台资上市公司高管股权激励机制研讨.docx

学位论文原创性声明声明：本人所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本人完全了解云南财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文和论文电子版，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编、发表学位论文；授权学校将学位论文的全文或部分内容编入、提供有关数据库进行检索。（保密的学位论文在解密后遵循此规定）论文作者签名： 导师签名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘要企业的高级管理层，是企业的核心管理部门，对企业的发展具有非同一般的价值，如何有效提升公司管层管理工作效率以及工作积极性一直以来是公司管理的重要内容。上市公司股权激励机制是上市公司激励员工尤其是高管人员的有力武器,能够起到调动员工的工作积极性、减少企业代理成本损失、提升企业的利润及投资价值的作用,而且其效力持久。系统的股权激励能够降低企业运营成本,调动职工的工作积极性,提高公司运行效率,从而增强企业竞争力与凝聚力。本文将以深圳DT股份有限公司(以下简称F公司）为例，通过深入调查研究，发掘大陆台资企业高管股权激励政策具体内容及实施情况，深入分析该制度的利弊以及因此而产生的大陆人员的高流失率问题。本文通过查询F公司年度报告的截面数据，以F公司近几年的数据报表作为依据，了解公司高层管理持有股份与公司绩效的关系情况，对台资上市公司高层管理持有股份与公司绩效的关系情况进行实证分析，通过高管股权激励机制在台资上市公司的运用情况进行研究分析，来探析台资上市公司高管股权激励机制规律。全文的研究内容以及创新点如下：(1)通过对现有文献的查阅，从理论上分析股权激励机制对现代企业，尤其对上市公司高管管理的有效性和必要性。(2)针对台资企业F公司实际案例进行研究，分析该企业针对大陆高管的股权激励政策实施及效果，进而对比分析台资企业和国内企业对其高管的股权激励政策有何差异。（3）采用实证分析法，以F公司为案例，深入研究台资上市公司股权激励机制与公司效绩之间的关系，从而为台资上市公司改善公司经营绩效提供理论参考。关键词：上市公司；人事管理；股权激励机制；高管管理AbstractSenior management, is the core of the enterprise management department, the development of enterprises with the same general value, how to effectively improve the management of the companys management efficiency and work has been an important part of the companys management. The equity incentive mechanism of the listing Corporation is a powerful weapon for the listing Corporation, especially the senior executives. It can play a role in mobilizing the enthusiasm of the staff, reducing the loss of the agency cost, improving the profit and investment value of the enterprise. The equity incentive system can reduce the operating costs of enterprises, mobilize the enthusiasm of workers, improve the efficiency of the company, so as to enhance the competitiveness and cohesion of the enterprise.This paper will take Shenzhen DT Limited by Share Ltd (hereinafter referred to as F) as an example, through in-depth investigation and study, explore the mainland Taiwan funded enterprise executives equity incentive policies and the implementation of specific content, in-depth analysis of the advantages and disadvantages of the system