企业员工已具备一定的考核意识。5、薪酬在同行中处于中上水平。威胁1、企业知名度不够，招聘渠道不足。2、部门人员整体工龄偏低，人手不足，稳定性有待提高。3、人力开发相对脱节，造成“闭门造车”，实施效果不佳。4、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。5、绩效考核指标制定不科学，考核评分流于形式，且未建立有效的结果运用机制。6、员工激励体制缺乏。7、 薪资核定无科学依据，随意性大。8、薪酬预算机制不完善，不能有效、科学的控制人力成本。内部因素优势1、企业发展前景良好。2、在同行中相对规范，具备一定的竞争力。3、劳动力市场中劳动者素质普遍提高。4、各销售团队逐步走上正轨。劣势1、行业竞争激烈。2、基层员工流动性大。3、高级人才供给不足。4、缺乏企业人才阶梯建设。5、企业文化较为缺乏。二.2018年行动计划:人力资源模块2018年工作计划说明1.2018年人力资源管理总体目标：l 精简优化冗员、充实人员编制：（1）针对目前各部门出现的冗员的现象，在18年将逐步通过人员优化的方式进行调整，一方面优化岗位配置、明确各岗位职责，一方面提高各岗位的产出和效率，提高人均产出。（2）针对2017年出现的部分岗位招聘周期过长的现象，将重点放在缩短招聘周期，提高对人才的识别上，做好人员的“选、育、留、用”。2018年将在2017年的基础上控制公司的冗员率。l 降低员工离职率、提高人员稳定性、识别关键岗位、注重人才培养：（1）2017年员工离职率为9%，争取在2018年将人员离职率降低到5%以下；（2）从目前的现状来看，仓库管理员、采购员、销售经理、生产装配人员、品质人员是流动性比较大的岗位，2018年将根据每个部门、每个岗位的不同属性，制定不同的人员稳定性提升的方案。同时针对部分关键岗位，建立1v1跟进了解的制度；（3）继续沿用关键岗位的定义，制定更加贴合实际、更加切合公司需求的关键岗位管理办法；提高招聘过程中对人才的识别手段（如结构化面试、上机演练、题库测试等等）；（4）加强培训力度，做好培训工作，首先完善新入职员工的培训，在此基础上以问题导向、案例学习的方法规划培训工作，将培训做过提升工作效率的辅助手段。2018年离职率目标不高于5%。l 完善人力资源管控体系，推动绩效考核的执行：（1）目前公司人力资源6大模块评估来看，人力资源规划模块工作基本上是没有开展的，招聘模块的工作完成较好，培训模块只是有一个比较好的基础，薪酬和绩效模块在推动管理方面发挥的作用并不大，员工关系管理模块也需要得到提升，因此2018年重点在建立初步的、基础的人力资源管理体系，为今后较长时期的人力资源管理体系的搭建打下基础。（2）而从目前6大模块的现状和公司的现实需要来看，招聘和培训模块基本上能满足公司的需求，2018年的重点将放在如何推动绩效考核的执行上，包括公司战略目标的确定-部门目标的制定-部门目标分解到各个岗位-制定绩效考核考核的整个绩效考核流程的完善。2018年重点推动绩效考核的管理l 紧跟公司战略、贴合业务需求、由日常事务服务转变为战略、业务合作伙伴：（1）2017年人力资源的管理工作中，存在着人力资源的管理工作与实际业务的需求脱节的情况，因此2018年人力资源部门需要思考和重点推动的是如何将人力资源管理实践与公司的发展、业务的发展结合起来；（2）从2018年起，人资行政部将依据公司业务的发展情况，实现由传统的人力资源管理向三驾马车的人力资源专业管理的方向进行转变。2018年建立初级的HRBP模式（人力资源业务合作伙伴）l 建立优化配置、强化培训、完善激励和人才梯队四个机制的建设：（1）在人员的招聘和配置上，尽量结合业务的发展需要、成本可控的情况下进行进行人员的招聘和配置，减少人员的冗余；（2）强调对于员工的培训，强化各部门的培训意识，将培训由课堂延伸到日常工作中；（3）2018年在完善绩效考核的前提下，依据公司的、部门的管理制度对人员进行激励，做好奖惩工作，做到公开公正公平的原则；（4）布局人员梯队工作，提高团队的战斗力，2018年从将从制度上保障人才储备的落实。2018年将重点在优化配置、强化培训、完善激励和人才梯队的四个机制。2.人力资源规划模块工作计划l 明确公司战略目标，完善公司的组织架构：（1）明确的战略目标可以统一管理层共识，引导公司各部门朝着同一个目标前进、优化业务流程、规划经营管理，组织架构是规范企业管理要求、管控定位、管理模式的要求；人资行政部将结合公司的战略目标，对公司的组织架构提出合理的建议。（2）2017年12月底之前人资行政部将根据总裁办、2018年年度规划的要求对组织架构进行调整并出具通知，跟踪调整效果。