人力资源外包服务的大规模定制研究.pdf

人力资源外包服务的大规模定制研究人力资源外包服务的大规模定制研究 作者 姚黎旻 学位授予单位 同济大学 参考文献 70条 参考文献 70条 1 颜冰 企业实行 人事外包 的思考 2004 10 2 李靖华 基于大规模定制的服务创新策略 2005 02 3 曲维鹏 人力资源外包的战略思考 2005 03 4 邵瑞银 刘又礼 人力资源外包 一种新型的人力资源管理模式 2004 05 5 曾明星 邹承辉 略论人力资源外包管理 2005 01 6 赵瑞美 企业人力资源外包影响因素概观 2003 12 7 丁钢 人力资源外包问题研究 学位论文 硕士 2004 8 谢晓芳 商业企业的人力资源外包研究 2005 06 9 王建平 怎样成功实施人力资源外包战略 2005 07 10 Diane Shelgren Why HR Outsourcing Continues to expand 2004 31 11 王慧 中国HR外包现状与前景 2005 12 李会欣 人力资源外包 利也弊也 2005 03 13 Leslie A Weatherly HR Outsourcing Reaping Strategic Value for Your Organization 2005 50 14 赵梅 中小企业的人力资源如何外包 2004 03 15 SHRM Human Resource Outsourcing Survey Report 2004 16 中国人力资源外包网 2004年度中国人力资源外包现状调查报告 2005 17 Paul S Adler Making the HR Outsourcing Decision 2003 45 18 孙羽 由追求技术创新转向全面外包 2004 07 19 B Joseph Pine Mass Customization The New Frontier in Business Competition 1999 20 孙先锦 刘爱花 取 熊掌 而不舍 鱼 大规模定制 2004 11 21 武彩鸿 论大规模定制战略的实施策略 2005 22 周怡和 大规模定制 竞争优势 实现条件和基础策略 2005 23 冯志明 赵学礼 基于大规模定制的企业能力构建策略 2005 11 24 祁国宁 顾新建 李仁旺 大批量定制及其模型的研究 2000 04 25 罗德智 唐耀红 邓唯一 面向大规模定制的产品设计广义参数化技术研究 2004 06 26 朱文藻 模块化设计技术在大规模定制中运用研究 2005 04 27 姚建明 基于Internet的虚拟产品开发在大规模定制生产方式中的应用 2005 04 28 陈昌怡 第三方物流企业的定制服务模式研究 学位论文 硕士 2004 29 彭正龙 殷蓓 吴佩颖 中药产业的大规模定制模式研究 2004 04 30 顾新建 陈子辰 熊励 徐福缘 我国汽车制造业大规模定制生产模式研究 2006 06 31 肖田元 乔挂秀 韩向利 汽车制造业大批量定制实施策略及关键技术 2001 09 32 王国才 龚国华 王灿乔 家电业向大规模定制转变的策略研究 2005 20 33 吴迪冲 顾新建 服装大规模定制及其结构体系研究 2004 25 34 林海 华毓坤 杨文嘉 家具企业实现大规模定制的途径 2004 04 35 Taylor S Lyon P Paradigm Lost The Rise and Fall ofMcDonaldizalion 1995 07 36 李长江 陈衡 大规模定制 服务经济时代的竞争策略 2005 11 37 冯根尧 体验经济呼唤大规模定制化服务 2004 09 38 汤向东 大规模定制模式下的组织柔性取向 2004 12 39 谭凌波 郭宏湘 大规模定制的组织特征研究 2005 07 40 刘杰 基于大规模定制的企业组织结构研究 学位论文 硕士 2005 41 兰秀文 马瑛 松下自行车大规模定制的启示与思考 2005 01 42 陈一飞 BPO服务需提高技术含量 2005 43 吴智勇 如何才能实现大规模定制 2003 44 张欢 基于大规模定制下的企业外包业务研究 2005 03 45 何曼青 跨国公司全球投资经营战略发展态势 2005跨国公司在中国报告 2005 46 成君忆 人力资源外包如何成为企业的战伙伴 2003 10 47 蒋重秀 人力资源管理的新路径 人力资源外包业务浅探 2005 04 48 戴恩民 民企的人力资源外包难题 2005 03 49 人事外包业需加强 内功 建设 2005 50 严裕民 人力资源外包商如何铸造竞争力 为客户创造价值 2005 51 李立凡 张燕娣 人力资源外包 从数据看问题 2003 20 52 郑胜华 王益宝 论企业特性对人力资源外包的影响 2005 03 53 张山虎 如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展 2003 54 胡志林 人力资源外包决策模型D 2004 55 企业人力资源管理外包现状分析及对策 2005 56 郭彩云 企业人力资源管理外包策略研究 学位论文 硕士 2004 57 Ian J Mise Payroll and HR Outsourcing 2001 75 58 why is HR Outsourcing Activity So Slow in Great China 2003 