过程型激励理论PPT课件.pptx

5 工作激励 3过程型激励理论 马晓峰16080103 5 3过程型激励理论 01 期望理论 02 亚当斯的公平理论 期望理论 1 期望理论的含义2 期望理论的实践意义 期望理论的含义 期望理论又称作 效价 手段 期望理论 是管理心理学与行为科学的一种理论 这个理论可以公式表示为 激发力量 期望 效价 是由北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年在 工作与激励 中提出来的激励理论 在这个公式中 激动力量指调动个人积极性 激发人内部潜力的强度 期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度 效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值 这个理论的公式说明 人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积 也就是说 一个人对目标的把握越大 估计达到目标的概率越高 激发起的动力越强烈 积极性也就越大 在领导与管理工作中 运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的 要激励员工 就必须让员工明确 1 工作能提供给他们真正需要的东西 2 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 3 只要努力工作就能提高他们的绩效 期望理论的实践意义 人总希望通过努力达到预想的效果 努力与绩效的关系 人总希望通过努力达到预想的结果 绩效与奖励的关系 人总希望奖励能满足个人的需要 如生理需要 尊重需要 成长和发展的需要等 奖励与满足个人需要关系 举例 4S店的销售人员基本工资普遍不高 一般只有1300 1500一个月 他们的主要收入还是靠销售提成 销售员的销售提成有很多因素影响的 比如资历 新入行者辛辛苦苦卖一辆车老板才给80 100的提成 二稍微有点资历的老员工卖出一辆车的提成500 1000 除了汽车本身的提成之外 在4S点购买的保险 销售员也会有提成的 而且车险的返点要远远高于卖车的收入 汽车装饰和保险是销售员的主要收入 据悉 销售员的保险返点从20 50 不等 销售员卖的车型销售提成也不一样 卖出一辆大众Polo的话 一般提成只有200元 一起大众宝来提车时400 一辆帕萨特的销售提成是500元 但是如果能卖车一辆价值100多万的奔驰的话 那么销售员的提成可达1万元 此外 有些4S店还会使用 底薪 提成 奖金 的方式 对销售人员进行奖励 如果能让车主在4S点购买保险和在4S点进行装饰 那么一般的销售人员都有1000 2000元一辆车的提成 总的来说 销售员的提成会有经验 能力 以及所在的4S店卖的车型决定的 能力越好 4S店卖的车越贵 销售提成就越高 少的只有1 2千 多的几万都有 亚当斯的公平理论 1 公平理论的含义2 公平理论的实践意义 公平理论的含义 公平理论指出 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较 并对公平与否做出判断 公平感直接影响职工的工作动机和行为 因此 从某种意义来讲 动机的激发过程实际上是人与人进行比较 做出公平与否的判断 并据以指导行为的过程 公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性 公平性及其对职工产生积极性的影响 J S 亚当斯认为 职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度 即公平感 而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较 所谓社会比较 是指职工对他所获得的报酬 包括物质上的金钱 福利和精神上的受重视程度 表彰奖励等 与自己工作的投入 包括自己受教育的程度 经验 用于工作的时间 精力和其他消耗等 的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较 所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较 每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较 同时也要自觉或不自觉地进行历史比较 当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时 便会感到受到了公平待遇 因而心理平衡 心情舒畅 工作努力 如果认为收支比率不相等时 便会感到自己受到了不公平的待遇 产生怨恨情绪 影响工作积极性 当认为自己的收支比率过低时 会产生报酬不足的不公平感 比率差距越大 这种感觉越强烈 这时职工就会产生挫折感 义愤感 仇恨心理 甚至产生破坏心理 少数时候 也会因认为自己的收支比率过高 产生不安的感觉或感激心理 当职工感到不公平时 他可能千方百计进行自我安慰 如通过自我解释 主观上造成一种公平的假象 以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较 以便获得主观上的公平感 还可能采取行动 改变对方或自己的收支比率 如要求把别人的报酬降下来 增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬 减少劳动投入等 还可能采取发牢骚 讲怪话 消极怠工 制造矛盾或弃职他就等行为 公平理论的实践意义 我们看到 公平理论提出的基本观点是客观存在的 但公平本身却是一个相当复杂的问题 这主要是由于下面几个原因 一 它与个人的主观判断有关 二 它与个人所持的公平标准有关 上面的公平标准是采取贡献率 也有采取需要率 平均率的 三 它与绩效的评定有关 我们主张按绩效付报酬 并且各人之间应相对均衡 但如何评定绩效 是以工作成果的数量和质量 还是按工作中的努力程度和付出的劳动量 是按工作的复杂 困难程度 还是按工作能力 技能 资历和学历 不同的评定办法会得到不同的结果 最好是按工作成果的数量和质量 用明确 客观 易于核实的标准来度量 但这在实际工作中往往难以做到 有时不得不采用其他的方法 四 它与评定人有关 绩效由谁来评定 是领导者评定还是群众评定或自我评定 不同的评定人会得出不同的结果 由于同一组织内往往不是由同一个人评定 因此会出现松紧不一 回避矛盾 姑息迁就 抱有成见等现象 为了避免职工产生不公平的感觉 企业