人力资源管理课件.ppt

1 Chapter8DesignofCompensationSystem 2 你可以买到一个人的时间 你可以雇一个人到固定的工作岗位 你可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到创造性 你买不到全身心的投入 你不得不设法争取这些 弗朗西斯 C Francis 3 激励原理 4 理发师的薪酬设计 底薪 提成单纯提成固定工资 年终奖金哪种更有利于理发师技术的进步和理发店的长期发展 5 Afterstudyingthischapteryoushouldbeableto Definecompensationanddifferencesamongdirectcashcompensation indirectcashcompensationandnon cashcompensation Explainhowcompensationsystemrelatetoemployees motivation productivityandsatisfaction Describehowtodevelopastrategy basedcompensationsystemforafirmExplainthedifferencesamongjob basedcompensationsystem skill basedcompensationsystemandcompetency basedcompensationsystem 6 DesignofCompensationSystem基于战略的薪酬体系设计 DefinitionandCompositionofCompensation薪酬的概念 构成与功能PrinciplesofCompensationSystemDesign设计薪酬体系的目标和原则DesignandManagementofStrategy basedCompensationSystem基于战略的薪酬体系设计 7 1 DefinitionofCompensation Compensation 字面意思是平衡 弥补 补偿China 薪酬 木 水 Japan Kyuyo 给 料 给予某种东西 kyu是一个敬词 用来指高地位的施予者 历史上薪酬被看作上级的施舍 从雇主的角度 Themajorcostofdoingbusiness Themaintooltoattractandmotivateemployees从雇员的角度 thechiefreasonwhymostindividualsseekemployment compensatingfortheirinputorhumancapitalinvestment 8 1 DefinitionofCompensation 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入 以及各种具体的服务和福利之和 乔治 T 米尔科维奇 杰里 M 纽曼著 薪酬管理 第六版 雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励 内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式 外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励 约瑟夫 J 马尔托奇奥著 战略薪酬 第二版 在此定义 劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入 它包括固定工资 奖金 津贴以及其它货币的 或者是非货币的福利收入 9 2 CompensationandMotivation从各种激励理论看薪酬 需要层次理论 马斯洛 双因素理论 赫兹伯格 公平理论 亚当斯 期望理论 弗卢姆 10 需要层次论 生理 安全 社交 尊重 自我实现 11 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系 工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 12 期望理论 1 努力 绩效关系 个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性 2 绩效 奖励关系 个人相信一定水平的绩效能带来所希望的奖励结果的程度 3 奖励 个人目标关系 指组织奖励满足个人目标或需要的程度 或者这些潜在的奖励对个人的吸引力 13 公平理论 OP 对自己报酬的感觉Oa 对别人所获报酬的感觉IP 对自己所作投入的感觉Ia 对别人所作投入的感觉OH 对自己过去报酬的感觉IH 对自己过去投入的感觉 14 你想从工作中获得什么 根据对你的重要程度给下面的12个工作因素打分 很重要有些重要不重要543211 一份有趣的工作2 一位好上司3 对我的工作的认可和赏识4 发展的机会5 满意的个人生活水平6 一份有声望或地位的工作7 工作责任8 良好的工作条件9 合理的公司规则 程序和政策10 通过学习新东西得到发展的机会11 一项我可以做好并获得成功的工作12 一份稳定的工作 15 你对公平是否敏感 每一问题的两个答案a和b共10分 给最符合你情况的答案最高分 给你不喜欢的低分 如果你喜欢 也可以给两个答案同样的分数 