小微企业人力资源制度(实务版).doc

第一条 人事管理制度1.人事管理制度从招聘、录用、考勤、奖惩、考核、出差管理、人事调动、人员离职和员工享受的社保福利等方面规定了人事作业的指导方向和公司的人事政策。2.招聘： 1）强调在人员的招聘过程中，必须由人力资源部组织，避免出现无序用人现象，重点从流程上规定人事的招聘作业，如提出用人需求，需填写人员增补申请单等。 2）对招聘信息的发布、招聘渠道的选择、简历的筛选和面试方式、面试内容等方面没有提出政策指导或作业指导。3.录用 1）规定了经录用的新员工的报到程序和新员工报到时应准备的东西。 2）规定了新员工报到后应接受的培训、在试用期应注意事项和试用转正的的程序。 3）没有明确员工录用的标准和应提供的录用记录。4.考勤 1）强调公司上班时间制度和遵守公司上班时间规定。 2）界定迟到、早退和旷工的标准，对员工在上班中发生的迟到、早退和旷工的现象作出明确惩罚规定。 3）指出员工在工作中发生病假、事假、婚假、产假和工伤假时的处理办法和可享受的工资待遇。 生产一线人员和销售一线人员没有享受病假、婚假、产假待遇。 管理人员可享受婚假7天，丧假3天，产假90天，假期工资为基本工资。 4）规定出员工请病病、事假时应遵守的程序。 5）规定了休息日的加班申报手续、法定节假日加班的处理办法和各类人员每月的休息天数。5.奖惩 1）规定了予以员工奖惩的行为标准、奖惩的方式和奖励金额。 奖励方式：通报表扬、记功、记大功、晋级 惩罚方式：通报批评、警告、记过、记大过、开除 记功：500元/次；记大功：1000元/次 2）规定了奖惩的程序6.出差 1）规定了出差的申请程序和违规的处罚金额（100元/次）7.人事调动 1）规定了员工在公司内部调动的申请和手续办理流程。8.离职 1）规定了试用期内员工和正式员工离职的申请流程和手续办理流程。 2）明确人员离职时的薪资结算。 3）明确对员工没有按程序办理申请或手续的员工的处罚，并规定出员工离职时违反劳动合同约定的处理。9.保险福利 1）规定公司可享受社保福利的员工的标准，并明确社保缴交的基数。 该规定不符合国家法律规定，违反劳动法。 2）公司为其办理社保时，员工应提交的资料。第二条 目标考核管理办法1.目标考核管理办法适用范围为各中心及各职能部门负责人和各中心下属部门负责人（公司经理能以上人员）。2.目标考核管理办法从考核周期、考核与晋升、降级、调任和辞退的关系、考核的内容、考核的具体实施办法和考核的评定标准方面对目标考核进行描述。3.考核周期：目标考核分为月度考核和年度考核。4.目标考核的结果直接与经理级以上人员的晋升、降级、调任和辞退挂钩，并作为年终奖金发放的重要标准。5.考核内容：目标考核从财务指标、职能履行情况、基础管理和事故发生等方面设定各人员月度和年度的考核指标。6.实施办法：1）每月25日制定月度目标，每月5日前依据目标确认完成情况评定出结果，计算出考核奖金，并明确对在考核过程中发生的特殊情况的处理。2）每年二月份制定年度目标，签订各职能部门负责人的目标责任书，并于二月底评定上年度目标完成结果，计算年度目标完成奖金。7.明确在目标考核中各项目的评定百分比和评定标准。 1）绩效工资30%作为月考核工资，并按财务指标10%、职能履行情况70%、事故10%，基础管理10%的比例进行分配。 2）明确事故考核对全部考核结果的否决作用。3）明确各考核指标的评定标准 财务指标依据财务中心提供数据； 其它指标评定由人力资源部执行；8.目标考核没有涵盖经理级以下人员，这些人员考核由各部门负责人酬情评定，没有制定考核项目和评定标准。第三条 培训管理制度1.培训管理制度重点从流程上规定培训的组织、培训计划制定、培训实施和培训的评估及培训内容的作业。2.培训组织：公司培训由人力资源部和各部门共同组织，具体分工为： 人力资源部侧重从年、月度培训计划审议、整体培训教材编制、公共培训执行、计划、控制培训费用和培训效果评估等方面进行培训组织。 各部门重点在于部门内年度、月度培训需求和计划编制，内部培训成果评估，编制专业培训教材，培养专业讲师，部门员工培训后的效果跟踪，外派培训人员费用的申报。3.培训计划 1）每年12月10日各部门依据工作需要制订年度培训计划，并明确培训的课程、所需培训时数、培训地点、参加人员，制订出相应的培训教材。 2）人力资源部汇总各部门计划制订出总的培训计划，依据总培训计划制订月度培训计划，确定讲师并实施，在实施中根据生产或工作安排等原因修改月度培训计划。