and the resulting high turnover of the mainlands high turnover rate. Based on the data of F company in recent years, this paper analyzes the relationship between the companys senior management and the companys performance, and analyzes the relationship between the senior management and the companys performance in the F company.The full text of the research content and innovation are as follows:(1) through the review of the existing literature, analysis of the equity incentive mechanism for the modern enterprise, in particular the effectiveness and necessity of the listing Corporation executive management.(2) the actual case study of F company in Taiwan enterprises, the implementation and effect of the equity incentive policies for mainland executives, and then compare and analyze the differences between Taiwan funded enterprises and domestic enterprises on the equity incentive policies of their executives.(3) using empirical analysis method, to F company as an example, the relationship between the in-depth study of Taiwanese listed companies equity incentive and corporate performance, and for Taiwan listed companies improve business performance and provide a theoretical reference.Key words: listing Corporation; personnel management; equity incentive mechanism; executive management目 录摘要4Abstract5第一章 绪论第一节 研究背景以及意义第二节 研究目的第三节 国内外研究现状一、国外研究现状二、国内研究现状三、国内外研究现状评述 第四节 研究内容以及思路 一、研究内容二、关键技术以及研究方法三、技术路线第二章 股权激励理论第一节 股权激励的理论概述 一、股权激励概念二、股权激励的特点三、股权激励的发展历程 第二节 股权激励的理论基础 一、公司治理结构理论 二、 委托代理理论 三、人力资本理论 四、产权决定理论第三章 台资上市公司股权激励的实施现状以及分析 第一节 台资上市公司股权激励的主要模式 一、股票期权 二、限制型股票 三、虚拟股票 四、员工持股计划 五、管理层收购六、业绩股票第二节 台资上市公司股权激励的实施现状以及存在的问题分析 一、台资上市公司股权激励的特点 （一）台资上市公司股权激励的行业分布 （二）台资上市公司股权激励的对象以及规模 二、台资上市公司股权激励实施中存在的问题 （一）台资上市公司股权激励的外部环境不完善 （二）台资上市公司股权激励的内部监督机制不完善第四章 大陆台资企业F公司高层管理股权激励激励机制分析 第一节 F公司的企业基本情况介绍 第二节 F公司目前的股权激励机制的基本情况 第三节 F公司股权高管激励激励机制存在的问题 第四节 F公司高管及核心人员的股权激励方案介绍第五节 F公司高管及核心人员的股权激励方案分析第五章 F公司高层管理股权激励机制问题对策分析 第一节 引进借鉴发达国家先进的股权激励理念 第一节 优化F公司内部管理制度 第二节 加快完善监督体系 第三节 建立兼容并蓄、具有适应性的特色股权鼓励机制 第六章 研究结论 第一节 结论 第二节 需要进一步研究的问题 第三节 未来展望参考文献致谢第一章 绪论第一节 研究背景以及意义1978年，十一届三中全会召开，我国自此开始大力实行改革开放政策，以东部沿海地区为改革开放前线，吸引外资，鼓励招商投资。上世纪九十年代以来,随着大陆改革开放的步步深入，越来越多的台湾公司在大陆投资设厂,台资企业已成为中国大陆经济的重要组成部分，对我国市场经济发展做出巨大贡献。