培训与开发(内容贴近书本).doc

第三篇 培训与开发第九章 现代人力资源培训与开发第一节 人力资源培训与开发的新趋势一、现代培训与开发的概念培训(Training)与开发(Development)在英文中是两个既相互联系又相互区别的词：Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。二、人力资源培训与开发的新趋势当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：1培训目的：更注重团队精神2培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术3培训效果：注重对培训结果的评估和对培训模式的再设计对培训效果的评价，通常有四类基本的要素（1） 反应（2） 知识（3） 行为（4） 成效4培训模式：更倾向于联合办学第二节 人力资源培训与开发系统二、 培训与开发系统设计的依据1企业发展战略与培训开发策略企业人力资源配置有两种形式：（1） 企业按照战略对人才的要求引进“短缺人才”；（2） 企业按照战略要求，依靠强大的培训与开发系统自行培养所需人才。2员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系三、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。1培训需求分析2培训规划与计划的制定3课程与教材的开发管理企业在编写培训教材的时候，要注意以下几个细节问题：（1） 教材要力求符合企业的实际情况。（2） 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材。（3） 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制。（4） 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩，促进企业培训工作的整体进步。4培训师资的开发管理担任企业培训活动的教师无外乎两类人：（1） 从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训教师的；（2） 直接从外部聘请的，其中包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等。内部教师理应成为企业培训师队伍的主体。5培训与开发管理工作的职责层次6培训成果的转化在培训的组织与实施过程中要注意以下六个问题：（1） 受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法。（2） 加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性。（3） 模拟与操演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强学习效果。（4） 增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况，这会明显增强培训的迁移效果。（5） 实际应用过程中的专人指导是培训过程的必要延续，一般由直接上级领导进行指导。（6） 建立良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累。第十章 培训与开发的模式和方法第一节 培训与开发的模式一、“学习型”组织的培训模式1以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则（1） 不断自我超越。（2） 团队学习。（3） 建立共同愿景。（4） 系统思考。（5） 改善心得。2重视个人学习及其成长环境的建设3开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织二、高级主管培训模式1要根据组织的特点和组织现有的水平，灵活地选择不同的培训模式，从而增强整个组织的核心竞争力。2培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是长远战略目标。3能够不断整合组织与个人的培训需要，有完善的且能量化的培训计划、培训目标和培训评价体系。4要根据组织内人才的培训需要设计机构完整、规划整齐的培训体系，从而保证培训出的各种人才能够满足组织的需要。5要建立真正的企业文化，树立培训是投资、是奖励的积极意识，构建和谐的培训与学习的环境。6把培训与人力资源管理工作有机地结合起来，形成新的晋升与激励机制，从而最大化地发挥培训的功能。三、系统型培训模式指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。1系统型培训模式的特点（1） 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程。（2） 培训是一系列连续性的循环步骤。（3） 以对组织大的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。（4） 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。2系统型培训模式的基本步骤（1） 制定培训政策。（2） 确定培训需求。（3） 确定培训目标与培训计划。（4） 实施培训计划。（5） 对计划需要进行全面的审核和评估。四、高级杠杆模式培训适用于“学习型”组织的培训方式，非常重视企业文化建设。其特点是：1与组织的营销战略紧密联系；2运用指导性过程，确保培训的真实性和有效性；3擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准。4利于营造鼓励持续学习的工作环境。五、过渡性培新模式是系统型培训蒙松雨企业战略学习的结合体。主要特点是：保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，但缺乏操作性指导。六、持续发展型培训模式又称IPM模式，该模式为组织发展提供了一整套建议，有助于组织资源的开发，且更能满足组织者方面的需要。1持续发展型培训模式的特点（1） 重点强调培训职能的长期强化和提高。（2） 有利于组织资源的开发和利用。（3） 把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索其与其他发展活动的联系。（4） 提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动。2持续发展型培训模式的主要内容（1） 制定内容充实的政策。（2） 对高层管理人员有明确的责任与要求。（3） 通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审。（4） 通过激励与协商实现学习活动的参与。（5） 制定培训规划。（6） 分项管理培训收益。第二节 培训与开发的方法一、培训的基本方法1讲授法（1） 讲授法的有点：A 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。B 对培训环境要求不高。C 员工平均培训费用较低。（2） 讲授法的局限性：A 缺少受训者的参与、反馈与其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化。B 传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意。C 不能满足学员的个性需求。2实践法实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。常用的实践法分为以下四种类型：1工作指导法要点：（1） 注意关键工作环节的要求；（2） 注意做好工作的原则和技巧；（3） 注意须避免、防止的问题和错误。2工作轮换法。要点：（1） 工作轮换计划需要根据每个受训者的具体情况制定，应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定。（2） 配备有经验的指导者。3特别人无法常用的方法有委员会或初级董事合法及行动学习法两种。