人力资源部制度汇编.docx

人力资源部管理制度一、员工考勤和请休假管理办法员工考勤管理1. 公司员工工作实行标准工时制，特殊工种和岗位的工作时间另行约定。2. 公司员工上下班均须按时打卡或刷卡，不得有替人打卡、涂卡等弄虚作假行为，因故无法打卡或漏打卡的，需按规定说明并请部门负责人签字审核。3. 晚于规定上班时间或规定培训开始时间到岗计为迟到，早于规定下班时间或培训结束时间离开的计为早退。工作时间没有请假而缺勤或未经批准擅离工作岗位的行为视为旷工。迟到、早退10分钟（含）以内，扣款2元/次；迟到、早退30分钟（含）以内，扣款40元/次；迟到、早退60分钟（含）以内，扣款50元/次；迟到、早退一小时以上，按旷工论处；有旷工行为，则扣除当日工资及相对应月份的半年奖、年终奖。4. 迟到、早退、旷工等违反考勤纪律的行为，除上述罚则外，另将按员工奖惩条例中的规定处罚。5. 加班工作时间是指超过正常工作时间长度的工作时间，包括延时加班和节假日加班。节假日加班是指经过领导批准，员工在法定节假日或公休日从事工作的时间；延时加班是指经过领导批准，员工在工作日正常工时之外的延长工作时间。公司按规定支付员工加班工资，另有约定的除外。6. 加班需要填写加班申请表，经部门领导签字审核批准后方可视为加班，否则不予认可。以下情况不视为加班、加点：（1） 班后临时回公司处理有关突发事件的路途时间;（2） 员工因工作疏忽或错误而需延长的工作时间；（3） 班前班后会议和培训时间。7. 考勤方式为月中打卡、月末签字确认相结合。请休假管理:1. 为规范员工请休假管理，保障员工合法权益，根据国家有关规定，并结合公司实际情况，符合条件的员工可享有法定节假日、年休假、婚假、产假、生育看护假、节育假、事假、病假、工伤假、丧假等假期。2. 公休日、法定节假日3. 公司实行每周5天工作制，公休日通常指星期六、星期日；实行其它工时制、轮/排班的员工应遵循相关规定。法定节假日根据政府部门通知安排假期。4. 年休假（1） 员工进公司连续工作满12个月可享受带薪年休假，退休返聘人员及实习生除外。（2） 年休假的额度根据国家相关法律法规进行核定；（3） 年休假为带薪休假，当年有效，可一次使用，也可分期安排。最短为半天。新进公司且满足第1）条规定的员工，当年度年休假额度按至年底剩余日历天数折算确定，折算不足一整天的部分不计。（4） 员工有下列情况之一的，当年不享有年休假。若当年已休，则已休年假天数在其次年年休假额度中扣除。a.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；b.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；c.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；d.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；e.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（5） 年休假为带薪假，不包括公休日和法定节假日，期间涉及绩效考评的薪酬项目按照考评结果发放，其它薪酬项目发放标准不变。（6） 员工休年假公司有权根据公司实际情况统一安排，也可由员工填写年休假申请单，向所在部门提出休假申请，部门根据工作情况合理安排，如确因工作需要不能安排员工休假的，须经本人同意。公司部门负责人的休假由公司总经理批准。（7） 年度结束时年休假有结余的，公司将按当地政府规定的最低基本工资/21.75*200%*未休假天数来支付未休假补薪。5. 婚、丧假（1） 员工请婚假时须有合法的结婚证，且结婚证登记日期在入职公司后。婚假为13天，婚假须在领取结婚证后2年内一次休完。（2） 公司员工的直系亲属(父母、配偶和子女)离世时，可申请丧假3天，超过的按事假处理。（3） 员工结婚时双方不在一地工作的、职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可另给予路程假1-2天。