诸多台资企业由于自身运用台企成熟的管理经验，相对技术比较先进，占有比较大的优势，企发展非常迅速，较早的实现了上市。上世纪八十年代，台海大陆关系相对比较缓和的情况下，台商逐渐将投资眼光转向大陆，开始对大陆进行投资，台资企业也自此开始出现。80年代中后期发展较快，并初步发展成规模，根据相关统计数据显示，台商实际投资于1989年就已经达到1.5亿美元。而后，九十年代后期，逐渐形成台商对大陆进行投资的热潮，而大陆的台资企业数量也逐渐增加，并且有着进一步发展的趋势。1996年，台商对大陆的投资达到34.7亿美元，是近几年台商大陆投资的数额最高。在这之后，也就是上世纪九十年代中后期，台商进一步加大对大陆的投资，比较具有代表性的便是台湾大型企业加大对大陆进行投资，在很大程度上促使了台商在大陆的投资总量以及平均项目规模加大，并且其实现由台湾投资转向第三方向大陆进行投资，这在很大程度上提升了台商对大陆的投资，而台资企业也在数量很大程度上增加了。实到台资以及合同台资也在这个阶段内实现了巨大的增长，这些数据上的上升也表明台商对大陆投资的意向更加明显，台商在未来将会有着更多的投资。2005年，台商投资的数量达到3907个，受全球经济形势影响，投资数量较之前下降2.37%；但是其合同台资金额数量达到103.58亿美元，同比上一年上升了11.31%，而台商的平均规模也达到了265.12万美元的数字，较之上年增长了14.02%，而且台商对大陆投资呈现一种新的发展趋势，高科技制造行业的投资数额明现上升，台商对大陆新的一轮投资热潮体现在以高科技为代表的大中型企业为主，其增长势头非常明显，据数据统计显示，2013年，台商以HTC、中兴为代表的高科技产业对大陆的投资数额较前几年上升，而且其所占比重也逐渐上升了。受劳动力因素以及内地的市场需求影响，20112015年间，尤其是看重电子信息产业的台商企业更多的将投资目光转向中西部内陆地区，而且在一定程度上加大了对中西部部内陆地区的服务型产业发展，比如房地产产业。地域上台商投资向中西部地区转移也是一种新的发展趋势，诸如电子信息技术行业以及纺织行业都存在着一发展趋势。20052015年，太子对大陆的投资呈现逐步向大型化发展，投资的主要企业以由以往的小型企业转向大型集团企业，这一阶段显性特点便是资金数额大、资金到位率高，而且也表现为投资产业的非常集中，电子信息产业是热点行业，而且投资区域也在很大程度上拓展了，由以往集中在机械加工制造的行业转向高端电子产品制造，其金额总计达到5.3亿美元，占的比例额达到42.92%，是所有行业中所占的比重最高的一个，其次是金属加工工业，投资金额达到1.05亿美元，所占比例达到1.05亿美元，其余的所占比重比较多的企业分别是塑胶制造业、饮料食品制造行业以及精密仪器制造行业，比较具有影响力的品牌如华硕、HTC、中兴、统一、味全、伟联等品牌，这些品牌在大陆具有较高的知名度。在这个阶段（20052015年）台商进入大陆具有显著性代表的产品有资讯类产品，监视器、附加卡、电脑主板、以及各种电脑配件等，这些数字技术产品发展速度非常快。另外根据台湾自由时报的相关报道，目前台湾上市公司中的咨询第农资产品公司超过一半都在大陆设立了制造点，属于台上投资行业的前列。从总体上来看，台商对大陆的投资数额呈现波动式变化，但是总体上来讲上升是非常明显的，台资企业在数量上有着非常大的提高，而且发展迅速，逐渐迈向成熟化。根据我国商务部的统计数据显示，截至2012年年底，台商在大陆的投资项目总数达到88001个，而实际利用资金的数量达到570.5亿美元，如果按实际利用外资来计算，台资在我国的累计吸收境外资本投资达到4.5%，这在很大程度上表明台企数量众多，而股权激励机制对台资企业也具有非常大的运用价值。第二节 研究目的改革开放后，我国大力推行市场经济体制改革，以东部沿海地区为改革开放前线，吸引外资，鼓励招商投资。上世纪九十年代以来,随着大陆改革开放的步步深入，越来越多的台湾公司在大陆投资设厂,台资企业已成为中国大陆经济的重要组成部分，对我国市场经济发展做出巨大贡献。众多台资企业，由于其自身运用比较小金的技术以及成熟的企业管理制度，台资企业已经成为这股大陆投资热潮的先头部队,并且其发展速度非常快，取得了巨大的发展成果，逐步步入上市公司的行列，为大陆经济的发展做出了积极的贡献，随着台商对大陆地区投资数额的增加，台资上市公司的数量进一步增长，在很大程度上，高管股权激励机制研究具有非常大的运用意义。本文将以深圳DT股份有限公司(以下简称F公司）为例，通过深入调查研究，发掘大陆台资企业高管股权激励政策具体内容及实施情况，深入分析了该制度的利弊以及因此而产生的大陆人员的高流失率问题。