




已阅读5页,还剩45页未读, 继续免费阅读
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1 目录 绩效管理系统概述指标体系设计关键业绩指标体系设计关键工作目标体系设计员工能力 态度指标设计绩效管理循环绩效计划绩效监控绩效考核绩效反馈评价结果的使用绩效管理咨询方案 2 目录 绩效管理系统概述指标体系设计关键业绩指标体系设计关键工作目标体系设计员工能力 态度指标设计绩效管理循环绩效计划绩效监控绩效考核绩效反馈评价结果的使用绩效管理咨询方案 3 企业战略目标 人力资源规划 人员招聘选拔 培训与开发 职位轮廓 薪酬体系 绩效指标的形成 绩效管理 职位评估 绩效管理在人力资源系统中的核心地位 组织的人力资源管理是个有机系统 系统中各环节环环相扣 而绩效管理在其中起到核心的作用 工作分析 4 绩效管理的定义及目的 绩效管理的目的 保证企业目标实现 有效管理的手段 有效激励 绩效考核应当起到沟通公司战略 指引方向 层层落实并推进公司战略实现的作用 通过规范的目标设定 沟通 绩效审查与反馈 改进和提高管理人员的管理能力和成效 促进被考核者工作方法和绩效的提升 考核结果作为奖励 工资调整 奖金分配 长期激励以及人员调整 晋升 调职 的依据 1 2 3 绩效管理是指为了达成组织的目标 通过持续开放的沟通过程 形成组织目标所预期的利益和产出 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 5 绩效管理循环模型 评价结果的使用 业绩改进与激励安排 6 绩效管理核心思想 不断提升组织业绩水平和员工的能力和素质 计划 辅导 监控 考核 激励 绩效管理循环 绩效改进 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 计划 辅导 监控 考核 激励 7 实证研究 对优秀公司获得杰出表现的根源进行广泛调查研究中发现 以人为本和以顾客为中心是两大因素 优秀公司的特征 外部的着眼点 内部的着眼点 员工 顾客 员工是企业取得竞争优势的核心资源员工都希望为企业做出贡献 在客户服务和生产高质量产品方面进行创新 以顾客为导向是提高公司业绩的最重要因素驱动力来自于为客户提供高品质产品 优质的服务和创新性地帮助客户 绩效管理 高素质的员工 高绩效的组织 8 绩效管理的效用 执行绩效管理系统后 公司会明显改善其经营结果 更高的利润 更好的现金流 更强的市场绩效 更高的股票价值 明显高于同行业的平均生产力 绩效管理和经营结果调查 2000年 没有执行绩效管理执行绩效管理股东投资回报07 9 所有者回报4 4 10 2 资产回报4 5 8 0 投资现金流量回报4 7 6 6 销售额实际增长1 1 2 2 平均人均销售额 126 100 169 900 9 组织绩效与员工绩效 组织绩效 组织在某一时期内组织任务完成的数量 质量 效率 效益状况 组织绩效包括公司绩效 业务单元绩效 部门绩效等 组织绩效重点从财务 客户 流程 员工四个角度来衡量 平衡计分卡 员工绩效 员工在某一时期内的工作结果 工作行为 工作能力和态度的总和 员工绩效重点从个人业绩 个人行为 个人能力与态度进行衡量 组织业绩基于平衡计分卡 BSC 员工业绩基于目标管理 MBO 10 公司战略 战略规划 经营计划 资本计划 全面预算 业务预算 业绩考核 经营计划 预算 业绩管理 资本预算 关键业绩指标体系建立过程指标 目标 权重 财务类 非财务类的KPI 绩效管理与核心管理控制程序的关系 业绩反馈 激励机制 11 绩效管理系统设计基础 阐述企业价值定位 成长目标和资源需求决定企业组织和运作的设计要有战略规划 人力资源规划和预算规划的流程 支持企业的战略目标定义企业运作的功能单位和工作关系决定岗位职责界定和绩效管理 定义岗位 职责 任职资格以及绩效要求岗位职责要与战略目标和组织架构一致 