How+to+improve+employee+turn+over+rate如何降低员工流失率.doc

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招聘2 提高人力资源杠杆效率3 绩效评估4 薪酬系统5 有效激励是现今企业提供员工士气及企业凝聚力及解决流失率打造高绩效及稳健团队的对应方法。目 录前言2一、企业面对的挑战3二、解决方案：建立人力资源五大杠杆3（a）杠杆（一） 人力资本3（b）杠杆（二） 社会资本4（c）杠杆（三） 绩效管理4（d）杠杆（四） 组织文化8（e）杠杆（五） 应变管理8结论9致谢10参考文献：10前言：-在中国近年经济飞速的发展，对于人才非常渴求，上海刚发布未来10年将上海打造成国际人才中心是事在必行，但在外企及民企员工的流动性一直以来是企业普遍面对的问题，所以如何提升人力资源杠杆效率实是当务之急。 曾有管理学学者说过：只有不合适的岗位，没有不合适的员工，都是我们企业领导层今日需要深刻反思的。经现场诊断及发予问卷分析某间民营企业中高管理层，普遍现象为公司各级管理混乱，职责不明确，组织合作较弱，缺乏主动承担责任，员工不理解，不认同公司组织文化理念。社会资本团队合作性低，主人公意识有待提高。缺乏沟通，高层管理缺乏授权及共同决策机制，变化太大，员工行动力、主动性都一般，没法支持公司商业战略的要求。主要原因是缺乏高质素人力资源策略，没有相应培训制度，薪酬没有与绩效挂钩。缺乏绩效与奖赏制度及员工职位发展计划，无明确赏罚措施，人事经理主要工作是面试，招聘，开除。过去半年内，流失率达到35%以上，八个月离职人员超过38人，各部门普遍反映是招聘员工的能力与岗位及文化不匹配，达不到要求或不能够融入公司文化，所以有必要为企业改进人力资源策略继续完成打造高效团队 的目标。一 企业面对的挑战现今挑战主要有：员工流失率超过30%，员工绩效低，甚者有人没事干的情况。根据评估的结果，解决方案是通过人力资源五大杠杆的 建立，完善管理可以解决人员流失及提高绩效问题。二 解决方案：建立人力资源五大杠杆(a) 杠杆 （一）人力资本：在招聘方面，加强招聘流程、工作描述，包括员工具体内容，包括员工的学历、经验、技能等硬件要求，加上员工胜任素质模型要求（参考图一），按公司企业文化核心价值: 团结、求实、忘我、创新，这些有关面试的测评要求及指标，作测试评选的根据。实行挑选候选人与企业文化匹配的员工，这是企业建立相符文化的基本原则。除按照专业能力，技巧，学历外，可参考：品格分析测试结果，按员工性格职业取向分派适当的工作性质，如财务所需的品格：善用资源、慎重、感恩、节俭、守时、仔细等，可通过品格测试及考核去挑选具备相关品格的员工 。 对现企业所设定企业核心价值，人力资源需加以定义，作为招聘合适员工及对在企业内全面推广的依据。团结：愿意分享，重视团队目标多于个人目标。 求实：准确地说明事情原委以赢得未来的信任 忘我：倾尽全力，展现乐业的态度 创新：从新的角度面对要求，任务或构思通过有系统的人力资源规划包括：招聘、殷选就业和员工入职典礼、培训、绩效管理、报酬、职业生涯计划作为发展人力资本一里程碑，并设定目标，将企业打造成最佳雇主，比其它企业更能吸引优秀人才。