实施各部门临时性培训需求。 3）人力资源部每月度和年度汇总培训情况和培训效果评估，对培训率低于10%的部门扣罚10绩效工资，并将汇总报告分管副总。4.培训实施 1）人力资源部和各部门依据经确认的培训计划实施，进行场地安排、教材印制分发、教具准备、讲师安排、参加人员通知等。 2）规定出不能参加培训人员的请假手续。 3）说明培训后测试办法、培训资料归档处理，对不参加培训测试人员的处罚规定。5.培训评估 1）人力资源部分发调查表，了解培训效果，并依据生产销售状况评估培训效果，根据各部门意见，对培训的方式、方法和形式提出改进。 2）汇总培训相关表格建立完善个人培训档案。6.培训内容：岗前培训和外派培训 岗位培训：规定员工岗前培训的纪律、违纪处罚方式，岗前培训形式（集中讲解、实地参观、实习操作等）、岗前培训评估方式（试卷测试）。 外派培训：规定各部门员工申请外派培训的流程和要求（如签订培训协议），外派培训时应注意事基（工作移交等）及外派后相关教材、书籍、资格证书和转授的相关规定。7.培训管理制度侧重在于流程方面，在培训需求、培训课程选择、培训评估操作等方面没有实际的指导。8.公司在实施培训制度中，绝大部分为内部培训，其中又大部分以生产作业流程、检验标准、产品知识等培训为主，在新知识、新技能、沟通和管理等方面的专业培训欠缺。从2005年开始有借助外部顾问机构组织销售方面的技能培训。第四条 工伤事故管理规定1.工伤事故管理规定主要从工伤发生时各部门职责的明确、工伤发生后的处理程序、工伤待遇、工伤责任追究等方面进行了明确的描述。2.工伤事故管理规定没有从员工防护角度去说明工伤防止，完全在说明工伤事后的作业规定。3.工伤待遇规定不符合劳动法规。第五条 工资管理制度1.工资管理制度从工资组成结构、工资项目说明、工资的管理和工资的支付等方面阐述波尼亚公司员工的薪酬系统。2.工资管理制度强调绩效工资，在较为合理的依据工作范围、责任、复杂程度、劳动强度和工作环境等因素情况下，突出“按岗定酬、按绩取酬”的原则，以充分发挥工资的激励作用和调节职能，提高企业的经验效益。3.工资结构组成 1）工资结构依据工作情况不同分为管理人员类、辅助人员类、生产员工类和销售系统四大工资结构模式。 2）生产员工类：指生产一线中除车间主任以外的所有人员，其工资结构为： 工资构成=绩效工资+职务工资+工龄工资 职务工资：视职务的不同予以不同（50300元，段长为300元） 绩效工资：依据生产产量，由车间主任进行二次分配。（存在较大的不确定人为因素） 工龄工资：20元/年，五年封顶。 在该类工资结构中，员工平时加班和休息日加班不另外计算加班工资。 3）管理人员类：指除生产员工类、销售系统和辅助人员类以外的人员，其工资结构为： 工资构成=基础工资（基本工资+竞业补偿费）+绩效工资+通讯补贴 基本工资为300元（作为计算加班工资的基数），竞业补偿费为300元，即基础工资=600元。 基础工资+绩效工资=岗位工资 岗位工资分为10档10级（从1档10级900元到1档1级50万/年） 通讯补贴依据不同职务类别从20元300元。 在该类结构中规定的各部门标准工作日（2628天）违反劳动法规定。在实际执行时，考核工资基数为绩效工资的30%，经理级以上人员有确定的考核标准和依据，其他人员由其主管进行评定，个人主观因素影响很大。4）辅助人员类：指保安、保洁、门卫等相对固定人员，其工资构成为： 工资构成=固定工资（6001600元+工龄补贴（20元/年，五年封顶） 加班没有计算加班工资5）销售系统： 工资构成=基础工资（基本工资+竞业补偿费）+绩效工资+补贴（通讯、职称、交通）基本工资=300元，竞业补偿费=0或300元（视不同职务级别而定）绩效工工资依据销售达成、回款、退货数量和月度评定等指标计算。4.制定各级岗位标准，确定各岗位的岗位工资调档调级的条件。5.规定了波尼亚公司加班工资的计算 1）生产、销售系统实行绩效考核的人员不计算加班工资。（此规定违反劳动法规） 2）非公司统一安排的加班不计加班费。（此规定违反劳动法规）6.规定了各种惩罚与工资的对应关系 通报批评 扣罚50元； 警告 扣罚半个月绩效工资 记过 扣罚一个月绩效工资 记大过 只发放基本工资 开除厂籍 扣罚一个标准月全额工资 上述后三项规定违反劳动法规（每月扣罚金额不得超过当月工资的30%）。7.工资管理 1）规定生产中心对各部门员工的工资进行二次分配，并以当月生产量和出勤计发