人力资本参与企业收益分配的条件.doc

人力资本参与企业收益分配的条件、方式和政策 山西财经大学冯子标教授承担的国家社会科学基金项目“人力资本参与企业收益分配”，于2002年立项，2003年11月结项。其最终研究成果是专著人力资本参与企业收益分配研究。课题组主要成员有：焦斌龙、范晋明、郎永清。 这项成果针对国内外理论界对企业在什么条件下才能实施人力资本参与企业收益分配制度，以及如何选择人力资本参与企业收益分配方式研究不足的缺陷，从人力资本的概念和性质入手，通过对企业性质的重新诠释，建立了基于人力资本与物质资本博弈的人力资本参与企业收益分配分析框架。以此框架为基础，探讨人力资本参与企业收益分配的条件和人力资本参与企业收益分配的方式。并结合中国实际，对中国人力资本参与企业收益分配的现状、误区、差距和方式选择做出了分析，提出了中国实施人力资本参与企业收益分配的政策建议。 一、人力资本参与企业收益分配的条件 企业是人力资本与物质资本的合作契约，要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果。根据影响人力资本谈判力的因素，人力资本参与企业收益分配的条件为： 1社会发展阶段。人力资本起源于劳动力，人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配，要求社会发展到一定阶段。在这个阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。其次，社会分工促使人力资本内部分层，高层次的人力资本，如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。 2法律条件。一方面，由于人力资本的自主性、难以监督性和不可视性，人力资本参与企业收益分配容易加剧人力资本所有者的隐藏信息和隐藏行动等败德行为，侵蚀物质资本利益，影响物质资本的积极性。这就要求必须有相应的法律保护物质资本所有者的利益，才能促进人力资本参与企业收益分配的实施，这项法律就是有限责任制度。另一方面，人力资本作为一种独立要素，也需要得到法律的认可。 3企业所在行业性质。不同行业对人力资本的需要程度和强度不同，人力资本的谈判力差异很大，进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言，技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业，劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。 4企业类型。在不同类型企业中，人力资本与物质资本的地位不同，人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言，业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配；合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式，但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义；公司制企业由于实行了有限责任制度，建立了公司治理结构，因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。 5企业发展阶段。人力资本与物质资本的博弈是一个动态过程，人力资本谈判力随之不断变化。在企业成长的起步、成长、成熟和衰落四个阶段中，由于成熟期和衰落期对人力资本的需求较强，以及人力资本已经得到现实检验，因此往往是实现人力资本参与企业收益分配的较好时期。起步期和成长期由于对物质资本的依赖过强，不适合实行人力资本参与企业收益分配。但是对于特殊行业和企业而言，在起步阶段和成长阶段也可以进行人力资本参与企业收益分配。 6企业治理结构。企业治理结构是人力资本参与企业收益分配的制度保障。在现行的市场主导型治理结构和组织导向型治理结构中，由于组织导向型治理结构使企业家人力资本在物质资本所有者的严格控制之中，主要通过终身雇佣制和年功序列制激励人力资本，不利于实施人力资本参与企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所有权和经营权分离，企业家人力资本所有者拥有独立的经营权，通过实施人力资本参与企业收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励，因此，比较适合实施人力资本参与企业收益分配。 