大学生面试印象管理行为及其影响因素研究(中文).doc

社会环境因素对大学生面试印象管理行为的影响研究以性别差异为视角摘要：本文结合以往的文献研究的结论和目标对象深度访谈的成果，利用SPSS统计软件进行探索性因子分析，构建出了大学生面试印象管理的五个结构维度；并运用多元回归的方法进一步探析了社会环境因素对大学生面试印象管理行为的影响机制；最后，文章结合实际情况，提出了合理化的建议。关键词：面试印象管理 社会环境因素 性别差异 探索性因子分析 多元回归一、面试印象管理的内涵和维度划分在以往的研究中，“应聘者印象管理”这一概念被广泛的提及，指的是在招聘互动过程中的印象管理，包括面试招聘互动情境，也包括面试外的招聘互动情境。相比“面试印象管理”，前者的情境外延更广。结合本文的研究对象大学生，笔者将面试印象管理行为界定为：在求职面试情境中，大学生以给招聘者留下积极印象、避免留下消极印象为目的，通过控制招聘者所获得的信息以影响招聘者对自己看法的行为，其本质是一种人际影响策略。面试印象管理行为结构维度的划分尚未有统一的认识。国内外现有研究中，不同学者的研究视角不同导致维度和测量工具的不一致，在同一研究视角下的维度划分也不同。本研究从现有的文献着手，精心选取了13名不同身份的访谈对象做深入的交流。通过对访谈信息的二次萃取，共设计出面试印象管理的27个指标（成就展示、个人故事、声明适合度、专长展示等）。运用李克特5级量表进行问卷设计，被调查者根据在面试中的实际情形选择行为策略的使用程度（1表示基本不用、2表示较少使用、3表示一般、4表示较常使用、5表示经常使用）。为获得面试印象管理行为的结构维度，本研究借助统计学软件SPSS 16.0进行探索性因子分析。共发放调查问卷400份，回收380份，实际有效问卷356份。经初步分析，由三个题项（第4题：“表现个人拥有的技能和专长”；第12题：“言行上表现出自己的价值观与企业文化和风格相一致”；第15题：“克服紧张情绪，沉着冷静”）在多个因子上的载荷较高或共同度偏小，为进一步完善量表，需将其删除。通过比较，发现在这些题全部删去后，各项统计指标均更为理想。如表1所示，KMO值为0.907，近似卡方值为3.491E3，自由度为276，显著性概率为0.000，可进行因子分析。表1 面试印象管理行为量表的KMO和Bartletts Test检验Kaiser-Meyer-Olkin抽样适度测定值.907Bartletts 球形检定近似卡方值3.491E3自由度276显著性.000运用主成分分析萃取共同因素，并利用方差极大法进行因素转轴，如表2所示，特征值大于1的因素共有5个，即通过探索性因子分析，共可提取出5个公因子（主成分），这5个公因子可累计解释原先60.23%的变量（解释变量超过60%，即为良好）。表2 面试印象管理行为量表的解释总变异量主成分初始特征值抽取的平方和负荷量转轴后的平方和负荷量总和变异累计总和变异累计总和变异累计17.90132.92232.9227.90132.92232.9223.83815.99415.99422.2079.19442.1172.2079.19442.1173.39014.12330.11731.5816.58848.7051.5816.58848.7052.69411.22641.34341.4516.04554.7501.4516.04554.7502.3959.98151.32451.3155.48060.2301.3155.48060.2302.1388.90760.230表3中，指标12-17（积极风貌、沉着冷静、眼神交流、整洁仪表、身体姿势、面部神态）可以被因素1解释，指标18-24（保全面子、借用托辞、特意避免、合理化理由、表决心、掩饰野心、掩饰劣势）被因素2解释，指标4-7（态度承诺、声明高动机、特殊要求承诺）被因素3解释，指标8-11（提高相似度、观点迎合、满足尊重需求、文化迎合）被因素4解释，指标1-3（成就展示、个人故事、声明适合度）被因素5解释。故本研究对以上5个因素（公因子）做出如下命名：非语言行为、保护防守、动机承诺、迎合讨好、自我推销。表3 面试印象管理行为量表转轴后的成分矩阵表观测变量因素结构因素1（A12-17）因素2（A18-24）因素3（A4-7）因素4（A8-11）因素5（A1-3）A1.141.126-.006.121.831A2.110.164.072.115.832A3.236.076.300.139.631A4.328.093.742.010.113A5.265.070.732.142.072A6.014.249.708.162.009A7.242.071.703.122.123A8.072.157.021.766.040A9.210.237.157.685.163A10.253.204.103.735.071A11.096.187.287.548.288A12.617.210.294.048.201A13.594.223.131.235.102A14.730.119.239.010.153A15.741.090.085.197.076A16.815.115.138.142.050A17.767.169.196.113.115A18.280.558.151.070.218A19.293.634.050.212.064A20.253.759.055.009-.027A21-.037.713.101.240.051A22.294.576.340-.034.108A23.088.605.142.323.073A24.008.671.027.219.199借鉴探索性因子分析的结果，本研究对大学生面试印象管理行为进行了类属分析和描述，得出大学生面试印象管理行为主要包括以下五个方面：（1）自我推销类，即根据岗位要求，对自己的经验、成绩、技能专长、特质、品德等方面作积极的描述，进行自我宣传、展示和抬高。