本文主要包括序言、正文及结语三部分,其中正文部分由四部分进行论述：第一部分为上市公司股权激励机制的概述,主要介绍了股权激励的概念、股权激励的理论基础,上市公司股权激励机制的主要模式,其中股权激励的理论基础主要有公司治理与委托代理理论、人力资本理论、产权理论等,股权激励的模式主要有股票期权、限制性股票、员工持股计划、管理层收购等；第二部分主要是对我国上市公司股权激励机制现状及上市公司高管股权激励现状剖析；第三部分是对大陆已上市台资企业总体情况（业绩、政策等）以及股权激励机制进行总结分析，特别是有别于我国内资上市企业的特色部分加以重点描述；第四部分，以F公司为例，分析研究大陆台资企业及其高管的股权激励政策及实践结果，并与大陆内资上市公司高管股权激励机制对比，探讨二者差异，进而透视不同文化下股权激励机制在实践中的不同。主要研究内容如下：1、 以F公司为案例分析实例，探析台资上市公司高层员工股权激励问题的影响。2、 运用股权激励理论对台资上市公司具体的激励措施进行分析，从而验证股权激励理论运用于台资上市公司的价值。3、 以股权激励理论为基础，探析台资上市公司完善的股权激励具体完善的方案，针对台资上市公司股权激励存在的问题提出解决策略。第三节 国内外研究现状股权激励是作为公司高级管理人员股权报酬方式的一种而出现的，其理论起点为传统委托代理框架下的最优契约理论。从研究范畴来看，股权激励属于公司治理问题，已有的文献也大多在这一领域内。然而，股权激励又不仅局限于公司治理方面，尤其是其理论基础，还涉及信息经济学、制度经济学、资本市场有效理论等领域。（一）、国外研究现状Brian J (2002)1对股票期权的行权期限进行分析后，认为行权期限与管理层工作所具有的延后性影响的时间长短有关。相对来说，经理人的努力转化公司业绩所需时间较长的行业（如化工行业、电子科技行业）在实施股权激励时，应当设定较长时间的行权期限。而经理人的努力转化公司业绩所较快的行业（如食品、商品流通业等）在实施股权激励时，设定的行权期限则应该较短。 David Aboody(2000)2在研究了如何确定最优行权价格后发现，被激励对象持有股权的价值在个人财富总额中所占比例的大小以及资本市场中自由交易的期权数量的多少，均会对行权价格的高低产生影响。Hamid Mehran(2008)3在对股票期权授予数量的确定依据进行了深入研究后认为，授予数量的确定依据和最佳的股权激励计划方案因不同的环境条件下而有所不同，企业应当根据授予对象职位类别、高低以及所处行业的特点等因素来设计适合自身的股权激励计划。Jared Harris（2009)4认为，股权激励计划的业绩考核指标在包含了非财务指标之后，实施企业的非财务绩效与财务绩效都得到了显著提升，并指出税收促进了经理人员薪酬结构的变化。 Randall A. Heron (2010)5认为，要想使员工最终支持股权激励方案的实施，就必须让他们了解方案所要实现的目标以及方案的实施将会给自己带来哪些益处。美国的国家员工所有权中心积极主张在企业内部设立一个由外部董事组成的薪酬委员会，以充分保障股权激励计划能够得以客观公正地实施。研究发现，公司的经营管理者们为了追求自身利益的最大化会对信息披露进行随意操纵。为了拉低授予日的股票价格从而以较低的价格在未来行权，公司管理层在授予日前的三个月里所公布的盈利预测较其它月份会显著偏低；而且，为了使自己以较高的市价行权从而获取高额差价，管理层在授予日后所披露的利润水平也较授予日前明显偏高。（二）、国内研究现状1、关于股权激励模式的比较研究刘园，李志群（2011)6分析和比较了经理层持股和优先购股权这两种股权激励模式，认为应该根据公司的性质而对经营管理者实行不同的股权激励方式。对于上市公司而言，应该选择以优先购股权为主的激励模式；对于大量的非上市公司来说，则应该釆用以经理层持股为主的激励方式。郑贤玲（2010)7对延期兑现年薪、虚拟股票以及期股的激励成本逐一进行了分析。黄晓波，武妍昳，苗晓利（2012)8在综合比较了股票期权、期股、员工持股计划三种激励形式后得出如下结论：股票期权更适合于髙预期、高成长、技术转化为市场价值较快的成长期上市高技术企业；员工持股计划具有普遍性和福利性，适合于我国大多数的国有高技术企业。2、关于股权激励的定量研究刘存绪，何凡（2011)9在上市公司终极所有权结构与股权激励绩效探究一文中引入了夏普测度，结果发现：授予管理层的股票冻结期越长，股权激励的效率则越低；公司股票价格波动越大，管理层要求的补偿溢价就越高，股权激励的效率也会越低。吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静（2011)10针对股权激励计划的持股量建立了一个计算模型，建议对员工所负责任、个人能力、贡献大小采取“打分制”，进而量化确定其持股量。但是，目前国内现有的实证模型过于简单，研究结果可能存有偏差。3、股权激励在中国运用应关注的问题国外公司的股权激励是一种解决代理问题的手段，而在中国，部分公司选择股票期权并非为了缓解流动性限制，不完善的治理结构导致无法对管理者进行有效监督时，股权激励反而会被管理者用来谋福利，从而成为代理问题的一部分，国美的股权激励方案就其中的典型案例。此方案受益人为公司逾百位中高层管理人员，可认购国美电器发行的3.83亿股、面值为0.025港元的新股份，该购股权的有效期自2009年7月7日至2019年7月6日，而行权价格定在1.90港元/股，略高于国美电器当前股价。