我国虽然已经进行人力资本参与企业收益分配的多种尝试，但是，由于刚刚步入工业化中期阶段，人力资本还没有完全作为一种独立的资本形态出现，有限责任制度难以真正实现和企业治理结构还处于构建之中等原因，中国并不适合于全面推行人力资本参与企业收益分配，只可在个别行业和企业中实行这项制度。 二、人力资本参与企业收益分配方式 人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指，人力资本以资本形态获得企业收益。它特指分享利润收益。 从广义上看，人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次。1、如果他主要提供的是低层次人力资本，那么其所得主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。2、如果提供的主要是高层次人力资本，其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。 由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的条件，因此，我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配，而要结合自己的情况，合理选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。一般而言，1、以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般（或中级）人力资本收益的主要实现方式。2、就高级人力资本而言，依企业类型的不同，其参与企业收益分配的方式也有所不同。（1）在成长性一般的国有企业中，应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制。（2）在成长性一般的非国有企业，可以选择推行以“经营者持股”为主的人力资本参与企业收益分配方式。（3）在成长性较好的企业中，应当推行股票期权激励。 三、我国人力资本参与企业收益分配的现状、误区和政策选择从我国人力资本参与企业收益分配的实践看，存在以下典型的误区：1、“一哄而上”。不管自己是否符合人力资本参与企业收益分配的条件，“一哄而上”推行人力资本参与企业收益分配制度。2、“一股就灵”。忽视人力资本参与企业收益分配的其它形式，将人力资本入股视为人力资本参与企业收益分配的全部。3、全员参与，强制实施。不管企业人力资本所有者是否愿意，在全体员工中强制推行人力资本参与企业收益分配。4、年薪设限。扼杀人力资本参与企业收益分配的激励作用，对年新设置上限。5、对股票期权盲目崇拜。忽视股票期权的苛刻条件，迷信其作用，盲目推行股票期权制度。 针对我国企业实施人力资本参与企业收益分配的以上误区，在政策上要对企业实施人力资本参与企业收益分配实践给予正确引导、规范，同时要培育人力资本参与企业收益分配的环境。具体而言：1、政府应该谨慎对待人力资本参与企业收益分配，不应该大规模的鼓励国有企业实施人力资本参与企业收益分配，对人力资本参与企业收益分配行为要规范、指导和教育，帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式。2、高度重视中等职业技术教育，加强高等教育教学内容改革，充分利用多种手段为人们提供各种受教育的机会，监督和规范培训机构行为，加速人力资本形成。 3、加快公司化改造步伐，规范公司运作，进行相关配套改革，使有限责任制度落在实处，切实保护物质资本所有者的利益，为人力资本参与企业收益分配提供体制基础。4、按照十六大的要求，尽快建立国有资产管理新体制；加快国有经济战略性调整实施步伐，实现国有企业股权多元化；构建国有企业新型的治理结构。5、解除对年薪的限制，制定既能够发挥年薪制的激励作用，又能够避免人力资本内部的矛盾冲突的年薪制实施方案，使年薪数额的确定建立在经营业绩基础之上，而不是政府的政策强制规定基础上。6、对相关法律进行修改，明确人力资本的法律地位，为人力资本参与企业收益分配提供法律条件。如何规范上市公司股利分配政策 作者：赵群 文章出处：论文网 发布时间：2006-12-22 - 如何规范上市公司股利分配政策 摘要：我国上市公司股利分配政策的制定普遍存在着非理性倾向。年报分析表明，上市公司股利分配中出现非理性行为的深层原因是体制问题。因此，改革和完善公司治理结构、会计制度、审计制度是规范上市公司股利分配政策的关键。 关键词：上市公司；股利分配；政策非理性行为体制一、我国上市公司的股利分配现状近年来，在证监会的监督和市场的引导下，我国上市公司的股利分配政策由不规范逐步走向规范，由不稳定走向稳定，由随意的行为走向具有一定理性的行为，具体特征表现为股利分配由高比例送配转向派现、由不愿意分红向不得不分红转变。