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倍智人才分享：人人谈校园招聘，WEB时代90后的改变过去的45年，不断变化的中国经济、教育和人口政策不断地改变着毕业生招聘的面貌。改革开放后中国GDP逐年快速增长，全国范围内计划生育政策的实施、素质教育的普及以及高考扩张政策的贯彻，毕业生人口正在被成长于WEB时代的90后占据的趋势不可阻挡，因此，毕业生对于招聘企业的需求和期望正在发生着改变。数据来自人民网教育频道2012年6月7日，高考的第一天，各大新闻报纸头条皆在报道这样一个客观事实：“2012全国高考报名人数下降”。自1998年起，高考扩张政策全面贯彻和实施，高考录取人数同步走高，至今已连续13年快速增长。而与此同时，计划生育政策的全面落实，学生的绝对人口下降，高考报名人数在2008年达到了巅峰后，就开始呈现逐年下降的趋势。高考绝对人口下降的同时，招生录取率却在逐年攀升，这意味着更多的人有机会进入大学，那么经过大学四年的浸染，如何才能分辨出大学生群体中真正的“良才”，就需要企业能够借到更敏锐的“慧眼”。随着毕业生数量在劳动力市场的不断增长，以及素质教育的普及，招聘企业对于毕业生的需求正在发生变化，如何充分利用毕业生的专业和技能水平成为招聘企业最为关注和头疼的事情。如今的毕业生动不动就轻易离职，不仅造成企业招聘成本的浪费，同时，也让企业错过了充分发挥毕业生专业价值的机会。另外，随着“90后”（90年后出生的人）毕业生进入就业市场，企业如果想要挑选到真正适合企业的人才，就不只是在三大网站上发个招聘广告那么简单了，需要对了解“90后”的新需求投入心力了。对于优秀人才心理、需求、动机的敏锐直觉和快速响应，大型跨国企业永远走在最前端，他们不仅开始重点关注“90后”这样一个特殊群体，同时针对“90后”制定招聘策略已经上升为到了战略制定的高度，而中国本土大多数企业仍然沿用传统的招聘“80后”的方法，还没有开始去了解和适应“90后“。另外，老龄化趋势的凸显，熟练劳动力不断锐减，使得人才战争变得更加严峻，作为储备内部人才池的毕业生招聘项目已经开始拥有比业务成功更加重要的战略意义。“90后”成长于一个交互刺激应接不暇的环境下：电视、网络视频游戏、即时通讯工具、社交网络、微博等。这些铺天盖地加注在“90后”身上的刺激，促发他们对于人际、对于生活方式、对于价值观有了不一样的需求，企业在招聘他们的过程中也就相应地需要利用一些新的方式和方法作出响应：（一）圈子招聘圈子招聘的主要目的是充分利用web网络平台，与有潜力的候选人建立长期友好关系，当他们决定进入就业市场的时候，就会比较倾向于与他们已经建立长期友好关系的企业或组织。圈子招聘的关键在于，招聘企业通过便捷的互联网工具去了解毕业生的兴趣和经验，实时给他们提供日常更新的关于职业规划和他们感兴趣领域的资讯和信息，在出现合适他们的工作机会的时候就立即告诉他们。中国是一个讲求关系和圈子的国度，但是面对如今的“90后”或是今天的招聘，仅以一个“关系文化”还不足以做充分的论证。绝大部分的“80后”或者“70后”成长于兄弟姊妹众多的大家庭，只有“乖巧”“懂事”才能获取更多父母关注的成长经验，当他们面对选择时，更倾向于选择“责任”“承受”等单方反应行为。而相较之下，作为独生子女成长起来的“90后”，在WEB时代交互刺激的作用下，无论对谁，都非常期望相互之间的充分交流和了解，没有什么所谓权威的概念。他们期待彼此之间的相互平等和相互尊重，基于这样的平等条件，任何选择都需要考虑自己的感受和价值，然后才能迅速做出反应。