人力资源管理师 04年考前冲总复习.doc

2004年下半年人力资源串讲整理笔记第一章企业人力资源规划人力资源串讲整理笔记基础知识部分第一章 劳动法劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。劳动法的内容：（！）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。（4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。（3）劳动力资源的微观配置：在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程分工和协作。劳动法律关系要素：（一）劳动法律关系主体：是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者。（二）劳动法律关系客体：是劳动权利和义务指向的对象：即劳动力。（三）劳动行政法律关系：主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政相对人是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。客体即劳动行政主题和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。企业内部劳动规则的制定程序和效力：程序：第一，职工参与内部劳动规则的制定。第二，报送审查和备案。第三，正式公布。效力：企业北部劳动规则虽然被称为厂归厂纪，但它不是法律，它的效力来自法律的赋予。用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。表现为：第一，内部劳动规则必在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。第二，职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章 人力资源管理人力资源的特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造彩绘产生价值：（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。现代人力资源管理的定义：是一个人力资源的获取、整和、保持激励、控制调整以及开发的过程。通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。现代人力资源管理与传统人事管理的区别：（1）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代的人力资源管理以人为中心。（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理由计算机自动生成结果（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层。岗位评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应订立劳动合同。劳动合同订立的原则：订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。试用期：指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动合同的形式与内容：（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。劳动合同期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。劳动合同的变更：履行劳动合同过趁个中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。劳动合同的终止：劳动合同的欺满或者当事人约定的劳动合同条件出现，劳动合同即性行终止。劳动者在医疗期饿、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动管理的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据中华人民共和国劳动发法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。经济补偿金：用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）支付劳动者经济补偿金。劳动争议：指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而放生的纠纷。劳动争议范围：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。（2）因执行国家机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议（3）因履行劳动合同发生的争议（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议（5）法律法规规定依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。成员组成：（1）职工代表（2）用人单位代表（3）用人单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。（三）人民法院：是审判机关，劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。第三章 劳动经济学劳动要素的特点：（1）动力性：亦主体推动性。（2）自我选择：即劳动要素作为主体要素，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。（3）个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。（4）非经济性：即人作为生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。劳动力需求的存量与增量：劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。劳动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。失业的类型：(1)总量性失业（2）结构性失业（3）摩擦性失业（4）技能性失业（5）技术性失业（6）选择性失业 劳动力市场的划分：（1）从市场分层的角度：可分为普通市场与人才市场两种，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。（2）从市场内容的角度：可分为各种专业、职业的市场，如电子工程师市场、计算机软件人员市场、土建工人市场、保姆时常（3）从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时性集中市场（如各种劳动力供需见面机会或人才招聘会）散在性市场（如在路口“待唤”的木工）（4）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。（5）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。（6）从市场环境的角度：可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。（7）从市场供求角度：可分为非均衡性市场与均衡性市场。非均衡性市场又包括供不应求和供过于求两种。在均衡市场中又有结构性不均衡的问题 。政府是劳动力市场管理：（1）高效、开放、全方位（2）统一领导和分散管理相结合（3）经济效益与社会效益兼顾统计调查的方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度第六章 写作知识行政公文的格式：（1）文头部分：文件名称、发文字号、编号、密级（2）行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（3）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时间、印刷份数平行公文写作：（1）函：公函和便函。（2）会议纪要事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）办法提炼主题的四个环节：第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓住特点，第四个环节是准确概括。