（4） 员工婚、丧假为带薪假，包括公休日和法定节假日，期间涉及绩效考评的薪酬项目按照考评结果发放，其它薪酬项目发放标准不变。6. 产假、护理假、节育假（5） 符合计划生育规定生育的女员工，其产假标准为128天，难产的增加15天；多胞胎生育每多生育一个婴儿，增加产假15天。特殊情况和二胎标准根据国家和公司所在地政府有关规定处理。产假可在产前15天开始使用。（6） 符合计划生育规定，怀孕不满4个月流产的女员工，给予休假15天；怀孕满4个月（含4个月）流产的，给予休假42天。不符合计划生育规定生育的按病假处理。（7） 女员工婴儿不满一周岁（哺乳期）时，每天可给予1小时的哺乳时间；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每日可增加1小时。每天1小时的哺乳时间也可在产假期满后合并使用，额度为20天，合并哺乳假视同正常上班。（8） 男员工提供医院出具的出生证明，可在配偶产假期间给予生育护理假15天，须在女方产后两个月内休完。（9） 员工实施节育手术的，可根据国家有关规定申请休假。（10） 员工休产假和节育假需提供公司认可的区以上医院的有效证明。（11） 产假、生育看护假、节育假、合并的哺乳假均为带薪假，均包括公休日、法定节假日。（12） 上述假期标准如有变动，以国家和所在地政府相关规定为准。7. 事假（1） 员工个人如有特别事由，可申请事假。事假以半天为单位，4小时以内，按半天计算；4小时以上，按1天计算。（2） 员工因事请假须提前申请，休假外出者，需注明目的地，经批准后方可（3） 休假，否则按旷工处理。（4） 事假按实际休假天数计扣如下薪酬项目：（5） 月度工资总额/21.75*实际缺勤天数8. 病假（1） 员工因病或非因公负伤无法工作可申请病假，病假除须提交请假申请外，还须提供国家医保指定及公司认可的区以上医疗机构的病假条、挂号单、缴费单、病历等四样证明，员工病假手续不全的，按事假处理。病假包括公休日和法定节假日。（2） 病假按实际休假天数计扣除如下薪酬项目：（3） 月度工资总额/21.75*实际缺勤天数*20%（4） 全年累计病假三个月（含）以上，医疗期满仍不能从事工作者，取消所有福利待遇。（5） 员工若提供虚假病假条，一经查出，所有病假视为旷工，可视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。9. 特别规定（1） 员工休假必须严格履行请销假手续。请休假3天以下，须提前1天申请核准；请休假3天（含）以上，须提前3天申请，由部门负责人和公司总经理批准。员工假满返岗第一天，应及时办理销假手续。不按以上规定时间提出请休假申请的，可不予核假或以事假、旷工计。遇突发性疾病或事件，可先电话告知部门负责人并于上班当日履行审批手续。（2） 公司部门负责人的请休假报公司总经理批准，员工请休假3天以下的报所在部门负责人批准。请休假手续由各部门统一交给公司办公室保存。二、薪酬管理办法1. 为规范员工薪酬管理，合理确定薪酬标准，体现员工价值，使员工的劳动得到合理回报，促进企业经营不断发展，特制定本制度。2. 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬，在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。每个职位薪酬分布在一定区间，下限保证员工的基本生活需求，上限体现优秀员工的价值。员工的职位、岗位、工龄、工作经验、绩效考核等情况在薪酬结构中均有体现，以员工贡献度决定薪酬。3. 综合考虑社会物价水平和公司经营状况，保证员工薪酬相对具有市场竞争力。 员工薪酬（收入）由月工资、奖金、现金福利三部分组成。（1） 月工资：包括基础工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、加班工资和其它收入。（2） 奖金：包括（半）年奖、优秀员工奖、特殊贡献奖等。（3） 现金福利：包括过节费、高温费等；月工资薪酬标准：（1） 基础工资：根据员工学历、工作经验、工作技能等综合因素确定的基本工资收入，与薪级相对应。