人力资源需求状况的分析.ppt

人力资源需求状况的分析 报告人 陈国联 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人员招聘状况统计表 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人员招聘状况分析 从以上 人员需求状况统计表 的数据来看 从2011年7月份2012年6月份 公司总招聘的人数为1003人 平均每月招聘人数为84人 其中2011年7月份和2012年2月 3月份 是招聘的高峰时期 主要是春节过后和暑假期间 来找工作的人员较多 春节的前一段时间 12月 1月 是生产线用人较紧张的时候 大部分员工都开始返乡回家过春节去了 生产线上的用人需求不能满足 只有采取临时措施 把办公室科室人员安排上去 在新招的人员中 有857人为一线操作工 146人为技术质量管理类的人员 8名为高层技术管理人员 基层技术人员36人 质量检验人员52人 其他50人 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人员离职状况统计表 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人员离职状况分析 6 7 8 9月份是夏季高温期间 员工流失率较大 主要是打暑假工较多 刚好开学的时候 又全部返回学校读书 导致员工流失 车间的内部管理没有形成制度化 规范化 导致员工流失 车间的环境卫生 部分员工不能适应 导致员工流失 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人才储备与规划 根据公司发展的需求 2011年10月 管理部对各部门车间的岗位进行了分析 初步制定了各岗位的人员编制 分析评估了现有人员的能力水平 并对以后的人才需求进行了规划 2011年10月19日 2011年11月6日 管理部到东北高校和九江职业技术学院进行了人才引进 一共引进了36名大学毕业生 新引进的36名大学毕业生 管理部安排了以下职业生涯的规划 一 入司教育培训 15天 主要是让员工了解公司 训练员工一种良好的思想素质理念 二 生产一线实践锻炼 3 5个月 锻炼员工吃苦耐劳的本质 初步了解一线所操作的工艺 为以后的职位奠定基础 三 根据所学专业分配相应的技术质量岗位实习 3 5年 再进一步的深造 通过实践与理论相结合 积累更多的工作经验和社会经验 目前我司引进的大学生 基本上已经到了第三阶段的实习 目前有12人在岗 留住人才33 分别安排在销售部 制造部 品质部等单位 其余67 的大学生 因个人原因 淘汰了 高校学生人才引进 预计在今年的11月份 管理部还蒋继续到一些高校 引进一些优秀学生 2020 3 15 7 可编辑 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人力资源总结分析 1 人员配置分析 目前我司人与事的配置 都是与现阶段的产能来配置的 多少产能 合理安排人 至于产能没有上升 需要增加人员的情况下 管理部尽量采取内部协调的方式 调动其他岗位人员 通常情况下 在人员短缺时 首先会考虑在企业内部调节 因为此方法不仅风险小 成本低 而且还可以缓解用工压力 在人员富余时 管理部利用多种渠道妥善安置 例如可通过内部转岗训练 或实行弹性工作制等 2 岗位配置分析 在公司各岗位人员配置的时候 通常遇到两种情况 第1种是现有人员素质 业务技能水平低于现任岗位的要求 第2是现有人员素质 业务技能水平高于现任岗位的要求 对于前者 采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况 对于后者 就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作 以发挥他们更大的潜力 可见 只有适才适用和找到动态的衡量 才是最有效的人力资源管理方法 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人力资源总结分析 3 人员与工作负荷状况分析目前公司现有人员的工作岗位 与他本人所承受能力都是相适应 保持了员工的身心健康 这是因为公司的工作岗位是一个相互联系 相互依赖 前后连接的有机整体 每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量是相适应 使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应 在实际操作方面 若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作 若工作负荷量不够 则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容 无论是工作负荷过重 还是工作负符过轻 都不利于人力资源的合理配置和使用 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人力资源总结分析 4 岗位人员使用效果分析目前公司启动了绩效考核 对每一个工作岗位 管理部进行了工作岗位职责描述 确认了工作职责 工作要求和基本权限 并对不同岗位的人员 设定了绩效考核 现阶段采取的绩效考核方式 是封闭式的考核打分 这样很容易造成人情化的考核 失去考核的真正目的 2012年7月 公司正式启动了 新的绩效考核 采取了公开化的绩效考核 明确考核指标 合理制定指标的目标值 采取模拟数据考核统计的方式 进一步确认绩效考核的数据来源及目标值的设定 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人力资源总结分析 二 公司人力资源现状1 公司目前人员状况基本能满足目前生产和管理的需要 但也出现了部分岗位人员紧缺 没有起到内部人员之间的协调 有些事情没人做的现象 也有部分人员存有沟通协调方面的不佳 导致大家相互埋怨 业绩不佳等现象 说明我司内部还需要加大沟通协调方面的培训 以及各岗位的职责与权限的制定 2 根据公司目前现阶段生产工作的实际需要 我们还将招聘一些储备人才 为以后的人才需求做好铺垫 至于目前 公司要招聘生产一线的操作工人 100 的满足用人需求 在现阶段环境下 是做不到的 目前周围企业的薪资与我司相比 也是成为我们一个关注的焦点 人力资源需求状况的分析 2012年管理评审资料 人力资源总结分析 三 解决办法1 培训 公司目前应根据企业目标 有组织有计划的进行各类人员的培训 提高员工的业务技能和管理思路 以及提高公司的工作效率 2 整合 充分发挥和调配内部的有效资源 做到一人多岗工序之间的调动 相互协助 3 多种用工形式 为了满足目前生产的实际需要 管理部采取内部员工介绍 劳务市场派遣 厂外张贴招工广告 高校学生引进等模式 满足目前用工的需求 4 能级明确 公司目前需要做好员工分类分层管理 为