劳动关系真题PPT课件.ppt

第六章劳动关系管理 人力资源管理师二级职业资格培训 1 08年11月 3 2001年8月1日 张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同 合同期限到2005年7月30日止 工作岗位为行政助理 2003年2月变更劳动合同 张某任该院人力资源部人事主管 2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制 该制度规定设置设计提成奖 管理奖 出勤奖 开发奖 工程奖等奖项 其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15 基本定额为每名设计人员10万元 管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70 为基数 再乘以各自岗位系数 人事主管岗位的系数为0 8 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定 足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金 在与部门领导多次协商无果的情况下 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉 请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元 2 本案的具体的事实与理由如下 首先 张先生提供的工资表表明 2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2 6万元 2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2 9万元 这与制度规定应予支付的数额相去甚远 其次 张先生提供的依据是 某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元 2004年经营目标为2400万元 2003年工程成本为58万元 2004年工程成本为48万元 而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据 以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议 2003年实际完成合同额2000万元 工程成本为62万元 2004年数据仅为计划数据 实际发生情况与计划存在差距 再次 张先生主张2003年全院设计人员为22人 2004年全院设计人员为36人 而某工程设计院提供了该院人员情况表 证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人 最后 张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得 请根据本案情况指出劳动争议的焦点 并提出裁决意见及其理由 22分 3 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件 2分 本案争议的焦点 A 奖金计算办法和参数 2分 B 劳动争议事实的举证责任 2分 根据劳动法的规定 员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力 劳动关系的当事人都应遵守 2分 在本案例中 争议双方均未对该办法提出异议 存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任 没有证据或举证不能的 由负有举证责任的当事人承担不利后果 但由于劳动关系的特殊性 法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担 2分 4 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据 但是奖金计算参数如完成合同额 工程成本 基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任 2分 2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义 设计人员数量为企业经营管理权范畴 张某的数据不能采信 2分 2004年的计划完成合同额 工程成本等数据应采取公平合理的方法 将计划完成额 工程成本等项按照9 12进行折算 只计算到1月 9月为止 2分 5 依照上述方法计算 某工程设计院应补发张先生的奖金为 A 2003年奖金 2000 62 10X25 X15 25 X70 X0 8 5 67168 万元 1分 B 2004年1月 9月奖金 2004 48 10X40 X9 12X15 40 X70 X0 8 3 0744 万元 1分 C 应付奖金总额 5 67168 3 0744 8 74608 万元 1分 D 应补发奖金额 8 74608 2 6 2 9 3 24608 万元 1分 E 院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金 还应按照少发金额的25 加发经济补偿金8115 2元 2分 6 09年11月 3 2008年张某于旅游职业高中毕业 同年8年1日被K宾馆录用为客房服务员 双方签订了三年期劳动合同 张某在两个月的工作期间 迟到5次 3次与顾客争吵 并且不服从领班和值班经理的批评教育 10月8日 K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作 若对方不同意 限期三个月内另谋出路 在此期间 工资只按当地最低工资标准发放 张某接到通知后不同意工作调动 也表示找不到其他工作 同时张某仍存在迟到和与顾客吵架现象 三个月后即2009年1月9日 K宾馆以 试用期严重违反劳动纪律 不服从工作安排 为由 解除了与张某的劳动合同 张某随即申诉到劳动争议仲裁机构 要求维持原劳动关系 请根据本案例做出全面评析 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议 18分 7 答案 教材P377 392第六章劳动关系管理第四节 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款 即订立劳动合同可以约定试用期 也可以不约定试用期 本案例未说明是否约定试用期 可以理解为该合同未约定试用期 因而企业解除劳动合同的理由不成立 2分 张某在工作中存在违纪行为 但判断张某是否属于严重违纪 企业必须依据已公示的 且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度 本案企业未能清楚举证相关制度规定 2分 如果张某的行为属于严重违纪 依据劳动合同法的相关规定 严重违反用人单位劳动纪律的 企业可以解除劳动合同 如果不属于严重违纪 则不能解除劳动合同 2分 调整张某的工作岗位属于合同的变更 而依据劳动合同法的有关规定 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则 企业单方意思表示 调动张某到洗衣房工作 若对方不同意 限其三个月内另谋出路 的方法 违反了上述规定 2分 8 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据 因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付 2分 A 如果企业有前述的内部劳动规章制度 可以依据张某的违纪情况 按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资 以为惩戒 2分 B 如果张某提供了正常劳动 按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为 2分 在本案例中 该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方 A 在劳动合同管理方面 企业应有符合法律规范的劳动合同文本 并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定 即哪些岗位应约定 或不约定 试用期 1分 B 在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪 违反劳动纪律应承担何种责任 1分 分析本案例的发生 至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视 A 企业