（2） 岗位工资：根据岗位性质而支付给在此岗位工作，且能胜任工作的员工劳动报酬。（3） 职务工资：根据员工所担任的职务而核定的工资报酬。（4） 绩效工资：根据员工岗位职责履行情况，经考核后发放的劳动报酬（考核办法另行制定）。（5） 工龄工资：依据员工在公司工作年限而支付的功勋性货币报酬。标准为自员工入职之日起，工作每满一年（含试用期）增加工龄工资每月20元，15年封顶。（6） 加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，所支付给员工的劳动报酬，核定标准如下：（7） 加班费=最低基本工资/21.75/8*1.5*加班小时数（工作日延时）（8） 加班费=最低基本工资/21.75/8*2*加班小时数（双休日加班）（9） 加班费=最低基本工资/21.75/8*3*加班小时数（法定节假日加班）（10） 其它收入：因工作需要而发放的临时性工资报酬。4. 奖金根据公司经营状况、员工工作业绩或特殊贡献，在一定时间段内，经过考核或考评而发放的薪酬奖励。5. 现金福利（1） 过节费：元旦、春节、三八、五一（端午）、国庆（中秋）等节日慰问金。发放标准由公司根据经营情况而定，试用期员工不享受。（2） 高温费：按政府规定的标准发放。6. 公司根据岗位要求和员工工作能力确定薪级标准，员工薪级对应其基础工资和绩效工资标准。7. 新入职员工薪级，毕业生按文凭核定，社会招聘人员参照在职人员核定，最高不超过相同或相近学历、工作经历员工的级别。核定时填写新员工入职信息确认表，经审批后实施。8. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；9. 以岗位价值为主，能力因素为辅，岗位与能力挂钩，同一岗位的员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的差异，可对应不同的薪酬等级。10. 年度考评调整每年初，根据往年年考评结果，按积分累计分值，满足一定分值向上或向下调整工资薪酬（年度考评办法另行制定）。11. 破格提拔调整如因员工工作表现优秀、工作技能有较大提升，需破格加薪，部门可提出申请，填写薪资调整申请单，经批准后实施。12. 职务调整：（1） 下一级员工代理上一级领导职务，工资按照上一级领导工资的80%发放，薪级不变；（2） 下一级员工晋升为上一级领导职务，调整相应薪级。13. 奖金、福利调整：公司根据当年经营状况和效益，经上级主管部门批准后可进行调整14. 其它规定：（1） 员工试用期内工资标准为核定工资的80%。（2） 钟点工月工资只含固定的基础工资，不享受公司福利和奖金。（3） 病假工资：扣减金额=月工资总额/21.75*病假天数*20%；（4） 事假工资：当月事假小于10天（含），扣减金额=月工资总额/21.75*事假天数；当月事假大于10天，扣减金额=绩效工资+（月工资总额绩效工资）/21.75*事假天数；（5） （注：月工资总额为基础工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、工龄工资之和。）15. 薪酬特区发放范围:企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。16. 设立薪酬特区的原则：17. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；18. 保密原则：为保障特殊人才的顺利工作，对相关的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；19. 薪酬水平的确定:特殊人才的具体薪酬水平，由公司依据市场薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上，特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况另行商议。20. 薪酬保密制度：（1） 公司给个人每月所发放的工资不得向其他人公开。（2） 员工不得以任何方式打听同事的工资。