在今天的“90后”毕业生看来，尤其是优秀的毕业生，大都怀着这样一种心态和想法：“除非工作非常适合，否则不会轻易决定就业去向”。因此，在吸引优秀“90后”毕业生的时候，招聘企业需要通过不断优化招聘过程体验，凸显企业的特定岗位在工作过程中给毕业生带来的感受和价值，以拓宽吸引潜在优秀人才的渠道。在这个过程中，企业不需要在视频、网站制作上有多么专业的能力，只需要更广泛地收集素材，建立员工自动自发分享素材的机制，从而让企业更加生动、活泼、创意地展现在毕业生面前。比如：为“90后”毕业生量身定做一个微型网站或是交流平台；充分利用WEB，在毕业生可以接触的地方展示员工在企业工作和生活的短片、视频或者微电影等，让“90后”毕业生近距离感受在企业的工作状态和工作氛围；公开企业活动照片和视频，通过鼓励关注企业的毕业生来发表评论的方式来让他们更直观具体的了解企业的文化和价值观。你也可以通过拍摄公司视频：如员工在公司工作对于他们的价值或意义，为什么他们要选择这份工作，员工日常活动等。加强不同业务部门负责人在交流平台上的作用。对于企业或业务部门有兴趣的毕业生，可以通过交流平台跟踪业务部门高管们的思想动态。（二）“90后”式的招聘“90后”式的招聘指的是从“90后”毕业生的角度来看招聘，以“90后”的立场来理解和优化招聘过程。在线招聘活动尤其是社交媒体平台上的招聘活动，其目的在于让企业在毕业生心目中的地位从“众多招聘企业中的一家”上升为“潜在雇主”。“90后”毕业生非常关注求职体验：一个高质量的校园招聘网站、一个简单的申请过程、一个与招聘工作人员快速联系的渠道，是他们看中和欣赏一个企业最重要的三个方面，尤其是对于那些优秀的毕业生来说，如果他们发现申请过程繁琐而复杂，那么他们立即会将关注点和求职简历转向其他企业。要知道，与电视、视频游戏、MTV一起成长的“90后”，经历过那么多年娱乐生活的耳濡目染和洗礼，对事物过程趣味性和愉悦性的关注远远超过事情本身。所以，同样在招聘的过程中，企业应该了解他们非常注重招聘过程是否充满趣味性和愉快经历这一点，并通过改变和优化招聘体验来予以积极响应。毕业生与企业建立接触的方式除了校园招聘网站之外，还有招聘会、社交网站、企业广告、企业会议、赞助校园运动会和校园活动、企业参观等渠道，而在所有这些渠道中，最佳的方式莫过于企业参观了。如邀请潜在录取毕业生来参加夏季实习或参观办公室一天；让对管理“90后”非常有经验的管理者去毕业生的学校演讲或座谈；带着实习生与HR一起去做校园招聘项目，鼓励他们以一个雇主的身份去分享他们对公司的经验和建议。在这个过程中，应该注意的是，不要仅从学校背景、专业、奖学金等级、做过项目等传统选拔标准来评估一个毕业生的优劣。研究表明毕业生求职就如消费者在拥挤的消费品市场中选择产品一样，如何从众多产品中选择自己需要和喜欢的那一款，产品品牌发挥着巨大的作用。正如消费市场理论所论证的那样，越早的品牌宣传活动直接关系到消费者的购买意愿和购买决定。同理，就业市场也是一样，招聘企业的雇主品牌的宣传活动直接关系到毕业生的求职意愿和求职决定，品牌宣传活动时间越早，效果越好。如果只是将公司的简介、历程等一般信息定点放到某个地方供毕业生观赏，那么想要给毕业生留下深刻印象，概率基本上很小。然而，如果宣传的方式更多变，宣传时间更持续一些，那么就有可能让毕业生对企业形成积极的印象，从而在就业和择业过程中更加倾向于选择已经形成深刻印象的企业。企业宣传形象的方式多种多样，而最直接、见效最快、触角最深入的莫过于在学生校园报纸上发布广告、定期在大学职业服务中心发布有关公司福利和职位空缺的广告等等。赞助校园活动是企业提升公司品牌和形象的最佳途径之一。