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由岗位价值评估分数得到薪级的三种方法及优缺点对比目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。9 * J# M- G4 4 F1 O案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。 ; Yz4 R0 m d7 T/ Y# V( E表一：岗位价值评估分数表$ D/ Q D; , j假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。. i/ a( J4 i, M方法一：手动生成薪级9 4 ?+ j Y! B4 e5 X将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推.分数和薪级的对照表如表二所示：% c. q% Z1 m S& i9 f表二：岗位评估分数薪级对照表c$ b+ l. cA各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。( o. L/ 优点：直观形象，容易理解+ ?1 mI( h2 e; q$ B, L缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低+ o( _6 f4 x+ n. O2 A0 O方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系% y+ Q8 _* h* X; K9 Z9 U% H. m按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示：. ; d2 g9 c1 a! E! 图一：岗位价值评估分数薪级线性关系 4 r* E6 2 F6 z- N2 Z那么，如何根据岗位价值评估分数，求出薪级呢？7 t# a E* K( X* J9 Z% I- $ Y* l k1 R0 x 9 P/ w优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。: a 0 z. u& A# B6 6 O8 _# p7 p操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT5 r9 J8 ?% nH3 ) B e公式二的通用形式为：, L( / c9 C& zW设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分& o& 8 N, o! r0 0 b. g/对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：# T; K# a0 U# _缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。5 r) z方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系5 w1 B l4 Q/ E; 仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示：- I5 Qt3 G/ Q) D4 j1 w/ p, I 4 V3 P4 I2 ?; W( |! L; f5 r图二：岗位价值评估分数-薪级指数图: b- F1 : o/ z) 0 I2 B/ J如何根据岗位价值评估分数，求出薪级呢？见公式四：# U: c2 W: f8 B/ _7公式四的通用形式为：设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分- U! U7 b. t% * U# U+ (对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：; z! O7 w) o E( r* O优点：在低分数段，薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快；越到高分值段，岗位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级，岗位要做出更多的贡献，薪级才能得到提升。3 i( c$ A- _2 g8 Y0 c缺点：人们会感觉操作起来比前两种方法复杂，公式不容易理解。; a+ ) a2 Df+ f+ B$ U用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表，如表三所示：! o% n/ I0 ! 