但是，在上市公司股利分配中存在的问题还很严重。1、上市公司普遍存在不分配、不愿分红现象股利的获取本应是投资者高投入、高风险的必然回报，但通过对上市公司股利政策的分析，可发现“暂不分配”的情况经常出现。据上海证券信息有限公司提供的统计资料，自1992年以来，沪市中从未进行过现金分配的上市公司达到220家，而其中竟有67家公司甚至从未进行过利润分配；这两个数字分别占目前A股上市公司总数的20%和6%左右，并且没有任何不分配股利的充分理由。另据中国银河证券公司苑德军博士对深、沪两市上市公司1998年年报的分析，在公布年报的上市公司中，有80家公司的资产负债率低于20%；在这80家公司中，有51家公司没有分配现金股利，其中，又有40家公司的每股收益大于0.2元。不分红成为上市公司普遍施行的股利政策。本来，过多的持有现金将会增加企业的持有成本，违背财务会计的一般原则。从理论上讲，税后利润留存企业对投资者并无损失，因为如果企业税后利润高，股价相应也高；然而对于中国这样的新兴市场来说，股票市场波动较大，并且市盈率较高，投资风险相当大，采取不分配政策限制了短期投资资本的流动，也剥夺了投资者获取资本收益的权利。以“五粮液”公司的股利政策为例，该公司2000年每股收益高达1.6元，各项财务指标在深、沪两市位居前列，但仍采取不分配的政策。尽管中小投资者提出异议，试图改变该公司的分配预案，但这些努力并没有奏效。该案例说明了一些公司对投资人利益的漠视，也反映了中小投资者的弱势地位。2、不具有派现能力的公司热衷分红以下现象可说明股利政策的积极作用，也可暴露一些上市公司利用股利政策欺骗投资人的行为。深科技2002年虽亏损仍坚持分红，2003年该公司扭亏为盈，成功地利用股利政策证明其亏损是暂时的，因此在2002至2003年指数下跌时，该公司的股价仍然上升。与此相反，鲁银投资2002年实际上已亏损，但公司仍实施10送1（注：非现金分配）的分配方案，至2003年成为ST股票，其股利分配有很大的欺骗性。这一现象说明了中国上市公司股利分配政策的不规范、不规则及非理性，也说明中国证券投资市场亟需进行深层次的改革。3、再筹资成为上市公司制定股利政策的标准近年来，中国证监会注意到上市公司利用股利分配政策进行“圈钱”活动，规定上市公司要获得配股资格，净资产收益率必须连续三年超过10%.然而，这一规定竟成了某些净资产数额较高的公司制定股利分配政策的标准。为了达到增发、配股的目的，这些公司采取了发放现金股利以降低净资产额，从而使净资产收益率能连续三年达到10%的对策。此时，发放现金股利并非是给投资者回报，实际上是公司为实现增发、配股而制定的股利政策标准。有关统计资料的分析表明，在深、沪两市公布1997、1998年报的744、835家公司中，分别有211、191家公司的净资产收益率在10%11%之间，刚好达到证监会的要求，其用心不言而喻。2000年末，为了规范上市公司的配股行为，证监会提出把现金分红作为上市公司再筹资的必要条件。面对新的政策规定，为了达到再筹资的目的，许多公司改变了过去一贯的做法，开始分红、派现。这表明，由于上市公司采取上有政策，下有对策的手段，即使加大监管的力度，也不能从根本上改变上市公司不注重投资人利益的做法；强制性的直接手段并不能从根本上改变上市公司的股利政策，反而会对合理运用股利政策产生负面影响。4、上市公司股利政策缺乏连续性和稳定性由于不注重投资者的利益，大多数上市公司的股利分配政策缺乏连续性和稳定性，股利政策的制订和实施缺乏远见，目的不明确且具有随意性。据统计，1996-2000年间，连续四年分配红利的公司仅为上市公司总数的4.5%；1997-2000年间，连续三年分配红利的公司也仅为上市公司总数的7.44%.即使是一些连续派现的公司，派现数额在各年度间的分配也很不均衡。有的年度畸高，有的年度甚至不分配（苑德军，2001）。中国上市公司股利政策的随意性，从一个侧面反映了其与成熟市场的上市公司之间存在的巨大差距。理论和现实都说明：一个漠视投资人利益、仅把向投资者“圈钱”作为目标取向的市场，注定是一个缺乏生命力的、没有发展前途的市场。上市公司非理性的股利分配政策，已经成为我国证券市场发展的严重障碍。二、规范上市公司的股利政策应考虑的因素上市公司采取不规范的股利分配政策只是表面现象，其存在的深层问题远远超过是否重视投资人利益的问题。上市公司利用体制和制度的缺陷在证券市场疯狂“圈钱”的事实，已是有目共睹。那么，如何规范上市公司的非理性行为呢？我认为，规范上市公司的非理性行为应充分考虑以下因素：1、建立、健全会计委派制度会计信息的不真实是上市公司不规范的股利分配行为的基础。有利润不分、股利分配缺乏连续性，使我们有理由怀疑其利润的真实、可靠性。