（3） 行政人事部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。（4） 当员工调岗、升职、降职时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。（5） 员工对所发工资有不明之处，可向人力资源部和财务部的有关人员咨询，不得自行找无关人员理论。21. 违规处罚规定：此规定的出发点是维护公司和员工的整体利益，要严格遵守，如有违者一经发现，进行绩效分的扣罚。（1） 故意向他人公开自己工资的，当月个人绩效扣20分。（2） 特意打听他人工资的，当月个人绩效扣20分。（3） 人力资源部、财务部等相关工资管理部门员工,非因特殊需要而泄露员工工资的，取消当月岗位绩效工资的发放资格。（4） 刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的，当月个人绩效扣30分。（5） 造成恶劣影响情节严重者，公司有权取消其当年度调薪资格或予以调岗，降级、降薪处理。三、绩效考核办法1. 为提高公司管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的工作积极性，提高公司整体管理水平，实现公司经营目标，特制定本考核制度。2. 考核周期分月度考核、年度考核。月度考核在考核月的次月10日前各部门将考核结果汇总发至人力资源部；半年度考核是员工上半年工作情况的综合评价，通常在7月31日前完成；年度考核是员工全年工作情况的综合评价，通常在次年1月31日前完成。3. 员工考核考评既要强调量化的客观数据，也可以进行适当的定性评价；既要对直接上级的评价给予充分尊重，也要结合或参考其他相关人员的评价；既要兼顾结果与过程，关注业绩，也要关注能力、素质、行为等；既要与本人的目标比较，也要将完成目标的程度与他人进行比较；月度考核是半年度考评、年度考评的基础。4. 考核内容和流程1、明确部门和各岗位工作职责；2、合理设置各类岗位的考核指标、分值比例，根据岗位职责设立评分、扣分标准，编制各类岗位“考核评价表”；3、考核主体分为个人自评、主管考评、部门负责人复评，其中个人自评占20%，主管考评占40%，部门负责人考评占40%；4、考核部门负责人根据“考核评价表”中的标准，按月将考核结果统计汇总报人力资源部；半年度考核结果通常是前六个月考核分的平均值。年度考评通常是前十二个月的平均值占70%，年度综合考评占30%.5. 考核指标是考核办法的重要组成部分，由于公司岗位较多，需要各部门从岗位特性相似的角度，从实际出发，对岗位进行适当分类，确保普遍性和特殊性的有机结合。6. 个人考核指标应来源于岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等。可采用与员工双向沟通方式，明确被考核人考核目标，方法通常为：（1）说明：领导向员工说明团队目标以及员工岗位特性；（2）草拟：员工草拟自己的工作目标和考核标准；（3）确定：领导与员工一起进行目标对话，讨论工作目标和考核标准，并最终确定。7. 考核指标内容 （1） 工作业绩：完全量化的指标，依据公式或数据评分。可结合本部门业绩指标进行分解细化。部门业绩指标也作为本部门负责人的考核依据。（2） 工作能力：从本岗位知识掌握程度、专业培训参与度、处理问题的能力、对领导指示理解程度等多方面进行衡量。（3） 工作态度：指对工作的投入感。主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、执行性、责任性、敬业精神、团队精神、钻研精神、奉献意识、心态等。例如与他人、他部门的合作情况等，需将抽象的概念具体化，便于评价。（4） 加减分项：对突出业绩贡献或重大失误进行记载，对业绩目标总体评价进行调整，建议分值通常不超过总分的10%，必须有翔实、可靠事实作为加分依据。8. 各类岗位考核指标分值参考比例：分 类业绩能力态度加减分管理类50%30%20%技能类（工程、财务）60%20%20%行政类（部门文员、内勤、外勤）30%50%20%服务保障类（接待、保洁、厨师、保安、驾驶员）40%40%20%各部门可参照上述比例确定各类岗位考核指标的权重，其中业绩指标原则上不低于上表比例要求。