管理学案例——富士康.ppt

管理学案例 富士康事件的前前后后 2010级市场营销 1 班小组成员 Contents Contents 富士康是什么 富士康集团创立于1974年 是专业从事通讯 消费电子 数位内容 汽车零组件 通路等6C产业的高新科技企业 1988年在深圳地区建厂以来 富士康发展迅速 拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群 为全球最大的电子产业专业制造商 为苹果 惠普等知名IT企业提供代工 2009年富士康跃居 财富 全球企业500强第109位 然而自2010年1月23日至2010年11月5日 短短大半年中 连续发生的14起员工跳楼事件 将富士康推上风口浪尖 跳楼事件回放 Contents 咋跳楼了呢 强势 极度强调执行力 过分集中于制造 主要问题 Contents 富士康 赴死康 是 思考 富士康一直否认血汗工厂的传闻 对外公布员工自杀是因为个人 感情原因 否认员工自杀跟工厂管理有关 然而通过解析富士康事件 这一说法是难以自圆其说的 从目前获悉的情况看 员工自杀的直接原因虽不是企业的责任 但富士康公司在价值理念 企业文化 管理制度等方面存在缺陷 管理隐疾 还是 人心脆弱 管理 军事化 层级制 泰勒制 一 严格的层级制度 强调对组织规则的遵守 层级制度公式 三高一低 的运营战略 人海战术 准军事化或军事化管理 低成本高效率 全球代工大王 郭台铭语录中曾有 民主是最无效率的 说法 他认为 把时间和精力浪费在民主的讨论 独裁为公 长官第一 有着非常严格的层级制度 强调纪律性和员工的高度服从 严格的层级制度优缺点对比 优点区 缺点区 权力关系清晰 有利于领导和指挥 责任明确 细化分工 操作标准化 有利于提高生产效率 管理目标一致性强 便于对部门与个人的考核 执行力强 有利于推行决策 过分强调长官意志 决策过于依赖长官个人的能力 容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力 造成人与人之间的冷漠 微观管理欠缺 即决策者本人没有足够时间用于细节观察 沟通能力不足 不能以人为本地解决问题 在现实生产中 基层员工往往比领导者掌握更多的信息 却缺少足够的话语权 二 沿用泰勒制模式 书P53 59 即作业标准化 规范化 可以提高生产效率 生产时间 产量指标 实行 黑白两班倒 白班工人的工作时间是8 00 20 00 夜班工人相反 以秒来计算工人完成每道工序的时间 并以此安排工人的生产量 标准化管理 呈金字塔状 居于 塔尖 的高管层制定战略 中层负责分配和监督 底层员工面临的则是高度分解的 专业化的 重复性很强的高强度劳动任务 人力资源结构 泰勒制模式特点及优缺点 特点 优点 便于科学管理 提高生产效率缺点 缺乏管理理论 泰勒制 仅解决了个别具体工作的作业效率问题 而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题 优点 缺点 劳动方法标准化 通过分析找出最合理的方式方法 剔除多余和不合理的动作 2 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间 作为定额管理和支付工资的依据 3 实行有差别的计件工资 4 严格挑选工人 5 通过考察 明确职责分工 Contents 一 从管理学人性假设的视角看富士康的管理 马斯诺的需要层次理论 书P69 71 1 经济人假设 2 社会人假设 3 自我实现人假设 4 复杂人假设 管理学人性假设发展先后阶段 富士康在这呢 由对比关系体现富士康处在经济人假设阶段的管理结论 2020 3 16 19 可编辑 二 富士康事件折射出的深层次问题 富士康管理 不适应要改变 仅仅把员工当成简单的经济人对待 即只求劳动报酬 忽略了对劳动者人格的尊重 这种管理方式在当前 尤其是对于80 90后来说显然是不被接受的 