我国民营企业薪酬管理问题浅谈——5000字.docx

网络教育学院毕业论文姓 名：杜远飞学 号：160918411020154学习中心：宏成温州学习中心专 业：人力资源管理导 师：杨悦论文题目：北京得意银通技术有限公司薪酬管理问题分析2018年8月17日毕业论文承诺书提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。毕业论文不及格者，可申请重写一次。本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。同时取消学士学位申请资格。签 名：_ _ 日 期：_摘 要自我国改革开放以来民营经济便得到了快速的发展，目前已经变成我国经济发展的重要组成部分。由于历史原因，民营企业确实存在着很多问题，随着经济的快速发展，这些问题也变得越来越突出。其中，薪酬管理方面的问题尤为重要，这也关乎着民营企业的发展。所以，本文就我国民营企业薪酬管理存在的一些问题以及应对的措施做探讨。关键词：民营企业 薪酬管理 问题浅谈目 录引言11、薪酬管理的发展趋势22、我国民营企业薪酬管理存在的问题22.1、缺乏薪酬管理的管理理念22.2、薪酬规划与企业战略不匹配32.3、薪酬管理没有做到公平、透明32.4、重视外在薪酬，忽略内在薪酬42.5、薪酬的计量方法陈旧43、民营企业产生薪酬管理问题的原因43.1、设计薪酬缺乏战略性的思考43.2、薪酬结构缺乏合理性53.3、薪酬管理制度缺乏科学性54、优化企业薪酬管理的对策54.1、以人为本制定薪酬管理体系54.2、加强内在薪酬的激励作用64.3、使用多种薪酬计量方法6结束语6参考文献：7我国民营企业薪酬管理问题浅谈我国民营企业薪酬管理问题浅谈1、引言改革开放以来国家出台相关政政策，促使了民营企业的发展，也使得民营企业成为了我国经济发展的重要支柱。但是由于历史的原因，我国大部分最初的民营企业都是家族式企业或者是建立在朋友之上的企业关系。这种家族式企业模式在管理上一般都是采取家长式管理风格，但是这种管理方法确实严重的阻碍了企业的发展。随着经济的高速发展，到了21世纪的今天，企业间的竞争已经逐渐演变成了人才的竞争，那么这种老式的管理方法在当今企业中更加不能适用。人才的竞争需要企业能够调动员工的工作积极性，提高员工对于企业的满意度，激励和留住人才。薪酬管理恰恰可以帮助企业做到这些事情，所以重视以及运用薪酬管理对于民营企业来说是十分重要的。2、薪酬管理的发展趋势全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差1。 宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代2。薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法。 有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本3。3、我国民营企业薪酬管理存在的问题3.1、缺乏薪酬管理的管理理念薪酬管理的管理理念是企业薪酬管理体系的支柱，是薪酬管理的精髓所在。它能够鲜明的反映出企业在薪酬管理这一问题上的价值导向，明确的描述出薪酬管理的支付对象以及所需支付的标准。以我目前所就职的公司而言，身处于管理层的这些领导，他们有的是本科毕业，有的是大专毕业，所以在自身的素质以及知识认知方面参差不齐。他们自己本身也很少关注薪酬管理的问题，将薪酬管理简单的理解为给员工发工资。所以这样的认知也导致了领导层缺乏对于薪酬管理理念的认知和实践知识，严重的影响了公司人才的引进并且造成了公司优秀人才大量流失的问题4。这样的情况就使得公司的领导缺乏对于 的但是由于民营企业的管理者自身素质和知识认知方面参差不齐，所以也导致了许多领导者缺乏对于薪酬管理理念的认知和实践知识，对薪酬管理措施和方法的认识落后，严重影响了企业人才的引进以及造成了企业优秀人才的流失4。3.2、薪酬规划与企业战略不匹配在我国大多数的民营企业中，薪酬管理规划与企业的战略都是分开进行的，在制定薪酬管理规划时，一心想的都是薪酬，并没有将企业战略与之相结合。薪酬管理没有为企业战略服务，那么也就发挥不出薪酬管理的优势。