（2）动机承诺类，即应聘者通过对组织和职位表达出浓厚的兴趣和热情、高度的敬业精神及忠诚度以给招聘者留下好印象。（3）迎合讨好类，即应聘者通过迎合应聘单位的文化、称赞应聘单位以及迎合讨好招聘者，从而增强自己对招聘者的人际吸引力。（4）非语言类，即应聘者通过面带微笑、身体前倾、表情自然等非语言行为展现自我，获取招聘者对自己更加积极的评价。(5)保护防守类，应聘者尽可能弱化自己的不足或避免被招聘者消极看待而采取的防御性措施。二、影响面试印象管理行为的社会环境因素有研究提出“性别角色认可”这一概念，性别角色是指存在于特定社会文化情境中的对两性分工的规范性期望和社会互动中与性别身份相关的规则。大学生的性别角色认可指的是大学生对于传统性别角色的态度，反映了社会传统性别文化在男女大学生意识中的渗透和内化程度。性别角色认可的程度越高，代表性别角色态度越趋向于传统化。按照性别角色认可的具体内容，本研究将其分为工作-家庭性别角色认可、能力特质性别角色认可两个维度。综合上述前人成果，本研究将从就业形势感知、感知就业性别差异不公（男女大学生对就业过程中存在的因性别而非能力产生的差别对待和机会不平等现象的感知）、工作-家庭性别角色认可、能力特质性别角色认可四个维度研究社会环境因素对面试印象管理行为的影响效果、分析不同性别学生影响效果的差异性。三、社会环境因素对面试印象管理行为的影响由于本研究中样本统计学变量中的专业类别、实习经历等变量对面试印象管理行为会产生影响，因此将这样本统计变量设定为控制变量。故采用分层多元回归分析，探寻社会环境各变量对各类面试印象管理行为的影响作用。因变量是各类面试印象管理行为，自变量为各影响因素变量，并对男女生样本间的差异进行分析比较。表4 社会环境因素对自我推销类行为的回归分析类型R2调整R2R2增量F更改变量BetatSig男.136.120.0378.892感知就业性别差异不公.1952.982*.003注：Dependent Variable：自我推销类；*P0.05；*P0.01；Beta值为最终回归模型的Beta值。表5 社会环境因素对动机承诺类行为的回归分析类型R2调整R2R2增量F更改变量BetatSig男.133.116.08821.129就业形势感知.2593.800*.000.154.133.0215.047感知就业性别差异不公.1522.247*.026注：Dependent Variable：动机承诺类；*P0.05；*P0.01；Beta值为最终回归模型的Beta值。表6 社会环境因素对迎合讨好类行为的回归分析类型R2调整R2R2增量F更改变量BetatSig男.246.232.09425.945就业形势感知.2794.579*.000.283.266.03710.577工作-家庭性别角色认可.2023.252*.001注：Dependent Variable：迎合讨好类；*P0.05；*P0.01；Beta值为最终回归模型的Beta值。表7 社会环境因素对非语言类行为的回归分析类型R2调整R2R2增量F更改变量BetatSig男.179.163.08621.775感知就业性别差异不公.2022.920*.004.205.186.0266.808就业形势感知.1432.133*.034.220.197.0153.937能力特质性别角色认可.1381.984*.049女.079.059.0426.266感知就业性别差异不公.2412.994*.003.129.104.0507.952能力特质性别角色认可-.228-2.820*.006注：Dependent Variable：非语言类；*P0.05；*P0.01；Beta值为最终回归模型的Beta值。表8 社会环境因素对保护防守类行为的回归分析类型R2调整R2R2增量F更改变量BetatSig男.304.291.14041.854感知就业性别差异不公.2544.098*.000.350.334.04614.668能力特质性别角色认可.2013.211*.002.372.354.0227.167就业形势感知.1612.677*.008女.121.102.08413.339感知就业性别差异不公.2913.652*.000注：Dependent Variable：保护防守类类；*P0.05；*P0.01，Beta值为最终回归模型的beta值。综上，以下影响关系分别得到部分证实：就业形势感知对男女大学生的面试印象管理行为影响显著；感知就业性别差异不公对男女大学生的面试印象管理行为影响显著；工作-家庭性别角色认可对男女大学生的面试印象管理行为影响显著；能力特质性别角色认可对男女大学生的面试印象管理行为影响显著。四、策略与建议1. 高度重视并正确认识面试印象管理行为。适当的印象管理行为可以帮助应聘者更好地展现自我，融洽面试中的人际关系，也反映了一个人的修养，可以促成招聘者对应聘者良好印象的形成。2. 女大学生应当增强主体意识，采取个体化应对就业性别不义的策略。第一，确定合理的就业期望，以增加就业机会。第二，调整印象管理动机，要注意避免动机过高可能会导致的问题：表现不自然的非语言行为、过多使用保护防守类行为等。第三，提供针对女性角色偏见的个