在设置考核指标时，应以定量为主，定性为辅，以保证团队目标的实现为前提和基础。能量化的指标尽可能量化，不能量化的需要进行比较准确的描述，并保持一定的稳定性。9. 人力资源部根据员工月度考核结果与本人绩效工资基数，确定月度绩效工资。等级SABCD绩效得分10090-9980-8960-7960以下说明卓越优秀良好待改进差绩效工资发放系数1.110.90.8010. 对于年内连续3个月考核排名靠前的员工，给予通报表扬和适当奖励。对于连续3个月考核分在60分以下的，可采取诫勉谈话、限期整改等措施；连续4个月在60分以下的，可采取待岗、劝退或解除劳动合同的措施。11. 年度考评利用员工全年月度考核结果，作为年终奖发放的依据，也是员工薪酬等级的调整、岗位晋升及调整、员工培训安排、年度评优、是否续签或终止劳动合同等事项的重要依据。12. 考核组织机构及职责划分：（一）考核管理委员会考核管理委员会室公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各部门主要负责人、财务部和人力资源部组成，主要承担以下职责：1、考核制度及相关制度修订审批；2、月度和年度考核结果的评议和审批；3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；4、员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1、对考核各项工作进行组织、培训和指导；2、对考核过程进行监督与检查；3、协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4、为员工建立考核档案，作为薪酬调整职务升降、岗位调整、培训、奖惩等的依据；5、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2、负责本部门员工考核和等级评定；3、负责跟进考核结果帮助员工制定改进计划。13. 考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可采用书面形式向人力资源部提交申诉书，列明申诉人、部门、申诉事项、申诉理由。14. 申诉受理：人力资源部收到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复；十五个工作日内明确答复申诉人。不能沟通协调的，人力资源部上报考核委员会处理。四、员工入职、离职管理办法员工入职管理：1. 公司根据发展战略、增加人才储备的需要，或因业务扩充、部门人员变动的需要招聘人员。各部门若需招聘人员，必须先行填写招聘需求表，经用人部门主管签字确认并报总经理核准，交由人力资源部统一组织内外招聘活动。2. 用人的原则：用人唯贤，德才兼备；能者上，庸者下。3. 招聘流程：（1）确定人员需求；（2）发布招聘信息；（3）筛选人员简历（4）面试；（5）综合面试意见，得出招聘结论；（6）通知面试合格者体检；（7）通知体检合格者入职。4. 招聘形式：（1）内部招聘：员工可自荐、部门推荐，最终由公司领导决定；（2）外部招聘：可以通过推荐，学校、网络招聘、人才市场现场招聘等形式进行。5. 初步筛选：根据求职人员的资料，以及岗位要求进行甄选，从中选出面试人员。6. 面试流程：（1）由人力资源部组织、安排面试；（2）面试由用人部门、人力资源部、公司领导共同参与；（3）面试时从求职人员基本情况、专业技能、工作经验、个人性格等多方面进行了解，综合判断；公司相关人员填写面试考评表，签署考评意见；（4）查验面试人员提供的各类资料、证书，收集资料、证书复印件。7. 应聘公司人员应身体健康，无心理障碍、重大疾病、传染病和慢性病，适合将从事的工作岗位。面试合格者须到公司指定医院进行入职体检，费用由应聘者先行垫付，入职满一个月后，将发票提交公司办公室，由公司报销。一个月内，若员工自行离职，体检费用自理，若公司终止试用，费用由公司承担。8. 