09 59 Mary F Cook Outsourcing Human Resources Functions 1999 60 但斌 大规模定制 打造21世纪企业核心竞争力 2004 61 John Liechty Choice menus for mass customization An experimental approach for analyzing customer demand with an application to a Web based information service 2001 05 62 陈觉 郝云宏 基于服务业的DFMC综述及研究方向 2005 09 63 IBM和宝洁签署4亿美元的员工服务外包协议 2003 64 Paul McDougal 人事外包持续升温 2005 65 张双杰 谢洁飞 邹国胜 周晓东 大规模定制研究综述 2003 09 66 李贵春 李从东 李龙洙 MC供应链的集成优化理论与方法 2005 07 67 叶明 闵捷 高技术企业 基于互联网的大规模定制战略 2002 04 68 邹国胜 周晓东 大规模定制企业组织架构探讨 2004 17 69 Fitzsimmons J A Fitzsimmons M J 服务管理 运作 策略和信息技术 2003 70 Ulrich K rr Turg K Fundamental of Product Modularity 1991 相似文献 10条 相似文献 10条 1 学位论文 刘艳华 基于层次分析法的企业招聘外包服务商选择研究 2008 招聘是企业获取人才的渠道 对人力资源管理的其它环节有着重要影响 外部环境的不断变化给企业的招聘工作带来了很大的挑战 同时 企业员 工的流动性和可替代性越来越强 因此 招聘工作走向外包的程度也越来越高 面对市场上蓬勃发展的招聘外包 企业在实践过程中遇到的最大问题是 如何选择招聘外包服务商 本文应用层次分析法建立了一个决策模型 为企业对招聘外包服务商的选择提供了依据 本文将企业的招聘外包实践及行为上升到了理论的高度 首先 基于交易成本理论与资源依赖理论 从经济学和战略管理两个角度 对招聘外包进 行了分析 其次 本文对在招聘外包服务商选择中使用层次分析法做了相关说明 分析了其适用性与局限性 接着 本文引入层次分析法建立了招聘外 包的层次分析模型 使领导者的主观判断与计量决策相结合 定性分析与定量计算相结合 在建立层次分析模型时 本文对以往学者研究的影响人力资 源管理外包的因素进行提炼 统计 之后进行修正 得出本文的决策结构层次图 最后 本文还通过个案实际验证了层次分析模型的合理性 并对结果 进行了讨论 提出了相关建议 2 期刊论文 吴奇 安世民 企业人力资源管理外包服务商的选择和合作效果评价 甘肃行政学院学报2007 2 选择正确的外包服务商是企业人力资源管理外包成功运作的关键因素之一 但对外包服务商选择和合作效果的评价在理论界还是空白点 本文首先分 析了外包服务商选择的决策因素 并首次框架性地建立了外包服务商的选择和合作效果评价的指标体系 提供了一种选择外包服务商的优化决策方法 并尝 试性地对外包方和外包服务商的合作效果进行了模糊综合评价 以期为人力资源管理外包运作模式在我国的成功应用提供有益的决策支持 3 期刊论文 王养成 人力资源外包服务商选择组合评价模型 生产力研究2007 10 人力资源外包服务提供商选择的合适与否 对企业人力资源外包绩效有着决定性影响 文章在探讨外包服务商评价指标体系的基础上 运用模糊方法 建立了外包服务商选择的熵权系数评价模型 为企业正确选择外包服务商提供了一种结构性方法 4 学位论文 马强 沈阳外国企业服务总公司人力资源管理外包服务研究 2006 企业的竞争优势源于对客户需求的深刻理解以及对自身核心竞争力的把握 构建企业的核心竞争力 不仅要确立企业发展的战略意图 还需要创造 独特的企业价值链以及整合企业之间的供应链 在这种态势下 外包策略开始得到广泛应用 可以说 它既是企业建立核心价值的一种优选模式 也是 经济走向发达过程中产业分工不断细化的体现 外包 outsourcing 以其有效降低成本 增强企业的核心竞争力等特性 成为目前越来越多企业采取的一 项重要的经营战略 作为外包类型的一种 人力资源管理外包 Human Resource Outsourcing 在世界范围内日益兴起 开始为更多的企业所采用 渐 成风潮 它是企业将非核心的部分或全部的人力资源管理职能交给外部的专业化供应商来完成 从而使管理者集中精力于战略性人力资源管理以及核心 业务 并能获取外部专业化的人力资源服务 使企业降低运营成本和风险 提升核心竞争力 本文试对人力资源管理外包所涉及的理论和实践操作进行了较为系统全面的分析研究 以期为正在考虑采用或已经采用人力资源管理外包的企业提 供可操作性的建议 全文由七部分构成 第一部分介绍了人力资源管理外包的研究背景 研究目的和方法 第二部分从业务外包介绍人手 概述了业务外包的发展过程 分析了相关的理论基础以及发展现状和趋势 然后对人力资源管理外包的含义 内容 产生与发展 利与弊进行了总结和分析 为全文奠定理论基础 第三部分 提供了一个人力资源管理外包韵决策模型和人力资源管理外包实施流程 并对企业实施人力资源管理外包提出了一些应注意的具体问题 第四部分 具体对我国的人力资源中介市场和中介组织进行了调查分析 提出了一些完善与发展的建议 第五部分 