顺达物流员工流失问题浅析.doc

本科毕业论文(设计)论文题目：顺达物流公司员工流失问题浅析 学生姓名： 学 号： 专 业： 班 级： 指导教师： 完成日期： 2012年5月16日10 顺达物流公司员工流失问题浅析 内 容 摘 要员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以顺达物流为研究对象，指出该公司在企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、引入以人为本的管理理念、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、重视文化管理和做好离职面谈一系列解决对策，为公司的管理决策提供参考。关键词：物流企业 员工流失 原因 对策The Employee Drains Questions of ShundaLogisticsCo.,LTD.AbstractEmployee drains is the enterprises common phenomenon. In todays complex changes of the international social environment, the loss of staff become enterprises survival and development problem which must be solve. Excessive loss of staff will not only make the enterprise internal produce unstable factors, but also influence to the reputation of the enterprise status and the enthusiasm of the staff and the stability, besides, virtually consume more training, management costs, and because of the crisis of the staffs turnover caused more likely to enterprises development cause deadly threat. This paper shunda logistics as the research object, it points out that the company in the hold human resource planning is not clear, management idea behind the system itself, recruitment, ignoring the employees career development, training mechanism is not sound, salary lack of foreign competition, the enterprise culture lack cohesion and exit interview not do. At the same time, puts forward rational human resource planning, introducing the humanist management idea, standard recruitment process, help employees make career planning, strengthens staff training, increase the enterprises salary, pay attention to the external competitiveness of cultural management and do exit interview, a series of countermeasures for company management decision provides reference.Keywords: Logistics Enterprise Employee drains Causes Countermeasure目 录序言1一、顺达物流公司员工流失现状1（一）公司背景1（二）公司员工构成特征与来源2（三）顺达物流公司员工流失现状4（四）员工流失对顺达物流公司造成的影响4二、顺达物流公司员工流失的原因分析5（一）公司缺乏明晰的人力资源规划5（二）公司缺乏正确的管理理念5（三）公司招聘体制不健全5（四）公司忽视员工的职业生涯发展，培训机制不健全6（五）公司的薪酬缺乏对外竞争力6（六）公司工作氛围不和谐，企业文化缺乏凝聚力6（七）公司未做好离职面谈等后续工作7三、解决员工流失问题的措施7（一）制定合理的人力资源规划7（二）引入以人为本的人力资源管理理念7（三）确保招聘的科学性，保证招聘效果7（四）帮助员工制定个人职业生涯规划，加强员工培训7（五）增强企业薪酬的外部竞争性8（六）重视文化管理，形成良好的企业文化氛围8（七）做好离职面谈8结束语8参考文献9序 言 随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展,物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求,许多物流企业迎来快速发展良机。