如果你愿意也可以写0分 记住每个问题都要用10分回答 在我可能工作的任何组织中 1 对我更为重要的是 a 从组织中获取 b 给予组织2 对我更为重要的是 a 帮助其他人 b 维护我自己的利益3 我更为关心 a 我从组织中得到什么 b 我为组织贡献什么4 我做的艰苦工作应该 a 有益于组织 b 有益于我自己5 在何组织打交道中的我的个人哲学是 a 如果你不保护你自己 没有人会管你 b 付出比得到更好 16 答案1 为了确定你的主导需要 即什么能激励你 将你的答案分别填入对应的题目标后后面 成就权力关系1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 总分 每一项总分会在5 25之间 得分最高的便是你的主导需要 17 答案2 将你在下列项目的得分累加 1b 2a 3b 4a 5b 你的总分会在0 50分之间 研究者将公平的敏感度分为三组 仁慈者 32分 宁愿自己的产出 投入比低于其他人 公平敏感者 29 32分 希望自己的产出 投入比平等 特权者 29分 宁愿自己的产出 投入比高于其他人 18 3 CompositionofCompensation 工作所得的收入TotalReturnfromwork 薪酬形式 外在报酬 TotalCompensationFinancialReturns 非薪酬形式 内在报酬 NonfinancialReturns 直接薪酬Directcompensation 间接薪酬Indirectcomp BenefitandServices 业绩工资 绩效提薪 MeritPay 基本工资BasicPaySalaryWage 短期激励 奖金 长期激励 奖金 医疗保险退休金 员工服务 带薪休假 工作安全性 工作挑战性 学习机会 工作认可或地位 19 台集电的员工帮助计划 EAP 员工服务全天候供应美食街 驻厂洗衣服务 员工宿舍与保全服务 员工休闲活动中心 员工交通车与厂区专车 阳光艺廊 网上商城 员工休息室 咖啡吧 书店 便利商店健康中心门诊服务 健康促进网站 健康检查 健康促进活动 健康讲座 办公室健康操 妇女保健教室 心理咨询 哺乳室 体能活力营福委会员工季刊 急难救助 电影院与文艺节目 家庭日 运动会 员工子女夏令营 托儿所 百货公司特惠礼券 咨询服务 法律 婚姻 家庭 20 发泄室 窗台上放着红色黑色的拳击手套 在天花板上悬挂着两个大沙袋 上面贴着一些打印的人像 有胖的 有瘦的 有长发的 有短发的 有戴眼镜的 有不戴眼镜的 每个人像都通过绘画技巧处理 都充满了具象和抽象综合的效果 不管你仇恨的是哪个人 总可以在这些人像上找到他的形象 发泄室的四周墙壁 都用皮革包着 这样做有两个目的 第一是隔音效果好 门窗一关 不管你在里面长歌当哭也好 大吼大叫也好 粗暴诅咒也好 拳打脚踢也好 这个空间就属于你一个人 那怕外面的人就从发泄室门口经过 也听不到任何声响 第二是安全 如果有人情绪过于激动 难免会出现拿头撞墙 或者满地打滚 可是 撞吧 滚吧 有皮革保护 绝对不会发生流血事件 21 津贴和补贴 国家统计局政法司津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴 一 津贴 包括 补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴 保健性津贴 技术性津贴 年功性津贴及其他津贴 二 物价补贴 包括 为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 22 津贴和补贴属于 福利 吗 关于工资总额组成的规定 第四条 工资总额由下列六个部分组成 一 计时工资 二 计件工资 三 奖金 四 津贴和补贴 五 加班加点工资 六 特殊情况下支付的工资 23 3 Thefunctionofcompensation Compensationandmotivation薪酬与动机Compensationandemployees satisfaction薪酬与员工满意度Compensationandproductivity薪酬与员工生产率 24 Thefunctionofcompensation 薪酬 参加培训增加经验减少离职率提高绩效 实现企业目标减少薪酬不满减少与薪酬相关的怠工现象 25 DesignofCompensationSystem基于战略的薪酬体系设计 DefinitionandCompositionofCompensation薪酬的概念 构成与功能PrinciplesofCompensationSystemDesign设计薪酬体系的目标和原则DesignandManagementofStrategy basedCompensationSystem基于战略的薪酬体系设计 26 很少有证据显示薪酬的有效性 但大量的证据表明薪酬及其设计受到了管理层的极大关注 Pfeffer 1998 林肯电器 员工生产力高出同类公司3倍 采用计件工资 加上基于创意 合作 产出 质量的年终个人奖金 不提供带薪休假 带薪病假 健康保险 没有工间休息 没有空调 但公司不仅获得了财务成功 缺勤率低于1 5 流动率低于3 SAS 不强调货币薪酬和股票期权 不强调绩效工资 关注广泛均等化的福利 流动率仅为4 最适宜工作公司 微软 支付低于市场水平的工资 但提供股票期权 数量随职位层次和绩效变化 GE 