奖金体系的设计.ppt

第四章奖金体系的设计 奖金的类型 根据奖金支付基础的不同 奖金可以分为 组织奖励团队奖励个人奖励 组织奖励的依据 组织奖励是根据组织的整体业绩来确定奖金发放的依据和标准 因此 实施组织奖励计划的前提是要确定整个公司的关键业绩指标 然后根据这些关键业绩指标的完成情况来确定整个企业的奖金发放基数和实际的奖金发放额度 因此 公司的业绩衡量是组织奖励的关键 可以将平衡记分卡作为一个指标库 从这个指标库中提炼出少数几个对企业的成功至关重要的关键性指标来作为组织奖励的依据 组织奖励的对象 由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发放 那么参与组织奖励计划的人员往往并非企业的全体员工 而是组织中那些能够对企业整体业绩产生直接影响的人员 包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员 专业人员和业务人员 组织奖励的几种分配方式 第一种方式是根据参与人员的职位评价点数进行分配 即 人员A所获得的奖金 奖金总额 参与人员的总的职位评价点值 A所在职位的职位评价点值 第二种方式是根据参与人员的基础工资来进行分配 即人员A所获得的奖金 奖金总额 参与人员的基础工资总额 A的基础工资 第三种方式是根据参与人员的职位等级来进行分配 比如参与人员分布于三个职位等级 其分配的相对比例为1 2 1 0 8 那么 先用奖金总额除以总的分配人数 可以得到平均奖金 三个职位等级的人员分别得到平均奖的1 2倍 1倍和0 8倍 第四种方式是根据参与人员的绩效水平来进行分配 比如参与人员的绩效水平分布于S A B C D五个等级 其分配的相对比例为平均奖的150 120 100 80 和60 团队奖励的两种模式 利润分享计划收益分享计划 利润分享额度确定的三种方式 第一种方式是以总体利润为基数 在组织和员工之间分享总利润的一定比例 比如规定拿出总利润的5 来奖励员工 第二种方式是采用超额利润分享的方法 即设定一个目标利润 将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享 比如规定目标利润为1000万 在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以相应比例进行分享 第三种方式是采用累进分享比例的方法 即规定若干个利润段 在不同的利润段采用不同的分享比例 比如规定在300万利润以内分享比例为5 在300万到600万之间分享比例为10 600万到900万之间的部分分享比例为15 900万以上的部分分享比例为20 收益分享计划的三种方式 斯坎伦计划拉克计划分享生产率计划 斯坎伦计划 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性 该计划的一个核心变量为SVOP 所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额 它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值 还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值 斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本 即工资总额 与SVOP的比值 即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例 这一比例被称为斯坎伦比率 然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较 如果这一比例低于基准年或者预期目标 表明企业的劳动成本获得了下降 因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享 当然 不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度 员工的努力在劳动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例 其收益分享部分的计算公式如下 收益分享总额 基期或目标的斯坎伦比率 当期的斯坎伦比率 当期的产品销售价值斯坎伦比率 工资总额 产品的销售价值 拉克计划 拉克计划是由艾伦 W 拉克于1933年提出的一种收益分享计划 它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约 而是关注整个生产成本的节约 拉克计划采用一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率 企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给 服务的总成本 然后 企业可以用价值增值与雇佣成本的比率来衡量企业的劳动生产率 这一比率称为拉克比率 企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进行比较 如果当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率 就代表该企业的劳动生产率获得了提高 将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享 其收益分享部分的计算公式如下 收益分享总额 当期的拉克比率 基期或目标的拉克比率 当期的雇佣成本拉克比率 销售额 购买的原材料成本 供给成本和服务成本 雇佣成本 分享生产率计划 分享生产率计划是米歇尔 费恩于1973年创造的一种收益分享计划 因此它看来比斯坎伦计划和拉克计划更新 但分享生产率计划不再衡量节省成本的经济价值 而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品 这一计划的关键是计算劳动时间比率 即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数 通过将当期的劳动时间比率与基期或者目标的劳动时间比率进行比较 如果当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比率 那么该企业的劳动生产率就获得了提高 因此就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享 个人奖励与组织和团队奖励计划的比较 2020 3 17 13 可编辑 个人奖励计划 员工所获得的基础工资的数量 综合了职位评价结果 劳动力市场价格 员工过去的工作绩效等多种因素 因此它是对员工个人对组织的价值和贡献的一个综合性的衡量指标 因此 可以以基础工资为基础 根据基础工资的一定比例来确定年终奖金的基数 个人奖励计划 海尔塞 Halsey 计件工资计划 企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间 