物流业的发展伴随着对物流人员需求的不断增加,物流专业人员已经成为制约其竞争力的关键因素。物流企业员工流失现象严重，增加了企业的成本、降低企业的服务质量、而且会削弱企业的市场竞争力。员工流失必然影响到企业的生存与发展，是关乎企业生死存亡的大问题。如何防止员工流失，已成为国内物流企业必须面对和解决的首要问题。一、顺达物流公司员工流失现状 （一）公司背景 顺达物流有限责任公司（以下简称公司）成立于2000年，注册资本2000万元，是经陕西省文委批准，国家税务局登记的物流有限公司，公司以诚信文本，三方共赢的全新理念为客户服务，励志做中国速度最快送货范围最广，最专业的物流运输公司。总经理业务部财务部仓储部配送部办公室人事行政部信息管理部业务组客户服务组仓管组叉车组装卸组运输组调度组车队图1-1 公司组织结构图目前公司现有职工总人数为8000余人，专业管理技术人员1000余人。公司共六个部门，分别为业务部、仓储部、信息管理部、配送部、人事行政部和财务部。业务部、仓储部和配送部为运营部门，员工人数将近六千人，占公司人数绝大部分。信息管理部、人事行政部和财务部为职能部门，人数两千余人。 公司在华东，华北，华中均设有分公司。公司拥有各类运输车辆一百余辆，公路运输资源庞大，故价格优惠，且具有绝对的优先权，能够整合各种资源，且满足客户的不要需求，全部实现门对门无间服务。(二)公司员工构成特征与来源1.顺达物流公司员工构成特征描述根据实际需要，对顺达物流公司2011年度员工的性别、年龄、学历和岗位构成等情况进行了抽样调查，具体情况如下：(1)顺达物流公司员工性别特征如图1-2所示，本次调查样本总数865人，其中男性628人（73%），女性237人（27%）。由此可以看出，顺达物流公司女性员工比例远远低于男性比例，对处于在婚嫁年龄的男性员工有较大影响，他们及可能离开公司。图1-2 顺达物流公司员工性别构成图 (2)顺达物流公司员工年龄特征如图1-3所示，本次调查样本总人数为865人，其中17岁20岁为162人（19%），20岁25岁为263人（30%），25岁35岁为335人（39%），35岁以上为105人（12%）。可以看出顺达物流员工年龄结构存在较大问题，年轻人比例过高，而年轻人离职成本低，工作不顺利很容易辞职。心理成熟、具有丰富经验、处于35岁以上的员工比例较小，这不利于年轻员工的培养和良好企业文化的传承。图1-3 顺达物流公司年龄构成图 (3)顺达物流公司员工学历特征如图1-4所示，调查样本总人数为865人，其中，本科及以上154人（18%），专科267人（31%），高中/中专341人（39%），初中及初中以下103人（12%）。其中管理型员工主要以大学生为主，人员流失率低，人员相对稳定。操作型员工以高中/中专为主体，人员流失较高。图1-4 顺达物流公司学历构成图(4)顺达物流公司三大部门员工人数特征如图1-5所示，调查样本人数865人，其中，经营部门为402人（46%），运作部门343人（40%），职能部门120人（14%）。可以看出，经营部门和运作部门人数占公司绝大部分，而这两大部门主要以营业员和派送员为主，劳动强度大，劳动时间长，所以离职率一直居高不下。图1-5 顺达物流公司部门人数构成图2.顺达物流公司员工的来源(1)管理型员工来源 顺达物流公司管理、技术员工主要来源分为两个渠道：第一：从各大院校招收本科/专科应届毕业生作为管理培训生；第二：从社会上招聘具有一定专业特长或工作经验技术工人的中高级管理和技术人才。(2)操作型员工来源 顺达物流操作型员工来源分为三种：从物流类中专、技校及本地职教中心招聘来的具有职业资格的学生和技工；当地失地农民、城镇下岗职工以及城镇待业青年与有一定经验的技术工人；有企业员工介绍引荐来公司上班的同学、同事或亲戚朋友。(三)顺达物流公司员工流失现状表1-1 顺达物流2005年2011年的员工流失率年份2005200620072008200920102011总流失率19.65%23.31%26.54%23.6%25.62%25.76%26.43%经营部门20.58%23.85%27.52%24.5%26.03%26.24%27.08%运作部门20.07%23.37%27.23%23.87%25.89%26.04%26.86%职能部门8.24%8.42%8.39%7.34%8.04%8.63%8.72%由表1-1可以看出：(1)2005至2011年度，顺达物流公司员工年平均流失率总体呈上升趋势，其中，2011年的员工年流失率是2005年度的1.35倍；2008年度的员工流失略有回落。总体看来，顺达物流公司在2011年之前的6年中，员工年均流失率增幅基本保持在四到十三个百分点之间。(2) 从三大部门来看，经营部门和运作部门的流失率远远高于职能部门，而经营部门的流失率和运作部门的流失率基本相当，运作部门稍微低一点。(3)如果把企业在册年平均总人数8000人作为基准，以25%的流失率来计算员工流失人数，那么顺达物流公司平均每年流失员工人数可达到2000人，每月平均流失人数基本维持在170人左右的水平。