6 q+ Q* a) f& f b9 根据表三，做出岗位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示：.S由图三可以看出，采用方法一和方法二，得到各岗位对应的薪级很接近，这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关；而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高，这是因为指数函数随X增长，Y增长的速度要快过线性函数增长的速度，而随着对数函数的曲线增长速度放慢，Y也逐渐趋向线性关系下的数值。6 K9 G Y5 H! e5 j1 f2 ( 9 l j- C0 f对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段，薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点；对应到岗位薪酬标准的设定时，低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些，体现出薪酬和岗位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。第三节 如何画出薪酬结构的效果图-薪酬结构模型薪酬项目启动前汇报的重要内容之一是给大家看项目未来的成果-薪酬结构模型，我比喻这是给老板看效果图，让老板心中有数。3 e J2 $ h H0 o9 h( A* ?% J L0 d下图图1、图2是国内某知名房地产公司的薪酬结构模型，大家先看一下：7 j* q0 * S# D/ | B（图1）m9 W0 o5 f; K 9 |# DC- p Y2 B8 T0% V |4 m; n% j* b8 c 下载 (20.35 KB)薪酬设计的项目管理（连载8）如何画出薪酬结构的效果图-薪酬结构模型2010-4-22 22:09 N& b8 V: ys! R图2：是薪酬结构中岗位等级所对应的薪酬水平。. R2 _& O5 ; r# F（图2）. L$ o$ E1 Z; f7 p: - A5 ; Q) B4 r u/ M: R! a( v 下载 (25.23 KB)薪酬设计的项目管理（连载8）如何画出薪酬结构的效果图-薪酬结构模型2010-4-22 22:094 g% kE. t T8 k/ q1 Q A0 8 D5 o( Z ! _$ |再复习一下薪酬结构的概念：所谓薪酬结构，是指企业的组织结构中各岗位的相对价值/url及其对应的实付薪酬之间的关系。薪酬结构包括两层含义，一是薪酬结构能体现不同岗位在企业内部等级中的不同位置，即岗位等级设计图1；二是薪酬结构能体现不同等级所对应的不同薪酬水平，即薪酬水平设计图2. 我们借助以上两图介绍一下薪酬结构的构成要件：3 s2 1 c3 e7 z5 W8 E! O( z1、9 r. T8 o8 a: I( K9 S岗位等级，也叫薪酬等级。& V2 Fx) 5 |0 A S岗位等级是区别岗位价值不同及相对位置的标志，处在高等级的岗位比处在低等级的岗位更重要、更有价值，相对应的就是有更高的薪酬水平。; x& 0 & c2 e. ! S) I x图1、图2左第一列是岗位等级，图例这家公司所有岗位共划分为17个等级，总经理处在17等级，综合办公室前台处在3等级；1等级、2等级、13等级没有岗位，暂时空缺。! M) Q& n5 G x2、岗位相对位置8 l) |5 h1 - ? k) ?8 _岗位相对位置是指岗位根据内部价值与岗位等级的对应关系。) S6 N2 f. C; t从图1可知，如果经营班子算作一个部门，公司总计有9个部门，每个部门有若干岗位。再细看，经营班子的岗位分布在14-17等级，中层经理岗位分布在10-12等级，其它岗位分布在3-9等级。) a! U! |, x0 E从图1某个等级横向看，同一个等级里有不同部门的不同岗位，这意味着处在同一等级的岗位薪酬区间是相同的，即有相同的最低工资和相同的最高工资。比如第8等级，主管会计、营销主管、招标采购主管三个岗位的薪酬区间是相同的。5 R6 T( V+ - I3、职级. a( 5 H. A+ N9 J职级是指岗位任职人与岗位要求的吻合程度或适合程度，也可称为适岗度。职级越高，任职人适岗程度越高，所对应的薪酬也越高。2 J# L4 r; F2 P Z& : r& q从图2第一行我们可知，每一个岗位从低到高划分了7个职级，每个职级对应了不同的薪酬。职级设计多少，一般和岗位任职人数量相关，任职人越多，职级也需要相应设计更多。# h# a& v* W: F/ k4、预算薪酬: P2 r8 Q6 C5 T9 N7 y7 J每个岗位等级都对应了某个薪酬区间，职级1是岗位的最低薪酬，职级7是岗位的最高薪酬。) p l& v8 F4 a8 Z4 r每个职级所对应的薪酬是税前年薪的概念，是预算年薪。