强制分布评估员工 排名前20 获得绩效奖金和股票期权 在灵魂和钱袋两方面得到回报 不存在通用性的最佳薪酬实践 薪酬之谜 27 1 IntegrationofCompensationStrategyandOrganizationalStrategy薪酬战略与企业战略相结合的原则2 InternalAlignment内部一致性原则3 ExternalCompetitiveness外部竞争性原则4 EmployeeContributions员工贡献原则 PrinciplesofCompensationSystemDesign 28 Principle1 IntegrationofCompensationStrategyandOrganizationalStrategy薪酬策略与组织战略的结合 薪酬战略能否激励员工有效实现企业的总体战略 29 AStrategicPerspective 30 企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下 需要有不同的薪酬策略 以配合企业总体战略的实现 31 薪酬体系适应于企业战略 基于客户满意度的激励方案基于合同评价工作的价值 顾客导向 加强对客户期望的满足 与顾客发展密切关系为顾客提供解决方案对市场变化作出快速反应 取悦于客户超出客户的期望 公司战略业务单元战略人力资源战略薪酬战略 32 Compensationstrategiesinafirm sdifferentgrowthstages 33 不同经营战略与薪酬战略 34 Principle2 InternalAlignment Equity 内部一致性 关注的是薪酬结构与组织职位体系之间的关系 换言之 是指按照不同职位在组织中的重要性付酬 职位体系 同一组织内部不同职位之间的关系薪酬结构 同一组织内部不同职位薪酬水平之间的关系 35 36 某餐厅的基于职位的薪酬等级 37 InternalEquity ProcedureEquity ResultsEquity 研究表明 员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响 38 Howtoattaintheproceduraljustice 1 薪酬结构适用于全体员工 2 员工或员工代表参与薪酬制定过程 3 企业具备对薪酬不满的申诉程序 4 使用的数据是正确的Principle3 ExternalCompetitiveness外部竞争性强调的是本企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系 39 Whytomaintaintheexternalcompetitivenessofpaysystem 当代激励理论 人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量 即工资水平 也关心自己与他人的报酬差别 工资的相对量 因此 如果个人之间的工资差别具有客观 公正 富有竞争性的特征 那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一 企业理论 企业和员工的关系本质是一种交易关系 要维系这种关系 最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力 40 外部竞争力不足的一个案例 90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距 外企为了满足人才需求 实施了领先型的薪酬策略 从而在人才储备 进而劳动生产率上赶超了国有企业 据中国社会调查事务所2000年对500家大中型国有企业的调查 国企科技人员的流失率高达71 在经济较发达的城市中 这一比例更高的89 流失人员中 40岁以下的业务骨干占80 调查表明 国企63 9 的人才流失是因为待遇过低 41 RelationshipsbetweenExternalPayPoliciesandObjectives 42 TheLaborMarketModel Supplyofworkers Demandforworkers NumberofQualifiedWorkers Wages 43 某公司薪酬水平与市场薪酬水平的比较 44 怎样获得薪酬体系的外部竞争力 自制 聘请专业调查公司 购买调查数据 查询公共信息美国 劳工统计局 Hay公司 韦氏公司中国 劳动部门 中华英才网 薪酬调查Paysurvey Self made Consultingfirms Purchasingsalarydata Publiclyavailabledata 45 46 Principle4 EmployeeContributions Feedbacks 绩效与薪酬的结合 期望理论 绩效工资计划即将可变性引入员工工资水平的一种工资计划 工资按照以某种标准衡量的个人或组织绩效的变动而变动 47 3 DesignandManagementofStrategy basedCompensationSystem Accordingtothedifferenceofcompensatefactors paysystemcanbedividedintothreecategories 3P Job basedpaysystem PositionPerson