确定绩效指标并与战略目标和组织架构一致根据绩效目标进行绩效考核并与薪酬挂钩 组织绩效 个人绩效 12 目录 绩效管理系统概述指标体系设计关键业绩指标体系设计关键工作目标体系设计员工能力 态度指标设计绩效管理循环绩效计划绩效监控绩效考核绩效反馈评价结果的使用绩效管理咨询方案 13 业绩目标结构图 员工个人业绩目标 部门业绩目标 具体的组织业绩目标 任务与战略目标 愿景使命 目标层层分解 落实 14 指标体系建设 绩效指标体系 15 企业战略确定 业务价值树分析 战略目标 运营策略目标 学习 发展目标 客户策略目标 财务策略目标 公司KPI 部门KPI 关键驱动因素分析 关键业绩指标建立 16 平衡计分卡反映了以下平衡关系 短期和长期目标财务和非财务状况衡量落后的和领先的指标外部和内部的绩效 客户 学习与发展 内部流程 财务 愿景与战略 驱动 驱动 驱动 驱动 平衡计分卡 BSC 1 平衡计分卡从四种不同层面衡量绩效 财务顾客内部流程学习和发展 17 层面一般衡量方法财务投资回报率和经济附加值顾客顾客满意度 市场占有率内部流程质量 时间 成本 新产品推介学习与成长雇员满意度 信息系统支持 财务层面 目标是产生长期持续的经济价值 股东价值驱动了财务衡量手段现金流量表收入增长现金流动比率资产利用率和投资策略营运资本 固定资本 顾客层面 顾客是任何商业的基础 衡量方法包括 顾客满意度 顾客的保持和获得 顾客的盈利率 衡量什么是客户的关键要素 内部流程层面 核心流程应设计成为 吸引顾客 达到财务目标 能成为变革的驱动力 学习和成长目的是为了产生和保证未来价值的增加 它包括 雇员能力信息系统的获得能力文化 激励 授权和结盟 平衡计分卡 BSC 2 18 投资资本回报率 息税前利润 平均占用营运资本 营运资金 固定资产 平均存货 平均应收帐款 费用 成本 销售收入 价格 销售费用 管理费用 研发费用 主要业绩驱动举措 对应KPI 适用岗位 X 销量 平均应付帐款 关键业绩驱动因素 通过敏感性分析 确定最具影响的几个关键财务指标 把财务价值驱动因素与其前置的非财务价值驱动因素联系起来 关键财务指标建立方法 19 关键业绩指标建立原则 SMART S具体的 Specific 目标是否具体 M可衡量的 Measurable 目标是否可以衡量 A可达到的 Attainable 目标能否达到 R相关的 Relevant 目标与工作是否紧密相关 T基于时间的 Time based 目标有无明确的时间要求 20 性质 是否可以得到这个数据 并可以量化地或客观地表达 指标是否具有标准可衡量 定义和计算方法是否明确 统一 量化的易于衡量明确定义并易理解 对价值的驱动力相关性有重点的且经优先排序 可控制可计算公正 公平 整体性平衡取舍支持各个职能 说明 问题 关键业绩指标是否经过平衡 避免了过多地强调了业绩的单个方面 关键业绩指标是否会误导经理人员追求短期成果 而非对成长的投资 关键业绩指标是否体现了平衡取舍 如市场份额与利润 关键业绩指标是否与各个职能和业务单元的目标一致 指标测量与经济价值的创造相连 关键业绩指标是否反映了业务的最重要的价值驱动因素 关键业绩指标是否鼓励了所期望的行为 所负责的具体单位或个人的努力是否会影响关键业绩指标 关键业绩指标是否反映了职位的主要责任或关键业务流程的业绩 业绩是否可以轻易地造假或歪曲 好的KPI应有以下几个特点 可衡量性 重大影响 可操作性 平衡性 21 关键业绩指标的筛选 关键业绩指标的原则是评审该职位主要任务的重要指标易于衡量受该职位的控制 所有可能的关键业绩指标 5 10个适合于该职位的KPI主管级KPI最好不多于5个 22 常用的关键绩效指标 公司级KPI 财务KPI 净资产收益率 资产负债率 总营业额 实际税务成本客户KPI 目标市场占有率 客户重复购买比重 大客户销售比流程KPI 质量改进度 产能利用率 变动成本降低率 产品开发周期学习发展KPI 