人才储备计划（2700字）.doc

人才储备计划（2700字）XX公司随着公司的快速发展，人才力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。一、公司现有人力资源状况从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。二、人才引进培养的目标和措施主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设，关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新亚的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度，完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。（一）对内：打造一支职业经理人队伍。1、加强对现有人员的培训，培训分为岗位培训，主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容，提供该岗位的的基本业务技能训练；管理培训，管理培训为提升式培训，主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能，强化管理理念，为员工晋升和发展提供必要的支持。2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制，并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，将有力地支撑公司各项规章制度的建立以及改变工作坏境。3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高，使员工个人发展与企业发展同步，适合企业发展的需要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体系和优势，在行业内树立人才摇篮的口碑和地位，为企业引进高素质人才提供良好的坏境和基础，形成积极向上的氛围，继而也对公司的品牌影响产生深远的影响。（二）对外：加强对紧缺人才的引进1、外部人才的引进分为两种：人才的引进，提升整体人员的层次和素质，根据公司的发展和战略部署安排进行；人员的流动补充，加强对现有人员的后继发展力量的跟进和考核，完善用人标准和机制，关注骨干人员的内心感受和心理变化，公司领导定期与骨干人员进行沟通，以及时了解和掌握其内心的真实想法。2、通过人才引进提升现有的人员整体层次和激活现有的竞争机制，优胜劣汰，创造良好的人才成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率和工作标准，提高公司整体的工作质量。3、关注行业人才动态走向，及时了解行业内人才流动情况，拓宽思路，加大人才引进力度。对于优秀人才定向做好跟踪，沟通和交流工作，形成后备人才库，人才引进工作不能急于求成，要与公司的发展阶段相匹配，满足公司发展的各个阶段的需要。4、制定各部门、区域营销中心人才引进计划，有针对性的关注，做好跟踪引进工作，对于人才引进工作有步骤跟进，具有前瞻性。5、根据公司发展战略目标制定年度招聘计划。三、人才培养的途径（一）育才计划：引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如同行业中有一至两年工作经验的基层员工，优秀的专业毕业生，作为储备干部的培养对象，在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。可引进部分优秀的行业内一线人员，在培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工对公司的信心和忠诚度。（二）职业经理人培训：一年开设二至三期职业经理人培训班，培训课程分为三部分：一是理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；二是技能篇：包括管理技巧，沟通技巧，销售技巧，销售实务等；三是产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。培训对象为对于经过试用期考察留有的优秀年轻人才，作为储备干部培养的人才进行集中封闭式培训，培训时间为二周，通过培训使员工对公司更了解，增强对公司的信心，同时提高管理意识和能力，统一思想。（三）岗位培训，建立岗位培训体系。对于现有公司经营管理人才和业务骨干较缺乏的现象，可招聘一批优秀年轻专业骨干力量，放在经营策划、新业务拓展岗位试用，培养、积累对企业、管理理念、拓展渠道的知识和认识，作为职业经理人的培养目标，通过重点关注，职业经理人培训班集中训练，培养一批公司自己的经理人队伍，对公司状况、行业特点更为熟悉和了解，工作开展将更便捷和顺利，成为公司的核心力量，打造职业化的精英团队。四、人才引进的途径（一）发挥公司人力资源管理与培训中心的作用和地位1、重点人才的重点跟踪。拓宽行业内人才流动信息的渠道和途径，做好重点品牌人才的引进推荐工作，协助、指导各下属分公司、部门管理层人员的招聘、引进工作。2、维护固定招聘渠道。在合作招聘网站等专业性网站定期发布信息，收集人员信息资料，经过刷选分析提供给各个部门，定期做好跟踪工作，对发送给各部门的人才资料进行全程跟踪监控，指导，跟进洽谈、引进过程。3、建立后备人才库，对后备人才信息进行分类，标注检索主要标识，建立人才检索系统，使各部门能实现人才的共享。4、积极参与行业内的交流活动，拓宽人员引进交流的面，了解行业内人才的动向，指导和完善公司的人才引进机制。（二）各区域分公司应利用地理优势注意开展好下述工作：1、分析当地区域人才的特点，与行业内其他公司人员多接触，广泛联系，寻找契机，参加各种行业展会等。2、关键岗位发展员工或合作单位推荐。3、做好区域性人才的调研和跟踪。4、利用当地区域性媒体。 第二篇：中长期人才储备培养计划-修改版 900字 瑞丰光电中长期一、 目的因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。 二、 当前人力资源现状1. 人力资源总量及人均产值：a) 截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212人； b) 人均产值：20xx年：39.5万元/年，20xx年上半年：19.8万元/年； c) 近四年人均产值变化趋势：分析：人均产值自20xx年开始呈下降趋势。d) 同行业上市公司数据对比： 1 / 6分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2. 人力资源结构分析：a) 岗位结构分析 i. ii. 公司岗位分析 与同行业对比分析分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。2 / 6b) 人员年资分析分析：1年以内与1年以上的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。c) 人员学历分析 i. ii. 公司学历分析 与同行业对比分析分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。 3. 总结在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。三、 未来3年的人力资源需求1. 人力资源数量需求a) 20xx年需求人数（以销售收入6亿元测算）3 / 6b) 20xx年需求人数（以销售收入8亿元测算）c) 20xx年需求人数（以销售收入10亿元测算） 4 / 6d).2013-2015每年各岗位人力资源需求四、 人力资源管理总体思路、工作规划1. 2012-2015人力资源管理总体思路：在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。 2. 2012-2005人力资源管理主要工作规划： 5 / 6五、 资源需求6 / 6 XX公司储备干部)管理办法第一条目的坚持人才引进与本地化相结合，通过对储备干部的培养及开发，造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。第二条组织领导储备干部的选拔和培养在公司总经理经营班子直接领导下进行，总 高校引进实习生培养方案一、方案主题：高校引进实习生培养计划方案二、目的：根据公司当前紧缺的专业人才需求,