招聘实用技巧.ppt

如何看人不走眼 选才篇 一般说来 一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上 杰克 韦尔奇 导入案例上海通用汽车 SGM 的招聘 一 招聘概述 吸引更多更好的候选人应聘空缺位置 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布 应聘者申请运用科学的方法从有效的人选中挑选合格员工 资格审查 初选 笔试 面试等 招聘的原因基于需求 1 新的企业或组织成立 2 企业或组织发展了 规模扩大 3 现有的岗位空缺 4 现有岗位上的人员不称职 5 突发的雇员离职造成的缺员补充 6 岗位原有的人员晋升了 形成空缺 7 机构调整时的人员流动 8 人才储备 供将来发展之需 9 为使企业的管理风格 经营理念更具活力 而必须从外面招聘新的人员 招聘原则 能岗匹配 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职职得其人 某个人的能力胜任该岗位的要求 岗位所要求的能力这个人具备 招聘的其他原则 P142 招聘程序 p144 招聘者职责 用人部门及其主管 主动地位 决策权HRD 组织和服务功能p144 二 招聘渠道的选择 内部招聘外部招聘 内部招聘 内部提拔 内部机会系统 IOS 横向调动轮岗 Transfer 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报人才储备推荐 来源 方法 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 优点 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 缺点 摩托罗拉内部招聘体系 IOS 目的 遵循摩托罗拉的用人哲学 PROMOTIOMFROMWITHIN 内部晋升优先制 范围 E09以下的所有摩托罗拉正式员工规定 职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意 事实上 很少有比下列现象更危险的事了 即一个组织经常地提升人员 以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答 彼得 德鲁克 一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位 以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望 而几年以后又必然归于失望 外部招聘 员工推荐广告 媒体选择与设计 学校中介机构 人才交流中心 猎头等招聘会人才租赁行业协会和联合会竞争者 其他公司自荐 来源 来源广 余地大 利于召到一流人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 优势 劣势 进入角色慢 了解少 文化适应性 可能影响内部员工积极性 招聘广告的AIDA四点法 A Attention 引人注意I Interest 激发兴趣D Desire 产生欲望A Action 促使行动 合适的才是最好的 技能及层次越高 选择范围越需扩大管理职位 报纸广告 猎头公司专业技术职位 校园招聘 报纸或专业杂志广告 猎头公司销售员 报纸广告美国852家公司采用招聘方式的调查结果经熟人介绍81 6 以上从院校直接接收48 1 获得公共就业机构帮助42 1 经私人职业介绍所吸收35 2 经工会就业部6 0 选择招聘地点 一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员 在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人 外来和尚会念经么 很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养 往往把希望寄托在从外面招来的人才身上 希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境 扭亏为盈 空降兵陷阱 企业在五种情况适合从外部招贤纳士 1 出于地域扩张的考虑 企业现有管理人士不熟悉当地情况 语言上也存在障碍 2 企业希望把眼光放得更远 在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时 3 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位 4 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务 5 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者 把工作和组织的信息完整 准确 真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化 如何成功地招聘 雇佣并留住优秀的求职者 招聘技巧 故事 人力资源经理的选择 一天 一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了 她在天堂里遇到了St Peter 欢迎你到天堂来 St Peter说 我们这里从来没有为人力资源经理做过什么 也不知道该怎么样对待你 没有问题 让我进去就是了 经理回答 我们也这样想 但我接到命令 让你在地狱和天堂里各生活一天 由你自己选择你将去哪里度过来世 其实 我现在就能做决定 我愿意呆在天堂里 对不起 我们在电梯里 这个电梯可直达地狱 地狱的门敞开着 经理来到了一个漂亮的高尔夫球场 远处有一个乡村俱乐部 许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前 他们穿着晚礼服 祝福她 他们进行了一局精彩的高尔夫比赛 晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐 她遇到了Devil 一个非常优秀的人力资源经理 他们跳舞 玩得很愉快 她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快 离开的时候每一个人都和她握手告别 电梯直接上升 St Peter正在等她 现在你要在天堂里生活一天 他说 接下来的24小时里她在云层中遛达 弹着竖琴 唱着歌 也很愉快 时间很快过去 St Peter让她选择 经理犹豫了一秒钟回答道 天堂的确很好 但我认为在地狱里会更好 于是她到了地狱 她发现站在一个荒凉的垃圾堆上 她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾 并且把垃圾放在袋子里 作为晚餐 Devil走近她 把手搭在她肩上取笑她 我不明白 人力资源经理结结巴巴地说 Devil看着她呲着牙笑着说 那是因为昨天我们在招聘 而今天你已经成了我们中的一员 在招聘前要让招聘者统一口径 公司经营范围有关事实数据公司历史空缺职位工作环境 可以适当说差点职业发展机会 一 依据 求职者信息 人员选拔 虽然你可以教会一只火鸡爬上树 但更简单的是找来一只松鼠 谚语 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度 剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 二 人员选拔步骤 三 人员选拔模式P162 综合式淘汰式混合式 四 收集求职者信息的技术 申请表笔试心理测验评价中心面试体格检查 作用 初始阶段筛选工具 内容 过去和现在的工作经历 教育水平 教育内容 培训等要求 只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题 精确性注意 避免非法的或不适宜的问题 申请表 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 毕业生通过访问宝洁中国的网站 