“承授人”的名单显示，五名公司执行董事以及六名附属公司董事，被授予总计1.255亿股购股权。其中，五名执行董事分别获得1000万到2200万股不等的购股权，公司董事局主席兼CEO陈晓获得数额最高的购股权，达2200万股。受激励人员一年后可开始分批行使购股权，每年可行使25%，计划分四年完成。 外界对国美推出的股权激励计划难以理解，认为多少有点“拉拢人心”的味道，指责国美“没有考虑期权分享的公平性和合理性”。发布次日，国美电器股价下跌4.21%，远远高于恒生指数0.79%的跌幅。吕长江教授认为，这是中国独有的高管以激励的名义通过股票期权为自己谋取福利的现象。在两职合一，高管持股多、董事在上市公司领薪的公司更有动机进行股权激励，并且这种选择不是为了通过激励来解决代理问题，而是为了高管自己的福利。金晓云(2010)11认为我国上市公司应当建立起一套包括实施股东分类表决机制、健全独立董事聘任制度和薪酬制度在内的相对独立的监管体系。向显湖，钟文（2011)12针对我国上市公司实施股权激励在市场、法律以及企业自身存在的问题，提出完善法律法规、股票市场、经理人市场以及选择合适的激励模式等建议。何江，李世新（2012)13认为，由于我国企业在实施股权激励过程中存在许多不足，使得企业单方面追求股票的高价格也可获利，并且行权价格制定的高低也会对股东利益产生影响，同时实施股权激励会产生内部的不公平。巩娜（2010)14通过对分类比较104家上市公司，认为股权激励对不同生命周期特征的企业所起的作用也不同：处于老年期的企业釆用股权激励作用有限，而对于成长期和盛年期的企业采用股权激励则会产生比较大的作用。党秀慧（2013)15认为，应从以下几个方面来完善我国股权激励机制：通过市场实证研究来确定适当的授权比例，根据实际情况来选择合适的激励模式以及加强内部监管。（三）、国内外研究现状评述通过以上综述可以看出，国外学者对股权激励的研究更加成熟和体系化，其所得出的结论也与企业实施股权激励的实际效果比较相符，这与国外有效的资本市场、完善的经理人市场以及健全的法律法规密切相关，尽管各自的研究结论也存有一些区别和不同，但却对股权激励的实施效果均给予了一定程度的肯定。可见，国外学者的研究有着很多可供我们参考和借鉴之处。相比而言，我国在股权激励方面的研究步伐相对滞后一些，并且学者们大都遵循了国外的研究脉络，而忽视了中国特殊的资本市场环境以及上市公司在产权结构方面存在的较大差异。本文以宁波银行为例分析浙江上市公司股权激励的现状，并分析如何建立一套与浙江省实际条件相符的、具有现实意义的股权激励制度。 第四节 研究内容以及思路 （一）、研究内容全文的研究内容以及创新点如下：(1)通过对现有文献的阅读，从理论上分析股权激励机制对现代企业，尤其对上市公司高管管理的有效性和必要性。(2)针对台资企业F公司实际案例进行研究，分析该企业针对大陆高管的股权激励政策实施及效果，进而对比分析台资企业和国内企业对其高管的股权激励政策有何差异。（3）采用实证分析法，以深圳DT股份有限公司为案例，深入研究台资上市公司股权激励机制与公司效绩之间的关系，从而为台资上市公司改善公司经营绩效提供成熟的理论参考。（二）、关键技术以及研究方法(1)文献法，归纳现有文献的成果，并提出个人意见;总结归纳股权激励机制对上市公司高管的积极作用(2)案例分析法，通过对实际案例进行研究分析，检验理论分析，对比不同文化背景下，台资与内资企业高管股权激励方案和效果的差异 （3）调研法，应用定量化分析方法对调研数据进行处理、分析，得出结论。（三）、技术路线理论准备及工作准备-进行文献调研-数据收集-案例分析-对比分析-得出结论-完成论文-准备答辩第二章 股权激励相关理论第一节 股权激励的理论概述一、 股权激励概念股权激励是指公司员工尤其是一些高层员工通过自身工作努力取得公司股权的一种形式，使得员工获得公司的一些经济利益，使其以公司股东的身份参与企业决策公司红利分配以及承担公司经营的风险，从而鼓励员工以公司利益为重，努力工作，达到激励员工积极工作的目的的方式。股权激励本身属于长期激励员工的一种工作方法，从理论的角度来讲，属于期权激励的范畴。其比较广泛运用于企业激励以及吸引企业核心高层管理人才，股权激励通过给予一些有条件的企业高层管理人员部分公司股东权益，从而使得获得股权的公司员工与公司在利益上形成共同利益体，从而鼓励员工为公司努力工作，积极为公司也是为自身创造财富。二、股权激励的特点股权机制作为一种公司管理制度，具有鲜明的制度化特点，主要体现如下：1、长期激励根据员工薪酬的结构来看，股权激励是一种持续时间相对比较长的激励机制。一般情况下，员工自身的职位越高，其对公司的发展重要性就越大，比如一些公司的核心人才。公司内部的实际利益获得者，也就是公司大股东为了吸引、留住这些人才，将公司股份的一部分分配给具有核心价值的员工，一般是企业的高层管理，从而使得这些高层员工积极服务于公司，这种激励形式的周期较长，是一种长期激励机制。公司高层员工获得公司股权后，与公司的利益得失形成共同体，从而更好地激励企业员工积极工作，达到公司推动利益发展的目的。