（3）2018年7月份，人资行政部将依据2018年上半年业务开展的情况对组织架构的调整做出建议，同时考虑2018年12月份组织架构调整的必要性。l 人才储备规划：建设人才梯队，确保团队战斗力（1）从2018年1月份开始，人资行政部将逐步简历人才库（外部和内部），确保在人员异动较为频繁的情况下保障用人部门的工作顺利开展。（2）人员评估：2018年第一季度开始，每一季度将运用专业指标对员工技能进行摸底，同时对部分岗位人岗匹配度进行摸底，筛选出优质、一般和较差的员工档案，并依据筛选的结果制定不同的培训和提升计划，将优质的人员列为人员储备的规划。（3）从制度上要求：从2018年1月份开始要求各部门部门主管罗列至少1名部门主管储备人员，同时给予补贴，并要求部门经理与储备人员制定相应的提升计划。（4）实行轮岗制度：从2018年一季度开始，每个季度至少安排一个部门主管去其他部门轮岗1天。加强各部门间业务的熟悉程度，提升跨部门沟通的效率。l 晋升规划：完善生产技能管理、推动职称管理（管理线、职称线）（1）生产技能管理：生产技能管理目前的现状是有制度有规定有增加技能工资的动作，但是技能管理并为真正体现到生产部员工的技能提升上。2018年第一、二季度将对生产技能的进行调整（评估提前+每季度准时评估+评估加入实际动手能力评估部分）。（2）职称管理：建议增加销售、职能和后勤部门的职称管理（既销售按照职称可以评为专家级销售、高级销售、中级销售、初级销售，其他序列的可以参照分为初级、中级、高级），2018年7月份后可以启动。（3）完善晋升通道：目前存在的问题是当某员工在公司工作的年限越长，如果没有机会得到晋升，其本人的工资将一直处于同一水平（除去每年100元的工龄工资），久而久之相对市场水平而言工资就将处于较低分位，从而影响到稳定性。因此建议从2018年开始启动员工晋升管理和主管级别竞选机制（此处不赘述）。l 培训开发规划（1）完善培训管理制度：将在2017年12月、2018年1月份重新修订培训管理制度，主要调整对培训执行过程的管理。（2）完善新员工入职培训：第一是增加新员工入职培训的频率，调整为每1-2个月/次；第二是对新员工的关注由现在的“一个点”转变为“一段时期”，既要对新员工采取可持续的培训跟进，包括建立新员工应知应会手册、开发新员工试用期内培训课程等。（3）外部培训系统化：2017年因费用的原因，组织外部培训的机会较少，2018年将把外部培训的对象重点放在关键岗位上（关键岗位包括：1.部门主管；2.其他关键岗位），建议与外部机构长期合作（购买年卡），系统性地组织参与外部培训、拓展等。（4）建立初步培训体系。3.招聘与人员配置模块工作计划（1）招聘与人员配置模块总体目标说明：l 招聘的总体目标：满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设。l 招聘周期：中高层岗位招聘周期控制在30天以内；关键岗位招聘周期控制在15天以内。基础岗位/流失率较高的岗位招聘周期不超过7天。l 招聘费用：控制2018年用于招聘费用在15000元以内，并且控制费用不超标。l 招聘及时率：2018年招聘及时率达到100%。l 员工离职率：2018年全年控制员工离职率在5%以下。l 关键岗位流失率：关键岗位流失率低于10%。l 规范人员异动流程：2018年要求人员异动（入职、离职、调岗、晋升、转正等）流程办理零失误。（2）招聘需求分析既2018年人员预算表（3）招聘渠道选择与招聘l 招聘渠道选择上，继续沿用2017年的招聘渠道以网络招聘渠道为主，但是需开发中介、校园、现场等渠道进行结合，以降低用人成本。l 具体措施：前程无忧、智联招聘等网络招聘渠道继续使用；现场招聘和中介渠道需要拓宽；校园招聘渠道需要重新启动；储备猎聘渠道。l 渠道开发目标说明：序号渠道类型渠道说明目标1网络渠道前程无忧、智联招聘、番禺区域性招聘网站收费：4家免费：10家2中介长期合作的临时工、装配工中介3家（确保生产正式工人数在35人左右）3现场招聘南方人才网1家4猎头/猎聘长期合作意向的电器行业、快消品行业猎头5家5内部推荐员工内部推荐就业2018年生产6校园招聘大专学校为主，食品医药、市场营销类专业为主签署协议：2家合作意向：3家（4）招聘实施阶段：运用结构化面试的技巧+用人部门积极参与+制定标准化面试流程l 运用结构化面试技巧：所有的销售人员、所有的中高层管理人员均的入职均需要进行结构化面试；l 用人部门积极参与：所有的招聘流程，复试阶段必须由该岗位直接上级面试，主管及以上岗位则需要总经理复试；销售团队批量招聘时，必须组织无领导小组讨论的面试方式；l 制定标准的面试流程：按照流程进行操作，所有的岗位必须经过标准的面试流程。