核心员工流失率 员工满意度 培训人次 人均营业额 23 关键部门KPI指标举例 24 关键业绩指标与关键工作目标的关系 关键业绩指标侧重于易于量化的领域 关键工作目标作为关键业绩指标的补充 多以打分方式定性评价 不论是关键业绩指标或关键行为指标的选择 一定要针对公司价值有贡献的关键领域 而不是所有工作领域 中层及中层以下员工关键业绩指标和关键工作目标都不宜超过十个 不同指标应针对不同工作内容 不应有重复 结果 过程 目标 行动方案 具体任务 KPI 工作目标 25 关键工作目标 部长岗位 举例 26 考核角度 工作量 质量 时间 成本税务岗 税务申报合法 及时 准确 税务发票审核无错误 遗漏 涉税核算及时 准确 发票申购及时 开具发票合法 合理 销售岗 当月销售额 当月回款额 销售费用与预算差异 新客户开发进展情况 人力资源岗 员工三项保险和住房公积金的缴纳及时 准确 定期组织员工考核 考核信息及时 准确 有效 按计划组织员工培训 达到预期培训效果 投资管理岗 编制投资项目可行性研究报告及时 为高层决策提供信息准确 有效 及时监控投资项目 实际与计划偏差受到合理控制 信息披露岗 每季度定期高质量披露公司信息 提高股东 交易所 证监会的满意度 监控公司股价走势 及时发现公司股价不正常波动 准确掌握上市政策 规则 关键工作目标 基层岗位 举例 27 常用能力 态度考核指标 28 目录 绩效管理系统概述指标体系设计关键业绩指标体系设计关键工作目标体系设计员工能力 态度指标设计绩效管理循环绩效计划绩效监控绩效考核绩效反馈评价结果的使用绩效管理咨询方案 29 绩效管理的目标和设计原则 描述建立价值创造为核心的企业理念通过绩效管理程序 联结股东回报与公司经营绩效清晰的绩效指标与挑战性目标坦率的 公平的绩效审核及反馈系统的计划 审核流程和会议安排与其它管理程序紧密相连 如战略规划 经营计划 预算计划及人力资源管理等清晰地将绩效表现与激励机制薪酬相结合保证个人绩效表现对个人有明确的后果为优秀人才提供市场薪酬水平 设计原则以价值为驱动绩效透明性系统化 机构化以绩效和激励为导向 目标 在公司内建立有效的以绩效为驱动的经营和管理 30 绩效计划 关键点设定组织和个人绩效目标 确定指标 目标 标准 权重 做什么 做到什么程度 通过绩效目标的牵引使公司 部门 员工朝一个方向努力 形成合力共同完成企业的战略目标 绩效目标 公司战略目标 31 绩效计划 业绩合同样表 中高层 32 部门 KPI1KPI2关键工作目标1 年度计划 时间安排 活动 资源支持 XXXXXX xxx 2 3 3 103 15 5 20 Xxx xxx 签字 部门领导 总经理 行动计划 绩效计划 与业绩目标相对应的行动计划 33 按平衡记分卡的方式 建立绩效监控指标体系 定期报告KPI指标状况 绩效实施 辅导与监控 34 业绩报告 建立监视系统收集与目标相关的数据准备业绩报告针对业绩差的领域分析其根本原因制定初步解决方案 质询部门经理完成不好的业绩目标针对业绩差的领域确定差距及根本原因通过讨论 制定最终的解决方案制定解决的行动计划 同意行动计划并执行 及时生成报表 指出问题以帮助业绩监视 保证足够的管理人员注意力以解决问题 在全年都能迅速采取行动改正问题 绩效实施 业绩报告 35 经营检讨的目的 防止 战略稀释 现象的发生 建立符合企业战略的协调一致的一级 二级 三级绩效指标 从单一财务指标考核纵向全面绩效考核 明确个人工作与企业战略之间的联系 驱动个人的行动 财务指标 病症 非财务指标 业务运作流程 行为方式 问题 原因 根源 寻找 发现 发现 寻找 决定 追究 决定 决定 追究 追究 绩效实施 经营检讨 36 绩效实施 业绩指标报告体系 37 绩效考核 业绩考核 高层做正确的事 中层做事正确 基层正确做事 高层结果导向 中层结果和过程并重 基层过程导向 38 绩效考核 绩效考核安排 39 绩效考核 年度绩效考核等级及控制比例 