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绩效与薪酬管理案例分析 第五小组 案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题 面对这些问题 你有什么解决方法 请提出解决方案 主要问题 理论依据与问题分析 问题 理论 分析 KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理行政人员绩效考核指标中 公司薪酬管理规定公司行政人员考核工资的20 与公司当月的销售量挂钩客户部业务主管与业务员用同一张KPI绩效考核表 KPI考核指标的确定要遵循SMART原则具体 Specific 可度量 Measurable 可实现 Attainable 相关性 Relevant 有时限 Time based 公司的各岗位的KPI绩效考核指标的设计违背了相关性这一原则 普通行政人员 尤其是办公室职员 实则与公司业绩并无直接联系 将此指标放入绩效考核中不妥 业务主管与业务员的岗位职责是不同的 故考核指标也是不同的 若用同一张考核表 考核的结果是不准确的 失去了绩效考核的意义 理论依据与问题分析 理论依据与问题分析 理论依据与问题分析 问题 分析 理论 设计一套合理有效的奖惩制度需要遵循9大原则 而案例中违背的主要是以下两个原则 对于奖惩的方式 方法必须有事先的约定 无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度 有明确的奖惩的方式 方法限定 奖惩的依据必须保证相对的稳定 即使要修改也必须有让人认同的理由 以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏 员工的惩罚制度没有明确 惩罚措施没有做到具体量化 使得员工工作失误之后一系列的惩罚都由领导临时决定 是 人治 非 法治 宁波W公司大量采用减少奖金发放作为处罚措施 也就是副刺激 极少存在正激励 并未做到奖优罚劣 影响员工积极性 奖惩制度员工的惩罚制度没有明确 没有专门针对员工工作失误的程度制定相应的惩罚措施 没有做到具体量化 只惩少奖 缺少正激励 解决方法 绩效管理与薪酬管理更紧密结合 1 相关部门绩效指标调整 行政部门绩效IAO需加强个人绩效与薪酬的联系 提高员工工作积极性 建议将公司普通办公室人员绩效考评中的公司销售额一项去除 保留高层行政人员公司销售额考评指标 业务部门建议应该修改业务员的KPI考核指标 要逐步建立以目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系 在考核表中不仅要考核客户的开发数量 还要考核客户的开发难度 并设置不同的权重来更合理的考核业务员的工作情况加入市场成功 团队合作 经验共享 工作态度和管理贡献等指标 逐步淡化利润指标 2 明确并颁布奖惩制度 建立一套独立于各部门绩效考评的奖惩制度 且可以通用于任何部门奖励 通报表扬 即时奖金 奖励性假期 奖励性旅游惩罚 经济处罚 行政处罚 3 员工参与绩效指标修改建立反馈机制 在绩效方案执行时需针对方案设计思想和流程进行宣导和培训 对新设置的绩效指标进行公示 在公司设置员工意见反馈箱或定期进行员工意见问卷调查 创造良好的工作及团队氛围 鼓励员工积极主动的向上级反映问
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