论证的方法：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法人力资源下册(重点部分) 1、组织变革和人力资源规划2、劳动定额定员，人力资源规划的供给分析、需求分析、供求平衡分析，是重点3、组织结构的定义、特点，4、影响和制约组织结构的因素5、部分结构的三个种式，以工作和任务，以成果，以关系为中心6、选择部分结构的5个因素7、正式组织和非正式组织的定义、区别8、组织结构调查，组织结构的三个主要资料要理解9、工作岗位分析：岗位名称分析，岗位关系分析10、改进岗位工作设计的内容，工作扩大化，工作丰富化11、人力资源规划是使企业人力资源供给和需求达到平衡工作岗位分析的概念：很重要劳动定员的内容P24P25劳动定员和劳动定额的不同，差别劳动定员定额的标准和标准分类：定员标准的形式：人员供给分析，内部人员的自流失、内部流动、跳槽。人员接替模型各位置的含义和术语，管理人员的接任计划外部人员的供给方式：大专院校应届毕生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织在职人员，流动人员预测要考虑的因素：社会心理、个人择业心理、组织本身经济实力、同类组织相当人员的待遇德尔菲预测技术回归分析方法的基本思想，劳动定额法的公式转换比率法公式人员供需平衔分析，供大于求时怎么办，供小于求怎么办？人力资源管理制度的类型：人力资源管理费用预算过程图员工工资总额包括以下内容：涉及员工权益的社会保险费有哪些内容人力资源规划变革的阻力：惯性、涉及到某些人的利益学习型组织的7个特征第二章 招聘与配置组织的外部环境因素内部环境：人力资源状况分析、数量关系是否对应，结构配置分析、工作分析的基本流程：工作分析的方法，各种方法的具体做法结构化面试、离职与离职面谈招聘策略：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择不同的招聘方法对不同的招聘对象（灵活掌握）面试常见的错误与改进面试目的不明确、不清楚合格者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试（从众心理）当招聘需求为正值时（P75）：外部招聘，内部招聘，内部晋升，技能培训当招聘需求为负值时（P75）：招聘冻结，提前退休，增加无薪假期，裁员离职面谈（思考具体的环境）：人离职时可能会变得坦率，便于交流离职的原因分析离职面谈的内容和技巧：员工辞职时应注意的几个问题：快速反应、保密、为员工解决困难把他争取回来、不同周期（阶段）的留人措施，困难组织的留人措施：第三章 培训与开发岗位培训制度（P87）岗位培训的制度化包括：P89制定员工发展规划的步骤5步P90考察员工培养计划的着眼点：1.2企业方面，员工方面补充：职业生涯发展和每个时期有不同的对策（工作任务）职业生涯后期（45岁后）人员有什么特点，如何对待？ 培训需求对象确定的步骤员工发展规划的分类，按层次分整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划；按时间长期、中期和短期。，运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象的步骤：根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤确定培训对象的基本原则：选最需要培训的人，针对岗位的重要程度选员，个人愿望与组织需要的组合。组织层次需求分析:反映组织未来要求的人事计划，得培训成果转换的组织培训气候，改善组织气氛与个体满意度培训需求分析培训方法和培训规则分析培训方法的适用性：事实和概念的教育培训： 讲义法、项目指导法、演示法、参观解决问题能力的培训： 案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法创造性培训： 头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法技能培训： 实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练态度价值观人格情操教育： 面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法悟性训练、管理方格理论培训基本能力的开发： 自我开发的支持、OJT（在岗教育培训，又译不脱产教育培训，on the job training）、将集中培训运用在工作中的跟踪培训 制定培训规划的步骤和方法培训需求分析、工作说明、工作分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验培训需求分析： 通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商内部培训和外部培训的选择： 培训课程设置的具体操作过程培训评估的步骤只看以下部分3、先择评估方法6、成本收益分析 成本/利润9、对数据进行分析和解释：三类分析方法：趋中、离中和相关趋势分析，理解对培训项目的结果进行沟通四种人必须得到培训结果：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理（选择题）培训评估层次与方法列表第四章 绩效管理确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。需要根据考评方法及其对名胜的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。一般来说，考评的指标应当具有代表性和典型性。考评标准要具体，易于考评双方理解和掌握。对绩效管理的运行程序的要求：确定考评时间、工作程序P141 效标（绩效考评的指标）三类特征性效标： 考量员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧行为性效标： 考量员工的工作方式和工作行为。对服务性的工作岗位尤其重要结果性效标： 考量员工完成了哪些工作任务或产品，以员工工作结果为基础评价，包括工作内容和工作质量考评的偏差主要来自下列6原因考评结果的反馈绩效面谈绩效管理的总结绩效考评的方法（行为导向法和结果导向法）行为导向型主观考评 排列法、选择排列法、成对比较法、强迫分布法（判断）行产导向型客观考评 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法结果导向型考评 目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法行为锚定法的步骤第五章 薪酬福利管理岗位排列法、岗位分类法比较重要要素比较和要素计点法179岗位评价方法比较表薪酬水平 薪酬结构 级差薪酬市场调查的过程 图5-6确定调查目标：整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位确定调查范围：要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段选择调查方式：企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查制定薪酬计划的工作程序制定薪酬计划的方法：从上而下和从下而上195薪酬结构（薪酬构成项目）不同性质的员工薪酬结构有差别，但不是绝对的研发人员，实行能力工资制，薪酬构成主要是能力工资销售人员，实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资，重激励，浮动工资占较大比重生产工人，实行工作为导向（岗位工资）的工资制，主要是计件工资管理人员，实行岗位工资制，重保障，浮动工资比重小高级管理人员视同销售人员，重激励，基层员工视同生产工人，重保障传统的薪酬结构类型（很重要）：以绩效为导向，以工作为导向的，以能力为导向的，复合薪酬结构企业薪酬策略与企业发展战略的关系薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型、 宽泛式薪酬等级类型图5-15薪酬等级岗位评价岗位排列法、岗位分类法人工成本核算、经济性、非经济性福利薪酬等级、级差薪酬调查、薪酬满意度调查薪酬计划薪酬结构薪酬级差绩效工资高，比较容易调动短期的积极性，基本工资高，易留住人。P206企业从业人员人均工作时数的公式P208人工成本投入产出指标的核算人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用、其他人工成本。不属于人工成本的费用：P210经济性福利和非经济性福利P212福利管理的优点第六章 劳动关系管理劳动合同：法定条款、约定条款，专项协议集体合同劳动争议，调解委员会与仲载委员会的区别员工沟通方法劳动争议调解委员会与仲裁委员会的差别P216法定条款和约定条款P218订立、变更劳动合同的原则（平等自愿、协商一致；合法原则）P218订立劳动合同的程序（简答）：要约和承诺、相互协商、双方签约法人机关分为意思机关（董事会）、