朱镕基曾经大声疾呼会计界“不做假帐”，说明一些企业提供虚假会计信息的行为已到了登峰造极的地步。可喜的是，财政部从1997年开始在全国部分地区进行了会计委派制的试点工作；2000年9月7日，财政部、监察部又联合印发了关于实行会计委派制度工作的意见，并要求各试点单位要在试点中不断完善会计委派制度及其配套措施。中纪委第二、三、四次全会一再提出进行会计委派制度试点，其目的就是强化财务监督和内部管理、维护社会主义市场经济秩序，保证改革和发展健康有序地推进，努力从源头上、制度上遏止和防止腐败现象的发生。目前实施的会计委派形式有三种：第一种是“建立单一账户，实行集中核算”的模式。这种模式的成功例子是浙江省金华市机关会计核算中心的做法。第二种是“建立会计楼”的模式，即对委派到各单位的会计实行集中办公，分别开展本单位的会计工作，对委派的会计人员定期轮换。第三种是直接向受派单位派员工作和进行监督。虽然在实施中尚存在一些问题，但褒多抑少，这说明其制其行合乎绝大多数人企盼财务清明、会计真实的良好愿望，符合国家提倡反腐倡廉，加大会计监督力度的要求。会计是上市公司的股利政策的直接操作者，从制度上规范会计的行为，建立、健全会计委派制度是较好的解决方案。使会计人员不从属于某一公司，而是站在第三者的立场上服务于全社会，将有效保证会计报表的真实可靠性，有利于杜绝公司虚假行为和非理性的股利政策。建立、健全会计委派制度是让上市公司正确利用股利政策的前提；如果上市公司提供的会计信息真实可靠，上市公司是否分配股利，就完全是其市场运作的结果，此时投资人研究股利分配政策才具有真正的意义。2、审计单位的经济利益与被审计单位彻底分离真实的会计信息是建立在严格而独立的外部审计制度基础之上的。审计对会计的行为、上市公司行为具有监督作用，它不仅能规范上市公司的股利政策，而且能使公司在财务处理上更加理性，使上市公司的财务报表真实可靠。近年来，由于管理层的重视，上市公司的年报被要求必须通过审计，而审计公司出具的审计报告也越来越具有可靠性，这对规范上市公司行为、维护投资者利益无疑是有利的。但是，由于审计公司的切身利益与被审计单位密切相关，使审计的公正性受到限制。目前的审计制度在某种程度上使上市公司的行为更具有欺骗性。因此，只有审计人员的利益与被审计单位彻底分离，才能使上市公司的会计信息更加真实可靠。真实的会计报表将使上市公司合理运用股利分配政策，使投资人和公司取得双赢结果。3、国有股减持势在必行在我国，股份公司大多建立在国有企业基础之上，国有股占主导地位的股权结构，使上市公司并不担心企业控制权问题，这是上市公司非理性股利政策形成的制度基础。一方面，国有股一股独大、同股不同权成为中国证券市场的一大弊病；另一方面，国有股不能流通造成资本流动的限制，有碍于国民经济的发展。国有股减持方案早有提出，但每当方案一推出，股市就会大跌，这并非投资人不支持减持，而是这些政策的制定并没有真正处理好国有资产与投资人的利益之间的关系。在股利分配方面，上市公司面临的难题是：国有股按面值1元持有的股票与投资人按市场价格购入的股票不可能做到股利分配上公平事实上这是不可能做到的，而这正是造成上市公司股利政策不规范的主要原因之一。体制问题是中国证券市场改革的难点，也是我们必须逾越的一个关口。4、建立、健全退市制度，抑制市场过度投机新的退市机制的配套实施仍存在一些缺陷，如股东告上市公司民事赔偿的渠道尚未完全建立。如果公司因经营不善导致连续亏损而退市，应当是投资人承担风险；但如果是因为公司被大股东掏空、涉及欺诈上市和利润造假，这些公司的退市损失就不该由无辜的中小股东承担。倘若证券民事赔偿机制迟迟不露面，由中小投资者对问题公司的退市承担风险，未必符合“三公”原则。目前，在法律尚不能够有效保护中小投资者利益、不能对违规公司进行有效处罚的情况下，实施连续3年半亏损即退市的制度，首当其冲受到伤害的无疑是中小投资者利益。因此，进一步建立、健全的退市制度，一方面使上市公司有“后顾之忧”，另一方面也将促使投资者的投资理念发生根本变化。目前，中国的退市制度有名无实，上市公司若利用不规范的股利政策甚至因造假而退市，对其而言只是失去了“圈钱”的机会，而其损失则由无辜的中小股东承担。另外，“借壳上市”成了一些ST公司的救命草，退了市的公司经过一番“重组”又粉墨登场。5、加强证券信息披露的透明度加强信息披露透明度是减少内部交易的有力手段，也是避免市场操纵的有力措施，有利于尽快建立一个健全的市场，对规范上市公司的行为有很大的作用。中国证监会发布的公开发行证券公司信息披露编制规则第9号至11号以及关于完整公开发行证券公司信息披露规则的意见、财政部发布的企业会计准则无形资产等8项准则，对上市公司的盈利计算、会计报告提出了新的要求。近年来，管理层不断完善上市公司定期报