还有一些企业认为，高薪资和优质的福利待遇能够起到挽留和吸引人才的作用，短时间内这些措施确实可以帮助企业留住人才，但是每个人的欲望是会根据所处阶段的不同而改变的。再优厚的薪资和福利也不可能让员工得到绝对的满足。就拿马斯洛的需求层次理论来说，马斯洛将需求层次分为了五层，即生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。员工在实现了薪资的需求之后，还会追求更高的精神层面的需求。也有一些调查结果显示，人才其实最重视的不是高薪资厚福利，而是个人发展的机会，第二是成就感，排在第三位的才是优厚的薪资和福利待遇。由此可见，如果企业一味的只是用薪资和福利来吸引人才，那势必也阻挡不了一部分人才的流失。如果企业不能为人才提供发挥个人才能的平台，那么人才就会产生英雄无用武之地的感慨。从薪酬管理的作用上看，企业也仅仅是看到了薪酬管理最浅显的作用，而没有让它与企业战略想结合，发挥其激励作用。仅仅是将薪酬管理当做了劳动者的补偿机制，而不是支撑民营企业战略的重要工具5。3.3、薪酬管理没有做到公平、透明在我国的民营企业中，家族式企业占据着一大部分，而这些家族企业的特殊性质也决定了企业在经营发展中，最多考虑的都是家族成员的利益。我目前就职的公司就属于家族式企业，董事长在公司中拥有绝对的话语权和对公司的控制权，能够凭借一个人的想法来控制公司的未来发展方向以及公司在运营中的管理模式。并且为了保证公司一直存在于家族手中，公司的中高层管理者和财务人员都是家族里的成员，但是对于其他的岗位，家族成员都是不重视的。因为他们的心里家族利益肯定是要高于其他员工的利益的，所以公司内的薪酬管理并不公平和透明化6。对于家族企业来说，这个家族的大家长对于企业拥有绝对的控制权和话语权，能够完成掌握企业的未来发展走向和企业的经营管理。由于家族企业的特殊原因，为保持企业一直在家族手中，企业中高层管理者和一些财务等关键岗位都由家族成员来任职，而另外一些较低的岗位企业掌管者大多不重视。这也导致了家族成员与企业其他职员之间的嫌隙，家族利益高于其他员工利益，这也使得企业的薪酬管理不能做到公平和透明6。3.4、重视外在薪酬，忽略内在薪酬外在薪酬就是指企业发放给员工的薪资、奖金、福利等实质性的薪酬；而内在薪酬则是指员工从工作本身而得到的满足感，内在薪酬并不需要企业支出任何的经济资源。而对于民营企业来说，一般理解的薪酬管理都是外在薪酬，因为外在薪酬更加客观具体，效果也是肉见可见的。但是依据赫茨伯格的双因素理论来说，外在的薪酬仅仅是作为保健因素，它们只能够消除人们心中的不满，但是并不能产生任何的激励作用。但是对于内在薪酬来说，它们才是能够调动员工工作积极性，激励他们、留住他们的重要因素7。我所在公司现在的做法就是只关注这些实质的薪酬，公司内部没有组织过团建活动或者是培训活动，管理层认为只要做好工作，公司给出相应的薪资就可以了。因为管理层都是家族成员，其他人员只能做基础员工，所以员工从来没有参与过决策，这也很难让他们对于企业产生归属感。所以，公司员工满意度评价很低，并且人才流动很大。所以如果只是一味的关注外在薪酬，那么就会造成员工内心的不满，降低员工对于企业的满意度，造成人员的流失。企业只有让员工能够展示自己的个人才华，积极地参与到决策中去，才能够激励他们全心全意的为企业服务7。3.5、薪酬的计量方法陈旧在大多数的民营企业中，对于薪酬的计量方法还是过于陈旧。民营企业对于薪酬管理的方法还是将员工的薪酬进行不同等级的划分，依据的内容还是员工的学历、工作岗位、工作年限等。但是民营企业的这些衡量指标，都是一些静态的指标，仅代表员工的背景，不能代表员工的能力。企业在制定员工岗位说明时，并没有对岗位进行全面、细致的分析，仅仅是罗列工作所需工作的内容，都是一些定量的或者是定性的指标。所以，在薪酬计量方面，并不能提供有效的数据，在薪酬管理方面还是运用比较老旧的计量方法8。4、民营企业产生薪酬管理问题的原因4.1、设计薪酬缺乏战略性的思考许多民营企业在建立薪酬管理体系时没有将企业的发展战略加入其中，未能让薪酬管理体系为企业的发展战略服务。尽管很多民营企业都很重视企业的战略规划，但是对于薪酬管理来说，他们却未能将薪酬管理提高到战略规划层面。对于薪酬的规划，没有从全局出发，仅仅是将薪酬管理当做是员工付出劳动之后的所得收入，或者是吸引人才的一种手段。