basedpaysystem PeoplePerformance basedpaysystem Performance 48 1 基于职位的薪酬体系设计 Job basedPaySystem 以职位为基础的工资体系的假设前提 员工对组织的价值和贡献 主要体现为其所在职位的价值 每个员工的工作范围和工作内容非常固定 从而能够明确界定其职位内涵 并能够对其职位价值进行较为准确的评价 组织采用一种严格的金字塔型的模式 49 以职位为基础的工资体系设计的流程 50 内部薪酬结构与外部市场薪酬率的结合 职位评价点数 51 附表 职级与职等 52 薪点 职位等级 重叠 53 宽带薪酬 Broadbanding 将传统的职位等级结构中的几个相邻登记合并为一个等级 从而使每一等级的工资范围变得更大的一种薪酬体系 优势 适应组织扁平化的趋势适应组织进行大规模职位轮换的需要 54 宽带薪酬 Broadbanding 55 2 基于任职者的薪酬体系设计 设计理念具体形式技能工资体系 素质 能力 工资体系Skill basedPay Competency basedPay适用的员工类型素质 能力 工资体系 主要针对白领的专业人员 因为他们主要依靠自己拥有的专业知识来创造价值 技能工资体系 主要针对操作性的技术工人 他们主要依靠自己的技能来创造价值 职位要求的技术复杂程度高 员工技能熟练程度差异大 56 基于任职者薪酬体系的设计理念 内部薪酬结构的差异应该基于人们在与所从事的工作相关的技能或能力方面的差别 薪酬体系应该能刺激员工主动获取新知识和新技能只要员工获取的新知识或新技能经过企业鉴定 那么他将获得工资级别的提升 而不在于他是否已经将这些知识或技能用于工作之中 57 从传统的固定工作任务设计到新的工作设计 技能工资理念 一家大型的全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织 管理人员层级很多 负责处理特定的保险申请并签保单的办公桌一个挨着一个 他们分别负责办理不同的保险品种 客户如果办理多项保险 则需要与不同办公桌后面的人打交道 在高度信息化和以客户为导向的市场中 这种文化使该公司陷入烦琐和无效的境地 58 从传统的固定工作任务设计到新的工作设计 技能工资理念 于是 该公司裁减了若干管理层级 建立了能够处理多种任务的员工团队 原来处理人寿保险申请的只作人寿保险业务 处理健康保险的只作健康保险业务 现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险 伤残保险以及医疗保险 在新的工作设计方式下 员工们必须学习新的技能来适应这种角色的扩展 所以 为了支持这种新的价值观和行为 该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的新的薪酬计划 59 3 绩效工资体系的设计 绩效工资 即将可变性引入员工工资水平的一种工资计划 工资按照以某种标准衡量的个人或组织绩效的变动而变动 绩效工资的前提 企业必须建立起分层分类的 基于战略的绩效管理系统 绩效工资的类型 短期激励 业绩工资 一次性奖金 个人现场奖励 长期激励 股票期权 员工持股计划 60 绩效工资 奖金 的设计 绩效工资根据其支付基础的不同可以分为组织奖励 团队奖励和个人奖励 组织奖励 以组织的整体业绩来作为奖金支付的基础团队奖励 以团队的整体业绩作为支付的基础个人奖励 根据个人的业绩来作为奖金发放的依据 61 个人奖金 生产人员 直接计件奖金差额计件工资 泰勒制 梅里克制标准工时计划 62 直接计件工资计划示例 63 泰勒计划和梅里克计划 64 标准工时计划 首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间 然后再确定完成这种工作任务的标准工资率 即使一个人因基数熟练以少于标准时间的时间完成了工作 他仍然可以获得标准工资率 例如 对于一位达到平均技术水平的汽车修理工来说 为小汽车补一个轮胎平均需要花费的时间是1小时 但是如果某位修理工的工作效率较高 他可能在半小时内完成工作 但是企业支付他工资时 仍然按照一个小时来支付报酬 对于重复动作少 技巧要求高的长周期工作而言 标准工时计划要比直接计件更为实用 60 不同职位类别的薪酬构成比例 决策类 40 公司绩效工资 基准总量薪酬 业务管理类 职能管理类 专业事务类 10 35 30 60 80 基础工资 个人绩效工资 20 45 基础工资 20 基础工资 个人绩效工资 基础工资 个人绩效工资 绩效工资 完成目标或预算 66 团队奖励团队奖励是根据组织 团队或者部门的业绩来进行奖金决策的一种方式团队奖励计划包括利润分享计划和收益分享计划等利润分享计划 是将公司或者某个利润单位所获得利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的计划收益分享计划 是指将企业因生产率提高 成本节约和质量提高而带来的收益在企业和员工之间进行分享的一种团队奖励方式 团队奖金的设计 67 利润分享计划 ProfitSharingPlan 现金现付制 CurrentProfitSharing 每隔一段时间 将一定比例 通常15 20 的利润作为奖金发放给员工 延期支付制 DeferredProfitSharing 将奖励的现金存在账户中 等员工退休之后再支付给他们 68