在提供赞助的过程中，活动的组织者和参与者在活动过程中对于企业容易形成积极的感激态度；另一方面参加活动的其他人通过活动近距离地认识和了解了企业，从而在记忆存储器中为企业预留了一定的空间和位置。企业可以操作的赞助活动有：捐赠学习或实验仪器、提供学生奖学金、赞助校园运动会、赞助校园竞赛和科研活动等。在企业实习或工作的师兄师姐们的口口相传，绝对比“王婆卖瓜自卖自夸”所达到的宣传效果要好。注重相互了解的今天，尤其是对于90后而言，身边人的亲身经历比任何的吹嘘、广告要来得真实、可信。积极的口口相传对于提升雇主品牌发挥着很强的积极影响作用，因此，如何让在企业实习和工作的人拥有更多的“传播素材“，企业就需要花时间去了解实习或工作中可能存在影响员工忠诚度的问题或者错误是什么？花时间去了解大学对于职业的期望是什么？“90后”的父母大多是经济有保障、责任感强且对孩子异常慷慨的“60或70后”，正是因为有着父母们殷实的经济安全网在罩着，所以对于“90后”而言，世界就是一个轻易繁荣的世界，即使刚刚经历过经济衰退的08年和对未来充满不确定性的11年，“90后”依然对未来相当乐观。如果你是一个有着四、五或者六个孩子的大家庭的小孩之一，你就会很早便明白尊重、层级这些概念，你会自动学会接受“等他先吃”、“你穿哥哥/姐姐的衣服”等生活常识。而在一个独生子女家庭，你不需要等待或担心任何事情，因为，只消一句“我要它，我现在就要它”，就会有人争先恐后地将“它”捧到你跟前。但是，就凭这些，我们就可以断定“90后”都是一群自私、过分自信、认为网络游戏的账户比为下一代创造繁荣更加重要的群体吗？对于“90后”的普遍误解：“90后”认为工作没有生活重要，不把工作当回事？事实上，“90后”不是不把工作当回事，只是并不妄想通过努力工作就可以享受像他们的父辈一样的成功和财富而已。他们认为工作是为了生活，所以宁愿付出比同龄人多一点的努力去赢得相对应的财富，以达到完成工作的要求，也不愿意牺牲生活。他们认为追求生活和工作的平衡不是员工一个人的事情，而应该是企业与员工一起努力的过程，他们期望企业能够关注他们的生活，尊重他们的生活，帮助他们去平衡他们的生活与工作之间的关系。“90后”期望瞬间提升？人们普遍认为，现在的“90后”动不动跳槽，动不动看不惯这个，看不惯那个，做出一点成绩就希望能够从经济和地位上获得相应的提升。其实不然，与父辈们认为的晋升是建立在工作经验的长期积累上不同，大多数的“90后”相信事业成功的关键不在于积累刻板固有的工作经验，而是教育。他们认为只有教育才是应对不确定未来最重要的保障，所以，“90后”中真正的“金子”们大多都怀揣着回到学校，获取进一步提升和学习的长远打算。“90后”不能独立做决定和确定自己的方向？作为独生子女的“90后”，独自做决定的机会往往会被父母善意的宠溺行为所剥夺，他们需要独自做决定的机会少之又少，因为很多时候父母早就帮他们把决定做了。与此同时，“90后”成长于一个通过互联网快速交流和沟通的环境中，环境早就他们在日常生活和工作中，比较渴望对每一件事情进行的快速。从父母那里获取频繁的反馈、意见和建议，并不意味着“90后”不愿意做决定，只是成长环境促使他们形成了对外在建议和支持的依赖倾向。因此，在管理“90后”的过程中，企业需要注意与“90后”保持畅通无阻的交流，及时为“90后”工作的开展提供必要的帮助和支持。分析大多数“90后”行为和态度的起源时，修昔底德“历史会重演”的名言会得到强有力的验证。“90后”并不如普遍所认为的那样，只关注“有多少带薪假期可以享受”，或者“立即可以获得什么职位”。父辈或者“70”、“80”后们对经济安全和职业稳定性的困惑