4个别指导法（1） 个别指导法的优点：A 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。B 有利于新员工尽快融入团队。C 可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。D 有利于企业传统的优良的工作作风的传递。E 新员工可从指导者那里获取丰富的经验。（2） 个别指导法的缺点：A为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。B 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。C指导者不良的工作习惯会影响新员工。D不利于新员工的工作创新。3自学法4模拟法（1） 模拟法的有点：A 模拟法借助机器模拟或人工模拟的方式，对实际工作内容和过程进行模拟。B 通过在模拟的工作情况中参与活动，能激发受训者学习的兴趣，提高其在培训中的参与意识和程度。C 集体的模拟活动有利于受训者之间加强合作，增进学员间的交流、理解，提高他们的人际关系处理能力。D 与实践法相比，特别是对于风险较大、培训成本较高的岗位的培训，模拟发实施的代价和成本相对较低。（2） 模拟法的缺点：A 模拟情境的人为性。B 由于模拟法毕竟不是实际工作，受训者在培训过程中的决策可能会存在随意性，对结构缺少责任心。C 准备比较多。5游戏法6拓展训练主要包括拓展体验、挑战自我课程和回归自然活动。7网上培训（1） 网上培训的有点：网上培训和现实培训相比较，有以下四点优点：A 无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。B 在网上培训，网上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用较低，即网上培训可及时地、低成本地更新培训内容。C 网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。D 网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行学习，不用中断工作。（2） 网上培训的缺点：A 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术。B 某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训。二、能力开发的方法1分析判断能力的培训方法案例研究法（1） 案例用于教学时应具有三个基本特点：内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。（2） 案例分析可以分为两种类型：第一种是描述评价型，第二种是分析决策型。（3） 案例研究法的优点是：A 参与性强，变学员被动接受为主动参与；B 将学员解决问题能力的提高融入知识传授之中；C 教学方式生动具体，直观易学；D 学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。（4） 案例研究法的缺点是：A 案例准备的时间较长且要求高；B 案例法需要较多的培训时间，同时对学院能力有一定的要求；C 对培训顾问的能力要求高；D 无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。2管理能力的培训方法（1） 监督能力提高法：A 工作指导法。B 改进工作法。C 人际关系法。（2） 管理者训练。（3） 管理竞赛法。3开发创造力的培训方法（1） 头脑风暴法。（2） 川喜二郎创造力开发法。（3） 假想构成法。4人际沟通能力的培训方法（1） 敏感性训练法。（2） 交往分析法。（3） 面谈、沟通训练。第十一章 培训与开发制度及规划的制定第一节 培训与开发制度的制定一、企业培训与开发制度的内容企业的培训与开发制度应包括以下内容：1制定企业培训与开发制度的依据；2实施企业培训与开发制度的目的；3培训与开发制度的内容；4企业培训与开发制度实施办法；5企业培训与开发制度的核准与施行；6企业培训与开发制度的解释与修订。二、企业培训与开发制度的制定1新员工入职培训制度2岗位培训制度3培训考核评估制度4培训机构内部管理制度5培训奖惩制度第二节 制定培训与开发的规划和计划一、制定培训与开发规划应遵循的原则制定培训与开发规划要遵循如下原则：1资源保障；2政策保证；3系统完善；4针对性强。二、制定培训与开发规划的步骤1了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿。2结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发目标。3将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求。4初步拟订培训与开发规划。5上报审批，发现问题及时修正。6在执行过程中及时修正不妥之处。7每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划。三、培训与开发规划的主要内容1培训与开发的目标与项目的确定2培训内容的开发培训内容的开发要考虑三点：即要适应需求、要突出能力、要具有超前性。3实施过程的设计4评估手段的选择5培训资源的筹备6培训成本的预算四、制定年度培训与开发计划1制定年度培训与开发计划的步骤2年度培训与开发计划的主要内容（1） 目的。（2） 原则。（3） 培训需求。（4） 培训的目的或目标。（5） 培训对象。（6） 培训内容。（7） 培训时间。（8） 培训地点。（9） 培训形式和方式。（10）培训教师。（11）培训管理者。（12）考评方式。（13）计划变更或者调整的方式。（14）培训费用预算。（15）签发人。第三节 培训需求分析企业发展战略对培训需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训与开发战略指明了方向。一、培训需求分析的实施程序1做好培训前期的准备工作（1） 建立员工培训档案。（2） 同其他各部门人员保持密切联系。2制定培训需求调查计划培训需求调查计划包括以下四项内容：（1） 培训需求调查工作的目标。（2） 培训需求调查的内容。（3） 选择合适的培训需求调查方法。（4） 培训需求调查工作的行动计划。3实施培训需求调查工作步骤如下：（1） 发出培训调查通知。（2） 调查、申报培训需求。（3） 分析培训需求。（4） 汇总培训需求意见，确认培训需求。4分析与输出培训需求结果（1） 对培训需求调查信息进行归类、整理。（2） 对培训需求进行分析、总结。（3） 撰写培训需求分析报告。二、培训需求分析报告的撰写内容包括：1需求分析实施的背景。2开展需求分析的目的和性质。3概述需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果。5解释、评论结果并提供参考意见。6附录。7报告提要。第十二章 培训效果评估第一节 培训成果的转化二、影响培训成果转化的因素1培训项目设计的影响。2受训者特点。3工作环境。第二节 培训效果评估的内容与层次一、培训效果评估的内容1培训成果分成了五大类：（1） 认知成果（2） 技能成果（3） 情感成果（4） 绩效成果（5） 投资回报率2培训效果评估的作用和内容（1） 培训前评估的作用和内容A 培训前评估的作用B 培训前评估的内容（2） 培训中评估的作用和内容A 培训中评估的作用B 培训中评估的内容（3） 培训效果评估的作用和内容内容：培训目标达成情况评估。二、培训效果评估的层次与方法1反应评估2学习评估3行为评估4结果评估第三节 培训效果评估报告的撰写一、评估报告的结构和内容评估报告的基本结构和主要内容大致如下：1导言（1） 首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。（2） 其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。（3） 再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。2概述评估实施的过程3阐明评估结果4解释、评论评估结果并提供参考意见5附录6报告提要二、评估报告的撰写要求1调查培训结果