应聘人员在经过资料审核、面试、体检项目合格后，将通知被录用。被录用人员在入职培训后签署承诺书，在被录用后30日内完成劳动合同的签订工作。员工如不配合公司签订劳动合同，公司有权解除劳动关系。9. 办理入职手续须提供的资料：（1）填写应聘信息采集表；（2）近3个月内拍摄的一寸彩色免冠照片1张；（3）身份证复印件、最高学历证书复印件各一张（携带原件校验）；（4）原单位出具的离职证明、社会保险关系转移单（没有办理过社保的可免）；（5）本市区人员就业创业证原件，非本市人员提供居住在原件（或者领取居住在的凭条）；（6）实习生须提供就业推荐表；（7）公司要求的其它证明材料；（8）员工须签署一份提交材料清单并在每一份证件复印件上签字，10. 公司提倡正直诚信，保留审查员工提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员工本人承担由此引发的后果和责任外，同时终止试用或者解除劳动合同 员工离职管理：1. 辞职指员工单方提出解除或终止劳动合同，一般包括两种情形：（一） 劳动合同有效存续期间，员工单方提出提前解除劳动关系；（二）劳动合同到期，员工单方提出终止，不续签劳动合同。2. 辞退指用人单位提出解除或终止劳动合同，一般包括三种情形：（一）试用期内员工被证明不符合录用条件，用人单位提出解除劳动合同；（二）劳动合同有效存续期间，用人单位依据劳动合同法第三十九条和第四十条相关规定，提出提前解除劳动关系；（三）劳动合同到期，用人单位提出终止，不续签劳动合同。3. 协议离职指员工与用人单位均有解除劳动合同的意愿，双方在自愿、平等的基础上，协商一致解除劳动合同的情形。4. 劳动合同期满前30日，公司、员工进行双向选择，任何一方不愿意续约，合同将到期终止。离职审批流程：1. 欲辞职的员工，在试用期内至少提前七天，正式员工至少提前30天，向所在部门递交辞职申请书，交公司领导审批。在审批期间，员工不得擅自离岗，擅自离岗者实为自动离职处理，给企业带来损失者，企业可以追究其责任和经济赔偿。2. 公司提出辞退员工的，应根据劳动合同法的有关规定，在充分考虑辞退员工的事由和依据之后，由用人部门填写解除或终止劳动合同审批表，会签人力资源部门，交由分管副总审批；审批完成后人力资源部门应提前30天将解除或终止劳动合同通知书送达员工本人并当面签收回执。3. 用人单位与员工协议离职的，双方初步协商达成解除劳动合同的意向后，由用人部门填写协议解除劳动合同审批表，提交人力资源部门。人力资源部门应会同用人部门，在合法、合理的前提下，本着相互对等、充分尊重的原则，与员工就解除劳动合同的条件进行沟通协商，达成一致后，人力资源部门将相关结果上报分管副总审批；。审批完成后，人力资源部门应与员工当面签订解除劳动合同协议书离职手续办理：1. 准予离职的，办理离职手续。离职手续包括：填写员工离职申请审批表交有关部门签署；填写离职移交单，办理工作移交，包括交还所有公司文件、资料、门禁卡、办公用品和其他公物；报销帐目、归还欠款；如与我公司签有合同（如培训协议、保密协议等）的，按合同约定支付有关违约费用等。离职手续办理完毕，由人力资源部办理包括终止保险在内的解除劳动合同手续，出具离职证明。2. 用人单位与员工依法解除劳动合同，员工自接到离职通知后3天以上不办理离职手续的，将被视为自动离职。五、员工培训管理办法1. 培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质和工作能力，全体员工都应充分认识到培训工作的重要性；培训要有目的，针对实际培训需求进行；要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行；培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果 。2. 人力资源部负责年度计划、预算的制定与分解，严格把控培训的实施情况与费用的使用情况；负责各项培训会议的策划组织工作；培训外部机构的资质审核、课程甄选以及外出学习人员的手续办理等工作；负责检查、评估培训的实施情况、培训效果的跟踪和评估；3. 