（5）雇主品牌的建设：雇主品牌的建设为长期性的工作，2018年在雇主品牌建设方面将以提高公司在各招聘平台的曝光率；在与高校合作中，形成良好的口碑。（6）员工异动管理：l 严格按照流程（OA与纸质版本并行）管理员工转正、离职、调岗等异动情况；l 人资行政部在办理员工异动程序时，需严格按照劳动法律法规的要求开展工作，要求实现员工异动管理零失误；l 增加“离职面谈”环节：对所有离职的人员需100%离职面谈覆盖，自动离职的员工要求做到50%以上的覆盖率，并形成季度员工离职原因分析报表；（7）员工离职率控制&稳定性提升l 2018年控制员工离职率在5%以下；l 关键岗位流失率低于10%；l 2018年控制员工流失率、提升员工稳定性的主要方法：（1）加大招聘力度，重视招聘渠道的建设，缩短招聘周期；（2）加强试用期管理：试用期完善培训；（3）企业文化建设：打造更为温馨、更具凝聚力的企业文化；（4）部分流动性较大的岗位要求将人员稳定性列入部门主管的考核；（5）2018年将人员稳定性列入专项项目。 （8）关键人才引进：（1）继续使用关键人才定义；（2）加强关键人才的储备；（3）建立关键岗位人才库；（4）建议以“商学院”或者学习小组的形式，加强对关键岗位的培训、学习和能力的提升。（9）生产类人员招聘专项行动：（1）建立比较畅通的普工招聘渠道；（2）与生产部合作就人员稳定性采取措施；（3）保持与2-3家临时工中介的合作；（4）建立企业自身的临时工招聘渠道；（5）加强生产部内部员工推荐奖励。（10）人员配置策略：（1）强调偏重“大专业”人才，鼓励一人多能、一人多岗，同时2018年将推动部门主管级别不定期地去到其他部门进行岗位适应；（2）尽量减少管理层级，适应扁平化管理的需要；（3）业务模式专注于高附加价值的领域；（4）调整销售-供应链-职能后勤人员比例，专业人才偏重于销售-供应链进行配置。（11）2018年招聘预算说明：序号招聘渠道费用备注1网络招聘5000+2500=75002现场招聘1680*2=33603校园招聘20004中介机构40005猎头猎聘06内部推荐与奖励30007其他招聘费用2000合计218604.培训与人员开发模块工作计划（附2018年培训计划）（1）培训与人员开发模块总体目标说明：l 培训计划完成率：2018年培训计划完成率95%以上（场次）l 员工培训满意度：2018年员工培训满意度95%以上l 培训人次完成率：2018年培训计划人次达到98%以上l 培训档案完整性：2018年培训档案完整率100%，争取达到零失误（2）2018年培训模块基本思路：l 战略导向、文化牵引。培训体系的建设必须以公司的战略目标为基础，体现公司的战略意图与导向，并且在培训体系的建设与运作过程中充分体现公司的使命、愿景、核心价值观。l 系统规划、分步实施。对培训体系进行统一、有序的规划，建立系统的培训体系。但同时考虑公司现状与发展要求抓住重点进行突破，追求与公司发展的协调统一，分步实施，最终建立公司的战略性培训体系。l 关注业绩，提升胜任力。培训体系的建设紧紧围绕着员工的业绩及公司的整体业绩展开，为业绩提升提供有力的支撑。从培训内容上来说，技能类课程优先、素质类课程逐步增加、理念类课程为辅，逐步从技能、素质、理念三个层次提升员工的整体胜任力。l 分层分类培训。培训课程的设置按照通用、职能、营销、供应链、中层及关键岗位培训等五大类设置，并且分为初级、中级、高级三个级别，确保培训的持续性与培训的针对性相统一，强化培训对实际工作的支持。l 内训为主、外训为辅。课程的设置、师资的配置坚持以内训为主、外训为辅的原则，坚持培养内部讲师，内部讲师能承担的课程不考虑外聘讲师。同时，强化外训的二次转训工作，不断提高内部讲师的培训水平。l 培训与员工发展全程挂钩。坚持培训积分制，每名员工获取的培训积分与员工激励、员工调动、晋升密切关联，融入到员工的日常工作与考核中，加强培训对员工行为改善、业绩改善的引导作用。（3）培训组织架构及分工l 组织架构说明：（略）l 培训职责划分由人资行政经理直接管理、统筹规划，由培训专员直接负责，各部门配合，共同完成公司培训工作。a 人资行政经理工作职责拟定培训体系建设方案报公司审批指导、审核年度培训计划及预算督促、检核培训实施工作参与培训的实施工作b 培训专员的职责根据公司的经营目标制定年度培训计划及预算组织调研各部门培训需求，形成调研分析报告培训的组织及实施、后续工作跟踪、评估工作培训课程的开发、采购、存档内部培训师的选拔、管理工作外部培训师的选择、管理及关系维护员工的培训考核、积分管理c 公司其他部门职责协助人资行政部完成培训需求调研培训课程的部门内二次转训内部培训师的推荐培训资料、教材的搜集（4）培训