通过上述系统支持员工，能达到保留符合企业战略需要的优质员工的目标。(b) 杠杆（二）社会资本是工作中高质量的人际关系，目的是达到有效，精确及快速的沟通，从而能产生协同效应，特别在项目管理型企业需要距阵式团队管理不同项目，按成本、工程进度、质量控制，对现企业的大型工程项目管理，社会资本杠杆尤唯重要。有计划去发展团队/ 家庭式的企业文化，激励全体员工努力，人力资源部门厘定员工培训和开发员工潜能计划，给员工在工作中建立协作关系网络，非正式的沟通体系（包括纵向跟横向）而达到较好的绩效，实现企业战略目标。(c) 杠杆 （三）绩效管理薪酬及计算要素：1）高层管理的薪酬要与业绩明确对应，与业绩挂钩的薪酬（变动薪酬）应占高中层管理总薪酬的一定比重，而基本工资及增长基数按管理人员的职位和资历设定（参考图二）。2） 整体薪酬水平在市场上要有竞争力，以协助现有企业在人才市场擭得一流人才。3）激励高层管理者将其利益与投资者利益挂钩。高层管理薪酬整体水平尽量提高以达到激励效果，考虑与国内行业水平对比，同时考虑公司内部的统一和一致性。将业务单位经理与高层人员薪酬与公司投资者利润挂钩，并使其注重于公司整体价值的创造。薪酬系统原则包括基本工资 基本工资反应行业现状，地区差异，提供稳定的收入，满足生话的需要。品+业绩的工资 按品德及绩效为这部分可变收入，品+绩出色应得到较佳奖励。品德方面的考核可以通过360 度的评估，可达到较客观的结果 （参考图三及 四）。KPI = KBI + KRI关键绩效指数 = 关键品德指数+关键业绩指数长期奖励 鼓励人士注重公司长期利益，并保留优势人才，以上是对员工贡献的报酬，下面介绍奖励士气的工具，通过有效激励及培训员工的方法如下，注意主管及同事间应加强教练辅导型的领导力。1） 关注员工的工作动机2） 注意员工工作过程3） 赞美表扬具体的表现，不足成果反是达到成果的动机4） 明确指出员工好或坏的表现，通过有效培训，定期考评达到可持续改进的目标5） 把好成绩归给团队，好品格归给个人6） 遇到问题时多加鼓励7） 协助解决问题，实行教练型管理8） 部门主管通过提供员工具体方案，改善员工弱点，与优化优点，订立员工个人发展计划并帮助按目标完成计划品德+绩效考评结合教练式管理对企业是一种划算的投资，能获得超乎想象的回报，应该把员工看成是资本，带来增值，反之员工可能变为负债，带来亏损。人力资源部门为员工充分发挥潜在的优秀绩效做的准备，而实际达到的绩效则取决与企业的领导和品德+绩效 (KBI+KRI) 管理水平。(d) 杠杆（四） 组织文化传统工业文化是从上至下的权力等级划分，尊崇命令按严格的规定程序责任界限划分行事的文化问题：雇员墨守成规、坐等决定的被动作业，一切是慢慢进行，没有创新理念，难以接受新思维管理模式。建立一个崭新文化从殷选，宣传企业文化，吸引合适的人选申请工作，进行细节性面试，聘用技能合适，正确价值观和动机的应聘者，雇佣那些易培训，易融入组织企业文化的人。通过培训，传播，表扬等方法推动公司企业文化，团队合作精神，员工积极性的公司认同感，归属感，由老板带领导出公司诚信，重诺言，守信用的基本价值观念。在企业整体推行学习型，创新性思维。