1 富士康管理制度不够人性化 没有倡导以人为本的智慧管理 二 富士康事件折射出的深层次问题 2 企业文化强势有余 人文关怀不足 个人不珍惜生命 社会背景 导致 富士康事件杯具 怎么办 企业层面 更多的人文关怀相对比较宽松的工作和生活环境能够有人替他们说话办事 平衡劳动关系有人能够代表他的利益主张 感到自身劳动的意义个人尊严对自己的未来充满期许 个人心理原因 二 富士康事件折射出的深层次问题 3 代工模式亟待转型 人与人之间没有任何情感联系 二 富士康事件折射出的深层次问题 4 沟通渠道有限 心理危机干预系统作用有限 层级制度容易造成沟通渠道不畅 缺乏心理危机干预系统的专业运作 使得富士康员工的焦虑 压力 孤独等情绪不能得到较好的排遣 二 富士康事件折射出的深层次问题 5 政府的相关法律法规不够完善 政策支持不足 企业应该对社会有一定的责任 假如企业不能做到对劳动者权力的保障 政府就应该出面 设立对资本权力的制衡机制 社会介入 面对转型兼顾利益的分配 注重保护基层弱势劳动者的利益 缓解矛盾 6 工会未能发挥充分作用 劳工的维权意识和议价能力较弱 二 富士康事件折射出的深层次问题 7 媒体的积极监督作用应彰显 督促 监督 督促企业承担社会责任 富士康 我们的改进方案 1 增加信仰教育 使企业文化更具有生命力 信仰教育 松下经验 排解抑郁焦躁情绪 邀请高僧前来做法 NO 建议 2 为员工打造更加便利的生活工作圈 关心员工的心理健康 倡导兴趣小组 进行心理辅导及思想教育 建立心理危机干预小组 你形成了生活工作圈了吗 3 改革绩效制度 引入民主评议 直属领导直接决定 独断制度打击员工积极性 引入民主评议考核机制 全面的绩效考核标准激励员工的企业认同感和归属感 4 定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训 富士康 一线生产环节管理人员都是从一线工人提拔而来 缺少相关管理方法与技巧的培训 虽节省了企业的管理成本 但是管理方式简单粗暴 造成员工的一定心理压力 打击员工的士气 建议 定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训 有助于提高管理者的素质 缓和矛盾 5 建立畅通的沟通渠道 跳楼事件接连发生后 富士康成立了 员工关爱中心 然而 并不独立的员工关爱中心不能解决企业沟通不良 自上而下沟通强势 自下而上沟通基本停滞的现状 建议 借鉴欧美公司的机制 例如建立董事长信箱或者沟通专区 建立一个独立的反馈渠道 引导员工参与公司具体工作 强化公司工会 人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用 6 改革流水线作业法 尝试采用圆桌生产方式 50 7 鼓励创新 坚定不移地走自有品牌产品的道路 一台 499美元 富士康 4美元 建议 由于代工企业对上游企业的依赖性 在毛利低微的情况下 企业只有对成本尤其是用人成本近乎严苛的控制才能生存 富士康应该学习HTC的经历 从代工到自主开发 自有品牌建设 据消息称 富士康科技集团对跳楼事件采取了一些措施 对外发布了基层员工全体加薪的消息 对企业作业员 线长 组长薪资进行调整 员工整体薪资水平提升30 以上 建立24小时通报机制 针对员工工作 生活 交友 情感 心理等异常状况 建立信息员制度 信息员以车间主管 宿舍管理员及室友等为主 构建关爱平台 设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台 由专人负责联络 每条信息都必须得到及时处理 建立联席会议制度 每天下午5点 在员工关爱中心召开专项会议 现场解决问题 会议由行政总经理主持 人力资源 党委 工会 卫生 安全等部门主管及专案工作人员参会 推动 富士康心灵之约 系统工程 集团工会落实 心灵驿站 心灵家园 心灵视窗 心灵物语 心享网站 心灵空窗 心灵热线 心灵港湾