预算薪酬如何发放是薪酬体系设计要解决的问题。$ l& j, i# z5 ) N图1、图2这是薪酬结构的一种，实践中你会看到各种样式的薪酬结构，至于哪种薪酬结构好，没有必要比较。我只能说，我推荐的薪酬结构就是一个很实用的薪酬结构，从应用的角度完全可以解决公司的各种问题，简便易操作，小到几十个人的小公司可以使用，大到上千人的企业也可以应用。; Q3 Q6 x- O& ; - q J5 O8 P. f m* c0 7 n, t, Q我曾经所在的一个大型IT企业，有研发、生产、市场、销售、售前、售后、商务、人力、行政、事业部等等，内部结构足够复杂，岗位性质足够丰富，应用这个薪酬结构一样很好用。另外，我的整套操作流程和思路也都是适合这个薪酬结构，建议你暂时将头脑里的其他结构放下，把这个薪酬结构研究透，然后触类旁通，再完善你设想的薪酬结构吧。5 t, ! . M# u% x+ l7 q第四节 如何画出薪酬体系的效果图-薪酬体系模型4 r. R5 e3 s# E6 ; f除了薪酬结构外，薪酬设计的另外一个重要成果是薪酬体系设计。广义的薪酬体系概念是指工资政策、酬金方案、福利补助计划、保险金、公积金及带薪假期等各项支付给员工或为员工个人而支付的制度总称。它是从公司角度为出发点，以人力成本为对象，将人力成本划分为多个部分的制度。 . T9 u- K8 ?7 w$ B5 z6 V! E4 A; E3 q: k4 B C- R! Y; 广义的薪酬体系概念在薪酬设计中操作不便，需要狭义的薪酬体系概念。狭义薪酬体系概念是指将预算薪酬划分为若干模块及各模块的发放比例与形式。狭义“薪酬体系”的概念不包含公司必需为员工缴纳的各类保险、公积金、企业年金、员工休假成本等模块，由于福利发放标准统一，一般也不在范围之内。 % E1 1 X8 u9 h3 r; z/ A8 v2 H, k! G薪酬体系的核心模块：# e; m9 3 I* b0 薪酬体系=固定薪酬+绩效薪酬+奖金+远期激励薪酬。4 U) _6 |( P# $ H5 , Z% ?1 固定薪酬+绩效薪酬=预算薪酬) S) y1 k) v1 i) P+ b6 8 6 O绩效薪酬+奖金+远期激励薪酬=激励薪酬 i- |* U |* i. M0 2 a5 Ca, N b/ q# U9 _% f$ E) t3 D下面是对以上几个概念的解释：( 9 S N( e/ N1、预算薪酬：薪酬结构中岗位等级和职级交点所对应的数字就是预算薪酬。预算薪酬一般可以划分为固定薪酬和绩效薪酬两个部分。% T D1 ; 9 j% B: x5 Q9 e# Q4 R( AM$ U9 N2、固定薪酬：固定薪酬是不接受考核、固定发放的薪酬。固定薪酬除以12按月发放时，就是大家理解的固定工资概念。有些公司又将固定工资划分成若干模块，比如：岗位工资、岗位津贴、洗理费、通讯费。等等。5 y# w# a9 % r$ u)3、绩效薪酬：绩效薪酬是接受考核的，绩效薪酬可以按时间再划分为月度绩效薪酬、季度绩效薪酬、年度绩效薪酬，企业根据自身特点可以选择采用。绩效薪酬在工资发放时对应绩效工资的概念，也有月度绩效工资、季度绩效工资、半年度绩效工资、年度绩效工资等对应的概念。 / f2 Y. j! n3 E84、奖金：谢敏在奖金的本质一文中，很好的阐述了奖金的本质：“奖金与工资在本质上是相同的,都是根据劳动者给予社会的劳动的数量和质量来支付。二者的区别在于前者反映的是定额内的劳动,后者反映的是超额劳动。奖金是工资的补充形式,能更好地贯彻和体现按劳分配原则。实行奖金制度的目的是为了鼓励劳动者为社会多提供超额劳动。”4 N; O! Ql: K& Y, q/ J; _7 k借鉴谢敏的这段论述，我们可以这样认为：预算薪酬反映的是定额内（规定目标或任务）内的劳动，奖金反映的是超额劳动。奖金不在预算薪酬之内，原则上也不在企业的薪酬总额预算中，是预算薪酬的补充。9 c* X# : ; j% q) ce奖金有多种形式，我们常见的提成制就是奖金的一种基本形式。提成的概念主要是针对某一任务而言，在完成一定任务量的前提下，根据任务完成情况给予一定比例的提成作为奖励。. I1 n- D% m l: c0 j9 v0 , G! y0 A5 jL$ e利润分享机制也是奖金的一种形式，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。6 F0 O. w8 _6 G7 $ g有些企业已经把奖金与绩效工资混为一谈，奖金已经成了工资的组成部分，这是理解错误或故意偷换概念。9 l- M, s! Q! r$ m Y. n: F q! s5、远期激励薪酬：远期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是给予为组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。远期激励可