2、人才价值的回报机制人才价值回报不是简单的给予工资以及奖金就能满足的，其中最有效的方式是对企业高层员工实行股权激励，将这些高层员工的价值回报与公司的利益紧密联系起来，通过以公司利益增值的方式来回报这些高层员工，这样能在很大程度上体现高层员工的价值。3、公司控制权激励通过股权激励，使部分有条件的员工能够参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责，对于获得公司股权的员工而言，其在一定程度上成为公司的决策主体，能够激励员工从公司利益出发考虑问题，从而激励员工积极工作。三、股权激励机制随着我国市场经济迅速发展，越来越多的企业如雨后春笋出现，市场竞争也越来越激烈。对于企业发展而言，人才尤其是核心人才是非常重要。当前市场逐渐表现人才缺乏的问题，尤其是一些有经验的专业型人才，企业为吸引人才、留住人才以及充分发挥人才价值而采取了诸多激励方式及手段，比如高新激励、高奖金激励。在各种手段和措施中，股权激励越来越受到企业的重视，越来越多的企业倾向于采用股权激励。而事实上，我国上市公司股权激励机制也走过了一段不同寻常的发展历程，作为我国台资上市公司的股权激励机制，上世纪九十年代开始发展出现，但是其机制较为股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。1市场选择机制充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。2. 市场评价机制没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。3. 控制约束机制控制约束机制是对经理人行为进行限制的一种管理机制，主要用于对公司高层员工进行管理，其管理方式主要是一些制度化管理措施，比如法律法规政策、公司内部管理制度。良好的控制约速机制能够有效的约束职业经理人，防止公司经理人作出不利于公司利益的事情，从而阿伯证公司正常利益得到维护，这种控制约束机制不同于市场评价机制，其具有非常大的必要性，是保障公司正常运营的关键。4. 综合激励机制综合激励机制是以体系化管理方式对公司高层员工进行激励的措施，其主要特点体现在激励机制综合化，不是单一的依靠一种或者几种方式，具体措施包括奖金、福利、提拔、股权激励等，对于不同的高层管理应该采取不同的激励方式，事实上，针对性的给予激励机制是非常有必要的，这样能够在很大程度上提高激励机制的效果。5. 政府政策环境政府政策环境是股权激励机制的外在环境，作为政府，政府有义务提供良好的市场环境，为台资上市公司创造良好的市场环境，不合理的政府政策会在很大程度上影响股权激励机制效果发挥。当前，台资上市公司股权激励机制主要问题体现在股票来源、股票出售等具体的问题存在诸多不合理的问题，法律以及市场监管制度不够完善均会导致股权激励机制难以发挥效果。第二节 股权激励的理论基础 激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是企业尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低代理成本提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。 在经济管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之 股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下几种： 一、需求层次理论 员工的需求是多方面的，多种需求在员工的需求体系中处于不同的层次地位。美国的心理学家马斯洛提出“需要层次论”。他认为人类有五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。人们按照层次逐级追求需要的满足，并从中受到激励。但已经得到的满足不再具有激励行为的作用。20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在双因素理论中，赫茨伯格认为管理者要为员工保证保健因素方面的满足，给员工提供适当的工资和安全保障，要改善工作环境与条件，对员工的监督要他们能接受，否则，会引起不满。尽管满足了保健因素也不能直接产生激励的效果，只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果。因此，管理者应充分利用激励因素，加强在工作成就、职位提升、任务性质、个人发展、职务上的责任等方面的激励。 股权激励能实现员工低层次向高层次需求发展的需要，当员工实现了低层次的需要必然会追求更高的激励因素。 二、企业家利润论 1899年克拉克在财富的分配著作中，首次提出了“企业家利润”，认为企业家利润是由产业改良所产生的原始状态利润的一部分。1911年熊皮特论证了剩余利润的来源和存在，指出企业剩余是由企业家创新活动所形成。