如果员工以低于标准工时的时间完成工作 从而因节约时间而产生的收益 则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享 个人奖励计划 罗曼 甘特计件工资计划 罗曼 Rowan 计件工资计划 与海尔塞计划类似 随着所节约的时间增加 员工能够分享的收益比例是上升的 如果完成一项任务的标准时间是10个小时 某人7个小时完成工作 则此人得到30 的成本节约奖 若他能在6个小时内完成 则可得40 的成本节约奖 甘特 Gantt 计件工资计划 在确定标准工时的时候 有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上 不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率 但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工 计件工资率则订在标准工资率的120 这一较高水平上 综合奖励计划的框架 长期奖励计划 概念 长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划 组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的 适用范围 传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员 以促使他们关注长期经营结果 但在组织中 无论是国际性大公司还是小公司 的较低层次上 这种计划 通常采取员工股票计划的形式 可能也是有效的 它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果 尤其是对处于研发领域的员工而言 作用 长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策 由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期 因此 这种浮动工资计划有助于保留高水平人才 它创造了一种所有者意识 从而为长期资本积累打下了良好的基础 长期奖励计划 内容 尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的 但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用 参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划 他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励 例 石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量 软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税 长期奖励计划 扩展 大多数长期奖励计划是支持经济目标的 但是越来越多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展 比如客户满意度以及质量改善 联邦快递 AmericanExpress 公司于20世纪90年代中期创建了一种奖励计划 该计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效 而包括客户和员工满意度 这些满意度指标对报酬的影响高达25 是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分 股票所有权计划的类型 现股计划 根据股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划 经理人能够及时获得股权 同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票 不得出售 期股计划 期股是指公司所有者预留一定数量的股份锁定在经营者的个人账户中 公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现 期股的特点是只要经营业绩达标 不用花钱或花很少的钱即可获得约定的股份 而且在此之前经营者拥有这些股份的分红权 经营者可以用这部分红利来支付购股费用 期权计划 股票期权是公司给予经营者的一种权利 持有这种权利的经营者可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票 这个购买过程称为行权 在行权以前 股票期权持有人没有任何的现金收益 行权以后 个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价 股票所有权计划的类型 期权和期股都是长期的激励方式 都是从产权的角度把经营者的报酬与公司的长期业绩联系起来 激励经营者更多地关注公司的长期持续发展 从而有效的避免企业经营者的短期行为 但两者也存在较大的差别 期权制的核心是权利 经营者有自由购买股份的权利 而期股制的核心是股份 它具有强制性 一旦经营者选择了期股 他就必须承担购买股份的义务 具体来讲 1 两者的性质不同 期权 是一种 权利 而非义务 当股票期权拥有者认为有利可图 值得他去购买时 就可以掏钱去购买 而公司必须卖给他 而当拥有者认为无利可图时也可以放弃 公司不得强迫他购买 期股却带有一种义务性 只要经营者选择了它 不管股份是涨还是跌 都得购买 2 两者获得产权收益的时间不同 实施股票期权时 经营者在行权日之前不能买卖股份 因此不能获得收益 在期股制中 根据协议 允许经营者在任期内用各种方式分期付款 最终获得本公司一定数量的股份 在获得股份之前可现行取得所购股份分红权等部分权益 3 两者获得收益的方式不同 经营者在获得股票期权时 他实际上获得的是在约定的期限内 以预先确定的价格购买一定数量本公司股份的权利 而在期股制下 经营者获得的不是权利 而是公司的股份 购股款项主要来自期股的分红所得实股分红所得和现金付款 股票所有权计划的类型 4 两者所承担的风险不同 期权激励中 当股份贬值时经营者可以放弃行权 损失的只是一小部分为购买股份而付的定金 从而避免了承担股份贬值所带来的风险 期股激励预先就购买了股份 当股份贬值时经营者需要承担相应的损失 因此 经营者持有期股时实际上是承担了风险的 5 期权和期股对经营者的激励效果不同 在期权激励方式中 经营者只承担很小的风险 因此期权数量设计中不受风险承受能力的限制 通过增加期权的数量 可以产生很大的杠杆激励作用 这种激励方式 一方面将鼓励经营者 创新和冒险 另一方面也有可能使经营者过渡冒险 期股激励的基本特征是 收益共享 风险共担 即经营者在获得股权增值收益的同时 也承担了股权贬值的风险 因此 这种激励方式将引导经营者努力工作 并以较为稳健的方式管理公司 避免过度的冒险 由于受经营者承担风险能力和实际投资能力