临时工与正式工同工同酬.doc

公考领袖第一品牌 【中公】圆梦群：105023602新劳动合同法: 临时工与正式工同工同酬7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新法最大亮点是明确规定“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。但业内人士认为，新法想要严格实施，难度较大。2008年劳动合同法实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社保，“临时工”与“正式工”同工不同酬等。为此，全国人大常委会决定通过修法，整顿乱象。新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”网上不少人认为，目前严格实施新法的难度较大。单位使用劳务派遣人员，就是为了降低用工成本；在当前用工成本上升，企业效益下滑的情况下，大幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站，发现不少公司仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位不超过6个月的规定，他们似乎并不在意。 “扶正”临时工地位新加坡联合早报26日刊载投稿文章指出，新修订的劳动合同法最大的亮点在“扶正”了临时工的地位，使其享有和正式工同工同酬的权利，这不仅促进了企业薪酬公平、公正分配，也表明 “头痛医头，脚痛医脚”的套路被抛开，有利于从根本上保障临时工的权益。文章摘编如下：7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。当下社会，临时工早已演化成了“替罪羊”和“挡箭牌”的代名词，在各个领域发挥着无可替代的重要作用，神奇的临时工无处不在，无所不用其极。临时工曾无数次被推上社会舆论的风口浪尖。而新修订的劳动合同法最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，这意味着“临时工”这个意味深长的代名词将不复存在。什么是“同工同酬”？“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件等多项与工作相关的内容。而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。“同工同酬”就必须有相同的基本工资和福利待遇；相同的工作条件， 就应该有同等的津补贴待遇；相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。新修订的劳动合同法，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利临时工，笔者要说临时工终于翻身了。有人认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的劳动合同法实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。新修订劳动合同法将正式实施，实施难度较大。确实，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。但笔者相信，新修订的劳动合同法能改进临时工工作作风、提高办事效率，从提高素质、文明执法等方面一定有所提升。新劳动合同法的正式实施和不断推进，加之政府各项配套措施的到位，临时工现象一定会逐步淡出公众视野，“临时工”时代最终将终结，“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用。新修订的劳动合同法说明我们已抛开“头痛医头，脚痛医脚”的套路，从根本解决问题。尽管“临时工”概念已随时代发展渐行渐远，但在现实社会中，的确仍有一些相关部门借“临时工”之名侵犯劳动者的合法权益，望新法出台，能杜绝受伤的总是临时工！同工同酬还临时工尊严干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。（6月25日南方日报）赞扬迟来的平等值得期待国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的劳动法也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且劳动合同法、就业促进法实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的劳动法、劳动合同法、就业促进法等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义 ，也违背了社会公平正义。而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。基于此，新修订的劳动合同法要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会