1921年奈特在风险、不确定性与利润论述企业家利润问题，他提出了有别于熊皮特的观点，认为企业家不是风险的承担者，在市场经济的生产活动中面临了很多风险，由此产生了不确定性，不确定性产生了利润，即“利润完全就变成一种以无法预见的方式表现这种不确定性所遗留下来的事后剩余”。股权激励也是让企业家享有剩余利润的索取权，是对企业家创新活动和承担风险的回报。三、期望理论与强化理论 合理的激励制度， 可以刺激和提高行为主体实现行为目标的动机水平。股权激励作为激励制度的主要方式， 激励理论是股权激励作用机制的主要分析点。 弗鲁姆（Froom） 提出了期望理论， 认为激励是评价选择的过程，人们采取某种行为的动力或激励力取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式可以表示：M=V*E。其中：M激励力， 是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力， 是调动一个人的积极性， 激发出人的潜力的强度；V效价， 是个人对某一行动成果的价值评价，放映个人对某一成果或奖酬的重视或渴望程度，效价值在-1V1；E期望值， 是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断，期望值介于0E1之间。股权激励的建立目的是激励被激励者产生采取某一行动的内驱力，达到更高的目标。显然，只有当人们对行为成果的效价和期望值同时处在较高水平时，才可能产生强大的激励力。根据上述原理，股权激励方案设计考虑的要素是效价与期望。通过具体陈述每个行动成果的效价，规定实现期望目标所需要的行动表现的标准与要求。这些标准与要求让被激励者经过一定努力是可以达到的，这样才能与被激励者的行动表现与期望紧密地结合起来。当然这与被激励主体的风险偏好相关。如果股权激励对象属于保守型，低风险者， 那么他对当期收益、对流动性强的现金更重视， 而对经过努力行为获取未来的、不确定的收益喜好较低， 那么他的目标效价也较低。 斯金纳（Skinner） 创立了强化理论， 强调行为结果对人们行为本身的反作用，主张通过某种行为以肯定或否定等强化刺激，达到加强积极行为、减弱消极行为、修正固有行为等目的。根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励人们积极行为的目的。强化激励的方法有以下三种：正强化、负强化、消退。正强化是利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。负强化利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。消退对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以致自然消退。消退也是强化的一种方式。股权激励的目的是对公司设立的目标方向一致的行为作出肯定与鼓励，并采用连续、定期或随机的方式进行正强化；对于不期望的行为作出否定。股权激励方案设置是应该考虑到连续性，减少被激励对象的短期行为，鼓励被激励对象维护企业的长远利益。 四、公司治理结构理论与委托代理理论 公司治理结构，指为实现公司最佳经营业绩，公司所有权与经营权基于信托责任而形成相互制衡关系的结构性制度安排。公司治理结构作为现代企业组织管理和协调各种经济利益关系的一套制度安排。包括了董事会、经理层、股东、监事会等其它利益相关者的责任和权力分布。规定了组织设置的各个机构的权利与义务，在设置的过程中应考虑监控管理的因素。在大多数企业，股权激励是作为公司治理的实现形式出现的。它作为解决所有者与经营者之间激励约束问题的手段，把经营者与所有者的利益在一定程度上结合，促进经营者以所有者及公司利润最大化为目标。但是当遇到严重的“内部人”控制时，经营者大权独揽，一人说了算，导致决策失误甚至以权谋私，这就严重地消除了公司治理结构的分权制衡机制的作用。这种情况下的股权激励对所有者与公司的利益产生不良影响，而且产生加强“内部人”控制。 委托代理理论研究了所有权与经营权分离的矛盾，解释了在代理过程中出现代理人道德风险和高昂的代理成本。在委托代理关系中，由于委托人最求的是自己财富最大，而代理人最求自己的工资收入、在职消费和闲暇最大化，这导致两者的利益冲突。在缺乏有效的制度监管的情况下，代理人可能出现“道德风险行为”、“逆向选择”的问题。由于委托人与代理人的利益不一致，双方的信息不对等必然产生代理成本。詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）认为， 代理成本委托人的监督成本、担保成本和）剩余损失组成。股权激励的成本也是代理成本，公司应评估股权激励支付方式的成本收益，选择适合企业发展阶段的最佳方式，使代理成本减低到最大化。股权激励可以使经营者成为企业的所有者，在某种程度上减少了目标差异。 五、人力资本理论 在传统的生产要素理论认为生产要素仅包括生产资料与货币，忽略了人的能力与作用，因而应该包括人力资本的概念。因此，在1960年美国经济学家舒尔茨首次提出了“人力资本”的概念。