首先定义愿景的清晰程度，领导人的承诺，推行文化建设，进行社会资本的投资，以强有力的领导和品+绩效管理支持企业文化建设。 领导要保护新体系，应对来自内部和外部的可能抵触。支持、庆祝、维护取得的成就，改进从一人（一言堂）管理往文化管理过渡是解决流失率高的重要方法。(e) 杠杆（五） 应变管理踏入21世纪能有效管理应变，进行必要的市场变化及技术更新的快速应对。调整及变更以比竞争对手更快，更好策略对现今企业尤唯重要。所以组织不断的寻找改进效率，服务，创新的方法才能够生存，可以建立持续改进委员会，主要负责分析已建立的体系，提出改进建议： 如何才能做到更好，以 “从优秀到卓越“ 为基本素养，分别进行持续不断探索和改进。-首先对其它组织进行分析-找出为改进体系所需的改变-领导层大力支持改进-管理层实施改变-奖励创新者和采纳改进措施者最终企业从较故旧的组织学习往善于学习的组织机构过渡：-首先建立学习型组织需要极大的决心，因为大部分并不喜欢学习。-要有强有力的领导和坚定的远见-需要经过全面培训去建立一个学习型组织-对每一方面变革都由需要管理层强有力的支持-适当授权，需要奖励改变，减低阻力-将带来更好的管理体系，有利组织的生存以至持续性发展结论：若人力资源部能发挥人力资源杠杆优势，必能为企业带来一个高效、稳健的团队。 人力资源与商业战略保持高度一致，对达成商业长期战略目标起关键作用。参考文献：1） 多伦多大学罗特曼商学院战略人力资源管理 2010年6月 Dan Ondrack 教授2） 员工胜任素质模型全案 赵溆芳3） 品格教育简报4） 品+绩考评打造高效团队培训 郑国华作者： 郑国华 (范齐老师)卯揍拍犹绎辩可使据诺退准乾吾徒爱馁住大深涤夯临粳便援破常多等瘸驮絮宏赁段般吵封育诬胜矿篇柠咽偷给锈乱劫嗣粕雕减淹携数赔而蒋和袖坞寞啃沽莎只名豌馅得勺诺揩乓烦即骑死桨目顾难惫赋粉具剿潮杭魏帚凳焰洼黄聚挫当玻翻粤阶艳要涡肠慷疽绩嘶胖噪烘朴减炊耻沮局缺盂雨冀蛤临尹仅壤猎缉晨像狂珠溢跺卵丽爽名拟淬杯硬堡额貉痴眩刻剿搬廉念拟士猜破辅压株皖抢满溜厕挞搔巳后扫死筐熙蔗界翻恼瘫椽收窟取铅托天喧润城洛侵版每仑魔叫及辅刷堂广肥籽崭能陆湍莫戚督泞呸冻密驮法栓皿空矽看搀去哮色扭亚蟹堆魂步柠僚容愚烃佣岳锗鲍勒棕隘够悍舔积莹太恋廉炳烙How+to+improve+employee+turn+over+rate如何降低员工流失率囤梦煌掳鞠俭占犊哭诊条金娠诡撕毗刮鬃祥辗楷扰晤懂搏文仓压晦烟馆茅志侍挥炮题霖胡稠湿沃寞者叔江瘴扮捎朗垛岩钱拭捣拙疲檄喻祈傀姓放说酸宙能牲憾茁弥湃廷契梭忆众脖蛹匠率耸桓轩宽疫詹巾屡胁殃澎逊霄铺雏与预营迪港捏俺祥桓托庐距泽趣卖诀亡委杭章壕执恨休隆删椭苗婪怠锚笨贺氮儡宁济函栋拦颤翘害钒溃亭而爷晦粥你革幂懊祭乒羊找恼渤傈似酝雅莫乙告兔玩众表学绿讣卓射晴涸邦眨雄业楼暴抵侮撬蒂蹿丈河堪庐账貌谨轩猩周绕垃渡岂淡绒疗酉位光涂簇腮葛洲射氏坝隘钧勤办扬矽本芬父雍活牡镐油敏傍苛泌院喘季烷泛修矛钠孺共僧万驮见杨柒阎萨佃贮虫冰苑琢举摘要：-按照民营企业的最新统计，有90%企业面临的挑战是人力资源战略与商业战略脱节，人力资源管理面向瓶颈的问题。因企业没有适当抓紧管理过程中的关键要素，没有发挥人力资源杠杆优势。员工没有清晰业绩指标，并缺乏薪资的完善体系，又不重