这样做的后果就是忽视了薪酬管理带给员工的激励作用，也抑制了薪酬管理对于企业发展战略的支持效果9。企业在设计薪酬管理体系时，最多考虑的就是薪酬体系的补偿性、公平性、竞争性，并没有把薪酬体系提高到企业的战略性中去。而薪酬管理体系的战略规划则是要将企业的薪酬体系规划与公司的发展战略有机的结合在一起，能够使企业的薪酬管理体系实现企业发展战略的支撑作用10。4.2、薪酬结构缺乏合理性有些民营企业的薪酬结构缺乏合理性，具体表现在：员工从事的大都为机械性的工作，并不具备挑战性，管理比较严格。企业在人力成本上的投资较少，并没有意识到人力成本的投入对于企业起着重要的作用，所以员工参加培训的机会较少。企业没有为员工提供畅通的发展渠道，对于员工，缺乏职业生涯的规划，导致了员工对于自己前途的发展信心不足。企业福利过于单一，随着经济的发展，员工生活的不断提高，员工的需求也从底层次逐渐向高层次转化，原有的福利制度并不能满足员工不断变化的需求，导致了员工对于公司的满意度减低，减少了对于工作的积极性10。4.3、薪酬管理制度缺乏科学性很多民营企业在制定薪酬管理制度时会忽略员工的非经济性报酬，非经济性报酬是指员工的决策权、学习以及提高自身能力的机会、具有挑战性的工作内容和实现自身价值等等。有些民营企业虽然薪酬在行业内具有竞争优势，但是员工对于工作没有动力，缺乏激情。这就是因为企业忽视了非经济性报酬，员工没有受到精神上的激励。企业的薪酬管理制定缺乏科学性，不能激励员工调动自身的工作积极性，提高员工对于企业的满意度。5、优化企业薪酬管理的对策5.1、以人为本制定薪酬管理体系民营企业必须要转变自己的经营观念，重视员工的个人利益。企业的薪酬管理需要以人力资本为核心内容，建立有效的激励机制，摒弃单一的薪酬模式，采取多种薪酬方式相配合的方式对员工进行激励和协调。对于高级的管理层以及核心的技术骨干来说，企业可采用股权、分红等激励方式，让这些优秀人才能够参与到企业的剩余利润分配中去，使他们的个人利益与企业利益紧紧地联系在一起，让他们从心里积极的为企业服务。这也是民营企业通过薪酬管理的方式，将人力资本股权化的方针在企业人力资本运营中的基本体现11。5.2、加强内在薪酬的激励作用全面的薪酬管理体系不仅需要包括通过物质激励的外在薪酬，还需要通过精神激励的内在薪酬。许多民营企业只看到了外在薪酬的有效性，没有注意到内在薪酬的重要作用，所以企业在制定薪酬管理体系时，一定要加强内在薪酬的激励作用。具体表现为：企业的管理者应该充分认识到内部薪酬的重要作用，在制定薪酬管理体系时与公司发展战略相结合，注重人才的使用、晋升问题。定期安排人员培训，让他们有更多学习的机会；给员工安排一些具有挑战性的工作，让他们能够快速成长；提供发挥自我优势的平台，让员工展示才能，实现自我价值。最后，还要营造良好的企业文化氛围，加强企业与员工间的情感沟通，增强员工对于企业的归属感12。5.3、使用多种薪酬计量方法目前，大多数民营企业对于薪酬的计算方法过于单一，所以企业可以引用多种薪酬的计量方法，综合使用。例如，薪点制：企业可以根据员工不同的工作内容、学历、职称等因素来制定每位员工的薪点。但是这一方法比较繁琐复杂，建议在企业管理的成熟期使用。计件制和计时制：计件制和计时制这两种方法比较简单，运用起来比较方便，对于一些生产类的民营企业来说最为有用。年金制:这个年金主要是根据员工在企业的工作年限来算，员工在企业工作时间越长，年金就会相应的增加，这样就可以降低企业的人才流动性，挽留住人才继续为企业创造更大的价值13。结束语民营企业在薪酬管理方面的问题能够让我们意识到在企业运营管理方面的不足，找出原因才能对症下药。企业对于薪酬管理的重视和改革才能够调动员工的工作积极性，提高他们的工作效率，激励他们更好的为企业服务。这样才能使得民营企业在行业中具有竞争优势，给企业带来巨大价值，在未来可持续性发展下去。参考文献1袁紫嫣,侯艳.浅析中小民营企业薪酬管理问题J.企业导报，2015（4）.2陈奇琦.我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策J.辽宁农业职业技术学院学报，2016（4）.3金云学.中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策J.企业导报，2015（7）.4张荣凡.中小民