外资企业工作总结.doc

外资企业工作总结篇一：外资科2011年度工作总结和2012年工作打算(完成)外资科2011年度工作总结和2012年工作打算二一一年度，洛阳市工商局外商投资注册登记监督管理工作以“五个工商”建设为抓手，进一步解放思想，紧紧围绕我局“环境创优年”活动总体目标，依法履行注册登记监督管理工作职责，利用现代技术，拓展服务渠道，加强法治建设，深化责任意识，提升服务效能，为我市外商投资企业营造良好的投资发展环境，为促进我市经济和谐健康快速发展做出了新的贡献。一、外商投资企业市场主体准入基本情况 （一）本年度新设立登记外资企业情况2011年度（统计时间：2011年1月1日至11月7日）全市新设立外商投资企业51家，其中外资公司15家、外资分公司33家、外国企业常驻代表机构3家，新增投资总额21759.22万美元，新增注册资本16634.28万美元，与去年同期相比，外资企业数量同比增长82.14%，投资总额同比增长-13.61%，注册资本同比增长10.86%。2011年第一季度，新增外资公司5家，新增投资总额9634.52万美元、注册资本7640.34万美元；第二季度，新增外资公司5家，新增投资总额11896.56万美元、注册资本8801.52万美元；第三季度，新增外资公司3家，新增投资总额210万美元、注册资本174.28万美元；第四季度（统计日期截止2011年11 月7日）新增外资公司2家，新增投资总额18.14万美元、注册资本二季度投资总额环比增长23.48%、注册资本环比增长15.2%；三季度投资总额环比增长-98.23%、注册资本环比增长-98.02%；第四季度投资总额环比增长-91.36%、注册资本环比增长-89.59%。（二）期末实有外资企业情况截至2011年11月7日，全市外商投资企业共955家，其中，外资公司183家、外资分公司768家、外国企业常驻代表机构3家、外商投资合伙企业1家，外资公司中，中外合资企业51家、中外合作企业3家、外商合资企业1家、外国法人独资企业18家、外国自然人独资企业8家、台港澳与境内合资企业47家、台港澳与境内合作企业15家、台港澳合资企业2家、台港澳法人独资企业28家、台港澳自然人独资企业9家、台港澳与境内合资上市企业1家。外商投资企业投资总额256582.09万美元，注册资本146543.74万美元，外方认缴101100.71万美元，实收资本101284.31万美元，外方实缴64591.29万美元。与去年同期相比，外商投资公司数量同比增长0.55%、投资总额同比增长1.37%、注册资本同比增长1.99%、外方认缴同比增长-2.21%、实收资本同比增长0.19%、外方实缴同比增长0.06%。截止2011年11月7日，我市共有外资公司183家。上图显示，我市外商投资企业类型构成中，中外合资企业数量比例为54%，投资总额比例为46%；外商独资企业数量比例为36%，投资总额比例为29%；中外合作企业数量比例为10%，投资总额比例为25%。中外合资企业数量、投资总额均占据主导地位。篇二：【人力资源】外企面试官的工作总结【人力资源】外企面试官的工作总结明阳天下拓展 题记前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证”史上最难就业季”的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比如，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然回答，“我希望未来两年能够出国读书深造。”弄得面试官无言以对。 仔细想想，当我们的学校成批“制造”大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存”；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校”到“工作”，好像总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症”或者“求职恐惧症”。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同学多次进行了自我否定，觉得自己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家能够多多给与建议和意见。我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。为什么有面试，必须从公司招聘开始说起没有招聘就没有面试，这是最基本的道理。所以首先我们来解密“公司招聘”这一有意思的行为。之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司刊登了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。 我猜想多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是HR，因为我从来就不是HR，分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。Why - 公司为什么会要招聘？多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上的员工离职而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增员；其次，比较多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新项目的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比较多见的，就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需求，比如，一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。先谈谈离职增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后，员工离职是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离职的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更好更形象地说明离职增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。Judy非常紧张，坐下后就不停的感谢我和向我道歉，或许不好的事情就要发生了。凌乱的顾左右而言他之后，Judy递给我一张纸，然后说“对不起，领导，我要辞职。”说实话，面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的Judy，我也很紧张“工作出事了？”而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？”我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我的“第一次”，“怎么干好好的要辞职呀？”她挺直接的：“老领导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比较高，我答应了。”“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不可以考虑留下来？”其实平时Judy的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响的确很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权力，也没有把握。“谢谢您的评价，可是我已经答应对方了，不太好拒绝。”Judy低下头回答我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。”她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。”Judy如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老领导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你能给我一个机会，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。”其实她的新职位和工资的确远远高出了现在的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取一下，或许是值得的。Judy出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简直让我直冒冷汗。“我想了解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。”我其实很想留下Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好像高了一点，和人事聊一下，不行就尽快招人。”老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比如人员要求包括经验、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘（Head Count Frozen），让我加紧申请。帮忙之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比较紧急的招聘需求就有10个岗位，加上业务扩展计划中的另外10个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比较生硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深刻。总结一下，大多数公司因员工离职产生的空缺而进行招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线领导。因为没有下属干活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线领导必须自己既做领导、又做员工，所以直线领导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和HR的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结”（Head Count Frozen），因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离职12个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次”算是特别的幸运，很快得到了批准。前面分享的是离职招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半部分探讨的是大致的招聘流程。还是继续说我的“第一次”。HR经理非常“给力”，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比较容易，一周的时间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番筛选，第二周就开始安排面试。因为是离职替补(转 载自:wWw.HN1c.cOM 唯才 教 育网:外资企业工作总结)的岗位，所以整个流程相对比较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程基本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为筛选和评定的依据；但往往只会筛选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人，所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。篇三：外资企业周工作总结模板每周工作总结模板汇报时间：yy