点击 网上申请 来填写自传式申请表及回答相关问题 这实际上是宝洁的一次筛选考试 自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选 一天可以检查上千份申请表 申请表长达10页 包含70余个问题 除涵盖应聘者的教育背景 工作经历 求职意向等信息外 还设计了能反映应聘者领导能力 团队精神 创新意识等方面情况的多个开放式问题 申请表和个人简历的优缺点 申请表 直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式 限制创造性制定和分发费用较贵 个人简历 开放式 有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 评价申请表格 1 权重申请表 大学教育程度 文科学士学位 分理工学士学位 分工商管理硕士 分 销售工作经验 年 分 年 分 年以上 分 家用产品知识 从事此产业工作 年 分 一 年 分 年以上 分 出差意愿 态度犹豫不决 分态度有所保留 分态度坚决 毫无保留 分 对待遇要求 年薪超过 万元 分 一 万元 分 万元以下 分 2020 3 16 33 可编辑 评价申请表格 2 传记式 履历 申请表问题成功可能性问题成功可能性 你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业a 未婚 工商企业经理 已婚 办公室职员 离异 专业人员 分居 售货员 再婚 技术工人 丧偶0 非技术工人 你父亲的受教育程度 在家里 你是 初中或以下 最长 高中未毕业 有几年是最小 高中毕业 许多年是最小 大学未毕业 既不最大 也不是最小 大学毕业 独生子女 硕士 博士 自学P163 165 笔试 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 笔试主要包括3部分 解难能力测试 英文测试 专业技能测试 1 解难能力测试 试题分为5个部分 共50小题 限时65分钟 全为选择题 每题5个选项 第一部分 读图题 约12题 第二和第五部分 阅读理解 约15题 第三部分 计算题 约12题 第四部分 读表题 约12题 整套题主要考核申请者以下素质 自信心 效率 思维灵活 承压能力 迅速进入状态 成功率 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 笔试主要包括3部分 解难能力测试 英文测试 专业技能测试 1 解难能力测试 2 英文测试 时间为2个小时 45分钟的100道听力题 75分钟的阅读题 以及用1个小时回答3道题 都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化 3 专业技能测试 心理测验 对人的气质 思维敏捷性 个性 特殊才干等特征进行判断 从而确定其适应某种岗位的潜在能力 应聘测验 把笨蛋筛出去 加州Cooper软件公司的总经理阿兰 库帕花大量的时间来评估人才 他从不抱怨对合适人选进行面试 但他不能忍受花时间去见不合适的人 他有什么法子 在公司网址 上的一份见工前测验 测验背后的意念适用于所有行业 在你花时间判断应聘工作者是否能干之前 要找出他们的脑子是怎样活动的 库帕说 聘请人手是个黑洞 我不再与笨蛋进行面谈了 因为90 的笨蛋看到我们的测验都扭头就走 这是个自我执行的笨蛋过滤器 心理测验 创造性测试 创新管理 2B rmvb 1 定义 2 特点 模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 评价中心 3 具体方法 组成人力资源专家 董事会代表 公司分管领导 部门主管 工会代表培训内容考评指标设定原因 评分标准 评分方法 如何观察评价应聘者 如何规避可能发生的错误 面试官小组的组成及培训 面试 面试注意事项 时间安排 预留时间给应聘者发问问问题 少问通用性问题 问开放性和门槛问题记笔记 记事实而非评价倾听 忌粗暴打断 忌显得太忙 忌只听想听的 忌忽略非语言信号如何结束 描述岗位 告知后续程序和时间 整理记录维护应聘者自尊体态语评估 某企业要招一市场营销经理 下面是某求职者部分简历 年至 年 企业销售部营销助理 连续两次获得该企业销售冠军 年至 年 企业销售部营销主管 产品销售额连续 年增长 年至今 企业市场总监 成功策划了 次全国性的大型产品展销活动 人力资源部决定对其进行面试 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者 才能更加深入 准确地了解求职者的真实情况 STAR Situation背景情况Task当时的任务Action求职者的行为措施Result最终的结果 招聘中的误区 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情绪智能寻找 超人 晕轮效应首轮效应近因效应对比效应 Do 策划面试建立轻松 非正式的关系鼓励面试者多说话按计划涉及各方面必要时深究分析其职业和兴趣来发现其长短处全面控制面试的方向和时间 没有准备就开始面试很快就进入复杂和要求性话题问导向性问题根据不适当的证据做结论过多注意面试者的长短处准许面试者陈述不重要的事实说太多话 Don t 面试的种类及使用建议 正确的人主持招聘 小组面试 HP公司面试知识型员工的程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈 实行一票否决制 只要参加面试的人中 有一个人表示不同意 这个人就不能进入HP 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 面试分两轮 第一轮为初试 一位面试经理对一个求职者面试 第二轮面试大约需要60分钟 面试官至少是3人 宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分 第一 相互介绍并创造轻松交流气氛第二 交流信息 核心部分第三 应聘者提问第四 面试评价 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 面试8个核心问题 第一 请你举1个具体的例子 说明你是如何设定1个目标然后达到它 第二 请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性 并且起到领导者的作用 最终获得你所希望的结果 第三 请你描述1种情形 在这种情形中你必须去寻找相关的信息 发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 第四 请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的 第五 请你举1个例子 说明在完成1项重要任务时 你是怎样和他人进行有效合作的 第六 请你举1个例子 说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用 面试8个核心问题 宝沽的校园招聘程序 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 笔试 面试 第八 请你举1个具体的例子 说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中 第七 请你举1个具体的例子 说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果 面试8个核心问题 宝洁公司的校园招聘案例 二 校园招聘的后续工作 1 招聘后期的沟通2 招聘效果考核 三 宝洁公司招聘的特点 1 宝洁的招聘是人力资源部配合别的部门去招聘 用人部门亲自来选人 而非人力资源部作为代理来选人才 2 科学的评估体系 从深层次多方位考核应聘人 以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力 3 富有温情的 招聘后期沟通 大大降低了毁约率 人员选拔中的法律约束 P182 184案例 人员录用