人力资源发展规划.doc

. 2016年人力资源发展规划根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心主线，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展。利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括技术研发、施工团队、专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。一、公司发展前景公司将用1-2年的时间将主营业务做强，从基础业务出发，开拓市场，奠定公司发展的基础，使公司的运营走向正轨，在内部完善的管理体制保障下，使公司的营业收入和利润逐步增加。因为公司正处在高速的成长期，员工的经验和能力对公司的发展起着至关重要的作用。一个自身具备能力、并且认同企业价值观和企业文化的人才，是公司迫切需要的人才。因此公司将团结一批有思想、有能力、有抱负的员工，建立一支充满智慧、勇于创新、团结实干、追求卓越的团队，这是公司最宝贵的财富，也是企业保持生机不断发展的动力源泉。员工在公司能够充分发挥自己的能力和特长，在公司这个自由创新的平台上，在获得回报的同时，找到一种成就感和认同感，在2-3年的时间内，在保持主营业务绿色环保工程发展的同时，逐渐扩大影响力和优秀业绩，逐步成为行业领域里的佼佼者。5年以后将规划成为一个以采购、固废处理领域等为主线的多种经营、多种渠道发展的公司，同时5年内产值达到5亿元。公司成立以来，通过制度建设和人员培训把文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设似一个工期的工程，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设，塑造好一个团队的文化，杜绝员工各自为政。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。二、为员工提供发展的平台根据公司的发展规划，目前对引进相关专业人才的工作十分重视，公司将竭力创造一个高效稳定的平台，为员工提供有利的发展机会，具体从以下几方面做好工作：1、公司将用制度做保障，努力创建一个公平、公正、公开的氛围，在企业的规则范围内，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的特长，让员工创造性的思维能够应用到实践中，公司将指导员工走向更专业、更准确的职业定位，培养优秀的职业素质，在市场的检验下，不断提高综合竞争力。2、公司提供有竞争力的薪酬水平。公司本着付出就有回报原则，对为公司做出贡献的员工给予与之相匹配的薪酬。从个人收入来看，有竞争力的工资水平是员工薪酬保障的一部分，随着公司的不断发展壮大，公司将按照股权、期权的方式对员工进行激励，让高级管理人员、高级技术人员入股，让企业员工购股，给突出贡献的员工激励期股。让企业的发展直接与员工的收入挂钩，让员工享受企业发展所带来的成果。3、公司将营造一个良好的环境，为员工发展提供平台，收入作为保障员工基本生活需求很重要，但收入不是唯一的；为了引进人才、吸引人才、留住人才，公司除了通过各种方式使员工收入增加外，公司还将全力打造一个良好的工作环境。借鉴优秀管理模式，强化内部管理，确保公司经营的持续、稳定和发展。无论是从硬件上还是软件上，都将以员工为最重要的资源为其创造条件，使作为企业核心价值观的企业文件，良好的工作氛围成为增强企业凝聚力、向心力，激励全体员工产生巨大的协同力，从而推动企业走向成功的动力。提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。企业文化具有两种约束力，一种是硬的制度，一种是软的文化生活。梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。 公司着力营造和谐的、愉快的工作氛围，相信任何人都会追求在事业上的成就感和认同感，只要给予合适的环境，每个人都会迸发出巨大的潜能。公司充分信任和尊重员工会在良好的环境中，充分发挥才能和创造力。给员工的生存、成长提供良好的条件。三、公司-员工共同发展规划时间表企业愿景公司发展员工成长3年以后公司将用3年左右的时间继续做大、做强主营业务，继续使业务收入和利润同步增长。在有能力的员工推动下，公司的发展将更加高效，在激烈的市场竞争中利于不败之地。公司处于一个高速成长期，对员工来说是一个很好的机会，无论是经验、能力都是一个很好的积累。5年以后在主营业务发展的同时，向建材领域延伸。公司将根据市场的发展，进行资源整合，在有能力的经营人才共同协助下，向更多的领域发展，寻找更多的商业模式和利润点成长起来的员工凭借丰富的经验和较好的能力，由普通的管理岗位走向管理岗位，促进企业的多元化发展。10年以后公司规划成为多领域的集团公司以集团化发展为目标，努力延伸产业链，在相对熟悉的领域有所建树，形成以集团为龙头，多产业发展的经营模式。在公司发展的成熟期，按照公司的战略和产业链的延伸，优秀的员工成为能够独当一面的高层管理人员，在期权等方式的激励下，参与公司决策，肩负起企业发展兴衰的重任四、人力资源发展具体规划1、招聘方面：鉴于公司未来产值目标及目前人力资源管理方面遇到的具体问题，主要集中在个别岗位空缺，项目人员如项目经理、安全员、质检员等储备人才不够，关键岗位人员素质不强，缺乏专业知识培训等方面。在接下来的人力资源管理过程中，招聘方面将重点招聘项目经理、安全员、质检员、工程造价员等项目人员，职能部门作为次重点招聘，招聘方式采取公司内部人员介绍、网络招聘、人才市场招聘、参加人员招聘会等多种形式，针对现在施工人才市场人员流动较大，下一年度会加大人员成本，提高人员待遇，增加员工福利，保障招聘来的人才留得住，留下了的员工较稳定，从根本上解决人员流失率高的问题。人才招聘计划如下：时间到岗人员及数量招聘渠道2016年3月份安全员3人网络招聘2016年4月份销售员2人网络招聘2016年5月份质检员3人网络招聘2016年6月份项目经理2人猎头招聘2016年8月份投标人员2人网络招聘2016年9月份行政专员1人网络招聘2016年10月份财务主管1人猎头招聘2、培训方面，人力资源部会根据岗位特点，重点组织对预算部、财务部、工程部、项目部员工进行认知培训、技能培训、安全培训：主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。技能培训主要是结合员工的工作岗位而进行的专业技能培训。安全培训主要是针对项目安全人员开展。培训计划如下：时间培训内容参加人员授课方式2016年1月企业文化宣传全体员工人力资源部2016年3月安全生产培训工程、项目管理人员专业安全人员授课2016年6月计划管理模式各部门经理小组讨论2016年9月安全生产培训工程、项目管理人员专业安全人员授课2016年12月财务基础管理知识公司职能部门所有员工财务部组织每月30日新员工入职培训新入职员工人力资源部集中授课3、薪酬方面，薪资改善主要应从下述几步着手：（1）统一规范薪资等级公司制订统一的的薪资规范，并根据具体实施情况再进行适当的修改。（2）确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。公式：岗位基数（1学历系数专业系数）同业经验补贴年限其他因素。在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。（3）年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由总经理特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。（4）加薪的确定每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。4、绩效考核：基于计划管理、目标管理为主导的绩效考核方案，分阶段性和连续性相结合的原则。绩效考核方案之评分考核，并将考核结果和薪酬、年终奖金、加薪制挂钩。建立综合考核体系-分解考核指标-落实考核实施情况 -年终考核总结-兑现考核结果年度考核总分=(第一、二、三、四分数5%) +年度考核75%5、员工关系：要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点在于企业有福利和关爱计划