公司各部门权责： （1）、呈报部门培训计划； （3）、制定部门专业课程的培训大纲； （3）、收集并提供相关专业培训信息； （4）、配合部门培训的实施和效果反馈、交流工作； （5）、协助确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；（6）、协助开展新课程的研发、各项人才培养方案的执行。4. 培训员工职责（1）、员工完成培训学习任务，取得相关培训合格证书或培训证明；（2）、遵守公司和培训机构的各项规章制度；（3）、维护公司的形象和利益；（4）、培训结束后提交培训资料，完成二次转训任务。六、员工奖惩规定1. 为了规范员工日常工作行为表现，明确奖罚标准和奖罚程序，做到奖罚有法可依、合理适度，特制定本奖惩条例。本条例的制定遵循“有功必奖，有过必罚；惩前毖后，重在预防”的原则，是员工绩效考核的贯彻与补充。2. 奖罚种类：（1）奖励种类：嘉奖、记功、记大功。（2）处罚种类：警告、记过、解除劳动合同。3. 奖励标准： （1）嘉奖：表扬并奖现金100200元；（2）记功：部门通报表扬并奖现金200300元；（3）记大功：公司通报表扬并奖现金300500元。4. 处罚标准： （1）警告：批评并扣现金50200元;（2）记过：部门通报批评并扣现金200300元；（3）在以上奖罚形式基础上，还可同时给予行政晋级/升职或降级/停职/撤职的奖惩措施。5. 奖励条件：符合下列条件之一者，可建议给予嘉奖：（1）一贯严格执行公司的各项规定，保质保量地完成工作任务，在考核中，业绩、服务、技能等表现出色者；（2）工作态度良好、服务质量优异，受到业主或检查单位多次表扬者；（3）一贯忠于职守，廉洁奉公或舍已为人、拾金不昧，做好人好事事迹突出者；（4）节约材料和能源，严格控制费用支出，有显著成绩者；（5）举报损害公司、业主利益或违规行为，抵制歪风邪气，为公司避免损失者；（6）在分行或市级以上单位组织的比赛中荣获名次者；（7）其它优秀表现行为，可给予嘉奖者。符合下列条件之一者，可酌情给予记功、记大功：（1）在服务工作中成绩优异，为提高公司声誉做出显著贡献者；（2）提供发明、技术改进、合理化建议，在提高工作效率、提升工作质量方面有所创新，经实施取得较大成效者；（3）遇到紧急、突发事件，勇于负责、处置得当，使公司免受重大损失者;（4）发现事故隐患及时采取措施，防止重大事故发生或挽回一定的经济损失者；（5）见义勇为，使国家和公司财产、员工和业主生命安全免受重大损失者；（6）其它优秀行为表现，可给予记功、记大功奖励者。6. 处罚条件符合下列条件之一者，可给予警告处分：(1) 一个月内无故迟到、早退10分钟以上30分钟以内，两次以上（包括两次）者；(2) 在考勤中弄虚作假，有代打卡、授意他人打卡、涂卡、提供虚假病假条等行为者；(3) 不按规定着装、仪容仪表不整影响公司形象且不听劝阻者；非因工作需要，上班时间处理私人事务、会客、串岗、聊天或长时间占用电话，经劝阻无效者；乱丢果皮、杂物、桌面不整、影响办公环境卫生经劝告无效者；在禁烟场所吸烟者；未经主管领导同意私自调班、调休影响正常工作者；当值时擅离岗位1小时以上、睡岗或干私活者；拖延执行上级命令经提醒仍不知改正者；明知有病而有意拒绝接受公司指定体检、治疗或防疫注射者；其它违反制度、不文明、不道德行为，须给予警告处分者；符合下列条件之一者，可给予记过处分：（1）一个月内无故迟到、早退10分钟以上30分钟以内，四次以上（包括四次）或旷工一天以内者；（2）违反公司保密规定，擅自打听、议论别人工资情况者；（3）工作场所使用亵渎性或辱骂性语言，发泄个人不满情绪，造成不良影响者；（4）私藏、私拿公司各种物品占为已有或违反规定浪费、损坏、丢失公物者；（5)拾遗不报，造成不良影响者；（6)违反标准作业规程和安全生产规定，给公司造成不良影响或轻度损失者；（7)弄虚作假，涂改或伪造各类工作记录表格、医生证明书者；（8)一年内受到警告处分2次及以上者；（9)服务态度差，遭业主合理投诉两次以上者；（10)不服从正常工作调动或公开拒绝执行上级命令者；（11)发生紧急情况时不参与救护或逃离现场者；（12)玩忽职守、违反技术操作规程和安全