对笔者所在的沈阳外国企业服务总公司的历史和现状作了简单的介绍 第六部分 以沈阳外国企业服务总公司为研究对象 从人力资源外包服务供应商的角度介绍了其外包服务的内容 形式 并分析了作为人力资源管 理外包供应商所存面临的挑战和自身存在的问题 第七部分 笔者在前文分析介绍的基础上 对沈阳外国企业服务总公司的管理和经营有针对性地提出了一些建设性意见和设想 5 期刊论文 王欣 扎根客户打造优质HR外包服务品牌 访北京外企人力资源服务有限公司业务七部驻中国惠普外包 服务团队 中国新时代2004 1 随着市场竞争的加剧 专注核心业务的发展成了企业最重要的生存法则之一 为此 越来越多的企业将非自身核心领域而又非常重要的人力资源管理外 包 也即 专家专用 作为国内领先的人力资源服务提供商 北京外企人力资源服务有限公司在近几年也将目光聚焦在人力资源外包服务上 其业务七部陆 续为多家位列世界500强前列的著名公司提供了HR外包服务 其中惠普公司 是FESCO的HR外包业务开展得较早的一家 6 学位论文 田新华 企业人力资源管理外包研究 2009 从二十世纪八十年代开始 随着信息产业技术 知识经济和经济全球化的发展 组织的经营和管理模式发生了很大的变化 业务外包兴起就是这些 诸多变化中的一种 作为的一种新型企业经营模式 业务外包能够在世界经济发展不平衡 众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长 这不仅引起 了企业界的高度重视 也吸引了学术界的广泛关注 并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一 人力资源管理外包是所有业务外包类型当 中发展最快的领域之一 而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机 但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时 其外包的动因会存在着一定的差 异 即便是同一企业 其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同 目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论 交易 成本理论 比较优势理论 木桶理论 资源优势理论 供应链理论 战略管理理论等等 这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行 解释 但这些理论都存在着各自的局限性 无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象 并且在不同的市场 环境下 这些理论的解释能力也各不相同 目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释 要获得一个比较全 面和完整的认识 需要运用不同的理论从不同的角度去分析 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面 经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力 企业内部提升组织的核心竞 争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力 同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本 成为推动人力资源管理外包发展的技术力量 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革 因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响 这种影响主要表现在两 个方面 一是人力资源管理外包之后 会给企业的经营绩效产生影响 另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响 人力资源管理对 企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效 因此人力资源管理对于企业的管理绩效 非财务绩效 的影响是直接的和显著的 而对 企业的财务绩效产生的影响是间接的 往往并不是十分的显著 同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效 果是有差异的 人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的 对财务绩效也会产生影响 但是并不显著 实施人力资源管理外包对企业非财务绩 效的影响主要表现在管理效率的变化上 而对企业的财务绩效的影响 主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响 由于一些事务性的人力资源管理职能外包后 企业内部的人 力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理 同时由于人力资源部门业务量的减少 使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减 少 外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一 