40 绩效考核 中高层述职评价 41 在绩效反馈阶段 上级应与下级共同对照考核目标与工作结果 找出差距 明确下阶段绩效目标和改进目标 上级需要 综合收集到的考核信息 公正 客观地评价员工 经过充分准备后 就考核结果向员工面对面反馈 内容包括肯定成绩 指出不足及改进措施 共同制订下一步目标 计划等 反馈是双向的 上级应注意留出充分的时间让员工发表意见 提示 该阶段是上级和下级双方都比较紧张的时期 绩效反馈沟通时的避免出现 沟通时肯定成绩少 指出不足及改进多 对员工激励不够 单向沟通多 员工正式表达意见机会少 上级不对员工感受负责 沟通时说服员工接受考核多 真正解决问题少 平时针对工作评价的正式沟通少 沟通时感到唐突 绩效反馈 面谈 42 绩效反馈 面谈记录 核心是 改进绩效 提高技能 提出具体改进计划 43 绩效反馈 绩效改进计划 44 工资管理 奖金分配 晋升与调配 培训管理 考核结果的应用 绩效评价结果的利用 45 奖金表格占基本工资 业绩 工资表格比前一年的提高幅度 注重奖励KPI和能力的分数达到5的 明星 业绩不好得不到或得到很少奖励 注 能力 态度 绩效和激励透明化 奖金 业绩 46 能力 态度指标 1 2 1 2 3 关键业绩指标 3 4 4 主要带头人提升到高一级 超级明星迅速提升保证足够的激励手段 主要带头人提升到高一级 主要带头人准备下一步提供其它辅导 主要带头人准备下一步提供其它辅导 业务扎实不动准备下一步 业务扎实不动考虑发展 业务扎实不动考虑发展 业务扎实不动提供有针对性的发展支持 业绩差警告提供有针对性的发展支持 业绩差提供有针对性的发展支持 业绩差警告提供有针对性的发展支持 业绩差警告提供有针对性的发展支持 升迁表 失败者咨询退出 失败者咨询退出 失败者警告咨询退出 人才矩阵模型 核心员工 47 目录 绩效管理系统概述指标体系设计关键业绩指标体系设计关键工作目标体系设计员工能力 态度指标设计绩效管理循环绩效计划绩效监控绩效考核绩
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2025湖南张家界市桑植县卫生健康局机关所属事业单位公开选调工作人员3人模拟试卷完整参考答案详解
- 2025年重组载体疫苗合作协议书
- 2025年近代物理研究所部分研究室负责人竞聘考前自测高频考点模拟试题及答案详解(各地真题)
- 2025广东惠州仲恺高新区招聘中小学教师105人(编制)考前自测高频考点模拟试题及答案详解(名校卷)
- 2025安庆岳西县安徽省岳顺人力资源服务有限公司招聘26人模拟试卷含答案详解
- 2025黑龙江黑河市爱辉区花园社区卫生服务中心招聘非事业编制人员7人考前自测高频考点模拟试题及完整答案详解1套
- 2025昆明市呈贡区卫生健康系统编外合同制专业技术人员招聘(7人)考前自测高频考点模拟试题及参考答案详解1套
- 2025江苏徐州医科大学招聘专职辅导员4人考前自测高频考点模拟试题有完整答案详解
- 2025广西崇左凭祥市国防动员办公室公开招聘工作人员1人考前自测高频考点模拟试题完整参考答案详解
- 2025北京首都师范大学附属育新学校招聘12人模拟试卷及答案详解(有一套)
- 国家事业单位招聘2025国家林业和草原局直属事业单位第二批招聘应届毕业生初试有关安排笔试历年参考题库附带答案详解
- 2025年二手车行业二手车电商平台发展与市场前景研究报告
- 湖南省2025年中考物理真题含答案
- 彩虹超轻粘土课件
- 结直肠癌课件
- 盆腔包虫CT课件
- GJB1406A-2021产品质量保证大纲要求
- 统编版2025-2026学年语文四年级上册 第一次月考测试卷(一、二单元)(有答案 )
- 运动素质知到课后答案智慧树章节测试答案2025年春浙江大学
- 镇墩稳定计算
- 2023-2024学年辽宁省沈阳市郊联体高二上学期10月月考物理试题(解析版)
评论
0/150
提交评论