1990年舒尔茨将人力资本定义为“人们获得了有用的技能和知识”，“这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。”新帕格雷夫经济学大词典定义的人力资本是“体现在人身上的技能和生产知识的存量”。从微观的角度，当存在于特定的组织中，人力资本指的是劳动者以投资人身份投入特定组织的、凝结在人体中并能产生未来收益的知识、技能和体能的价值存量。对于企业而言，最重要的人力资本是经营者的才能、企业的人才。在现今的经济时代，人力资本发挥着越来越重要的作用，人力资本的地位不断上升，物质资本相对下降。企业利润的创造大部分来自于企业的组织、生产、监督等经营活动。经营者的才能是人力资本，它的所有者是经营层。股权激励对经营层进行激励是对人力资本的直接认可，是经营层参与利润分配的一种途径。 六、结论 综上所述几种理论从不同的角度对现代企业进行了研究，为股权激励的产生与发展提供了理论基础。从原理上揭示了股权激励能够解决现代公司发展中出现的所有权与经营权分离导致的利益不一致的矛盾，为股权激励在实践运用中提供理第三章 台资上市公司股权激励的现状分析第一节 台资上市公司股权激励的主要模式 目前，在国际上通行的股权激励方式主要有：股票期权、模拟股票、公式股票、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划（ESOP）、管理层股票购买计划和限制性股票等等。股权激励作为企业激励机制的重要组成部分和重要的激励方式之一，已被国内许多企业引进。台资上市公司主要采用以下几种股权激励模式： 一、股票期权股票期权指股权获得者交给了股权费用后，取得约定期间内的股权享有权的权利。这是诸多激励员工的一种方式，由于产生效果时间相对较长，属于长期激励机制。一般情况下，股票期权是上市公司股东将一定的股权交与公司技术骨干或者高层管理，这种情况下，公司技术骨干或者高层管理与公司的利益形成一个整体，从而更好的激励企业员工。股票期权最早源于上世纪50年代的美国，于上世纪七十年代到八十年代走向成熟，在西方企业中广泛运用。中国通过向西方借鉴股票期刊管理模式，引入股票期刊模式，但是发展相对不够成熟，尚未实现成熟化运行。2005年12月，第一部股票期权规范化管理的制度公布，中国证监会公布了上市公司股权激励管理办法（试行），这在很大程度上表明台资企业股票期权管理机制规范化管理程度不够，但是规范化管理程度不断提高。期权是指在将来能够在特定时间内以特定的价格进行买进卖出的特定资产的权利。期权交易实际上是一种权利交易。期权交易的过程中，具有一定条件的购买期权买方支付了权利金（费用）后，按约定获得期权合约规定的赋予时间，按事先约定的价格（执行价格）向买方购买进或者卖出一定数量期货合约的权利，期权卖方必须按事先约定的条件履行合约规定的义务，期货交易的过程中，买入卖出者都有相对对等的权利和义务，如果权利以及义务不对等，那么买方出于维护自身权益的要求，有执行或者不执行的权利；卖方收到权利金后，无论是市场情况如何，只要买方提出执行的要求，则负有履行期权合约规定之义务而无权利。期权同样也是一种规范化合同。买入以及卖出者均要遵守合同中的规定，当然合同是双方共同遵守的，期权的价格叫作权利金，是指期权买方为获得期权合约所赋予的权利而向期权卖方支付的费用。对于期权可能出现的资金风险，主要损失是权利金方面的损失，这一特征使得期权交易能够控制风险，而对于期权卖方而言，从买方那里收取期权权利金，作为承担市场风险的回报。二、限制型股票限制性股票(restricted stock)指上市公司按照已经确定的条件本公司员工为激励对象，给予本公司的股票进行激励，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件，但一般来看，重点指向性很明确，是在第二个方面。并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。1.获得条件国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国上市公司股权激励管理办法(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。2.禁售条件国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景，设定可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等，很少有独特的条款。而我国明确规定了限制性股票应当设置禁售期限(规定很具体的禁售年限，但应该可以根据上市公司要求设定其他的复合出售条件)。3.税收问题授予限制性股票当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用，同时按照股份面值总额增加股本，并按照两者差额增加资本公积；如果是大股东转让股份授予，不作处理。由于限制性股票会在授予当期提高公司的成本费用，而按照税法原则，这部分费用不能用来抵税，在上市