本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化 提出了一个解决企业 人力资源管理专业人员的出路问题的模型 人力资源管理外包决策是成功实施的前提 在人力资源管理外包决策中 主要需要解决两个方面的问题 一是外包对象的选择 二是服务商的选择 对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求 同时需要遵循几个原则 提升竞争力 降低成本 提高管理效率 降低风险等等 对于外包 服务商的选择 一般是采用层次分析法 AHP 这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式 但是对于如何如何从定性向定量转换 把决策者的语言表 述转换成数值 这种方法在表述上并不是十分的科学和准确 选用模糊层次分析法 Fuzzy AHP 可以对这方面进行明显的改善 模糊层次分析法是一种半 定量的分析方法 在人力资源管理外包中 对于多个外包商的选择 采用这种方法 科学性较高 出现误判的几率也较低 近年来 我国企业的人力资源管理外包发展较快 但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比 情况存在着 很大的差异 即便是在同一地区 外资企业 特别是跨国公司 的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异 为了了解这种差异 我们选择我国沿海经济较发达的上海 江苏 浙江 福建 广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象 进行了问卷调查和访谈 本文把问卷调 查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据 以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析 通过对比分析 发现我国外人力 资源管理管理外包在管理方式 外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异 本文认为未来我国人力资服务外包市场的 发展前景广阔 但同时也有相当多的问题需要解决 并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路 7 期刊论文 高毅蓉 仝震 谈人力资源外包边界的确定 商业时代2009 11 本文分析了人力资源外包边界确定的两种观点 提出并阐述了决定人力资源外包边界的三个因素 企业的预期收益 对风险的评估和所处的内外部环 境 并通过层次分析法对这三类因素的综合评估构建外包决策模型 文章认为拟外包企业不能简单依据职能的性质和企业的发展阶段来决定将哪些职能交 给外包服务商 而是要考虑由企业与外包服务商可契舍的人力资源职能所具有的特征 8 学位论文 纪青 我国中小企业人力资源管理外包研究 2009 人力资源管理部门是企业中占用成本大 重复性工作多见的部门 占用了企业相当多的资源 却难以见到其为企业带来的现实效益 但它又是企业 必不可少的一个组成部分 如何消除二者之间的矛盾 更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题 外包作为一种新型的管理 模式 出现于生产经营活动中 并为企业带来的巨大的经济利益 外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视 通过将外包和人力资源管理结合 起来 构造出一种崭新的人力资源管理模式 人力资源管理外包 我国中小企业在国民经济中具有举足轻重的作用 它的发展也引起社会各方面的普遍关注 一般来说 中小企业规模小 资金有限 很多企业没有 独立的人力资源管理部门 即使有也很不完善和正规 致使人力资源管理职能无法完全发挥出来 严重制约着中小企业的发展 近年来 人力资源管理 外包在国内兴起 为中小企业提供了一条有效的解决人力资源管理问题的途径 本文首先阐述了外包和人力资源管理外包的相关理论 包括国内外人力资源管理外包的动因 内容等综述 和人力资源管理外包的理论基础 主要 包括 交易成本理论 核心竞争力理论 资源观理论 资源依存理论 供应链管理理论和委托 代理理论 其次根据人力资源管理的特点和我国中小企业 的概况 论述了中小企业人力资源管理外包的重要性和可行性 然后 进入到本文的核心部分 将层次分析法和模糊综合评判方法引入中小企业人力资 源管理外包决策和外包内容选择中 结合网络统计数据并对企业人力资源部门主管或工作人员进行问卷调研 以获得第一手资料 使定性分析与定量分 析相结合 对其加以统计分析 验证假设 得出中小企业人力资源管理外包的决策策略 同时 分析影响企业资源外包相关因素的基础上 设计方法对 企业资源外包程度进行测度以及分析其与因素之间的相关关系 从而得出企业外包决策时的重点考虑对象 第四章 结合人力资源管理外包的过程 论 述了外包在给企业带来巨大收益的同时 也蕴涵着极大的风险 如外包服务商选择不当 企业信息泄密 文化差异 额外费用增加等都可能给企业带来 损失 并对此提出简单的防范措施 第五章以L公司为例 结合L公司的具体情况 将本文研究的方法 决策策略和流程应用于此企业的人力资源管理外