(四)员工流失对顺达物流公司造成的影响1员工流失增加物流企业的成本 公司在员工离职后，为了补充其走后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求公司支付组织招聘的费用。对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在训期间，公司支付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。另外雇员离开后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。所以新员工的招聘成本、培训成本和一定时期内工作效率下降造成的隐性成本大大增加了公司的成本。2员工流失会降低公司的服务质量当员工在决定离开公司前，工作态度往往就不会那么认真，甚至由于对上司或者企业不满而故意将工作搞砸，这些情况将直接造成公司服务质量的下降。公司的核心员工具有特殊技能或重要岗位，在流失前，由于对工作心不在焉，会造成工作绩效低下；非核心员工的流失会使与其同岗的员工工作任务增加，由于工作量加大而不能够提供及时到位服务的可能性增加，从而降低服务质量。3员工流失削弱公司的市场竞争力 公司基层员工流失会将相应部门的服务程序、操作规范等带到其它物流公司：公司营销人员的流失也可能带走客户资源，因为流失的员工极易加入竞争对手或者自己开办类似公司；掌握公司核心技术或商业机密的核心员工的流失对企业构成极大威胁，因为他们极有可能带走公司赖以生存的核心技术或商业机密。同时，核心员工流失后，企业可能无法在短期内找到合适的替代人选，从而导致关键岗位人员空缺。这些情况将直接削弱公司的市场竞争力。二、顺达物流公司员工流失的原因分析（一）公司缺乏明晰的人力资源规划人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。优秀的物流企业通常有一个明晰的战略规划，能使优秀人才看到在公司的未来。顺达物流公司的人力资源管理缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长而只是一味地关注当前的利润状况，员工便不了解企业的未来发展目标，很难把握自己在企业的未来，在出现其它机会时，便会离开企业。（二）公司缺乏正确的管理理念“以人为本”是现代管理伦理的核心，以人为本管理把人作为作为最基本的要素，主张人既是实现企业目标的工具，更是企业发展的目的。为此，企业必须充分尊重人、塑造人、培养人、给个人发展提供广阔的空间。企业目标除了获取利益外，还要满足社会需要，体现企业的社会价值和满足企业成员成长的需要。很多企业管理者强调“以人为本”的管理理念，认同人才的作用和价值对企业发展的作用，但在具体实践中，并没有从根本上贯彻“人本管理”思想。公司高层领导常常不能够站在员工的角度去分析员工的需求，不会尊重员工，漠视员工的主体性，不关心员工的自我实现，仅仅把员工看成是实现企业利润的工具。这种管理理念带来的后果是员工忠诚度下降，从而导致员工离职。（三）公司招聘体制不健全人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源活动的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，如果选人质量不高，不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。当前公司缺少合理的人力资源规划，缺乏岗位职责的明确说明，所以招聘时总是没有充分的准备，无法明确到底需要招聘什么样的人员。企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。在招聘过程中不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会过度夸张，这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。（四）公司忽视员工的职业生涯发展，培训机制不健全一般说来，员工进入一个公司，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定之后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业生涯发展计划，作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的职位向高级的职位升迁，从简单工作向复杂项工作过度，或从不喜欢的工作向喜欢的工作转换。如果员工发现在企业无法实现自己的职业生涯目标，他就可能跳槽到其它更适合自己发展的企业去。尤其刚毕业的大学生，他们更加关注自己的职业生涯，当他们成长空间小，就很可能选择离开公司。当前公司没有从根本上重视员工的发展问题，长期以来一直“轻培训，重使用”，管理者更多认为，员工和企业之间是简单的劳动力买卖关系。员工招聘进来后，就把其放在岗位上埋头苦干，没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出，对员工的培训需求缺乏足够的关注，造成员工自我价值在工作中得不到实现，而选择离开。（五）公司的薪酬缺乏对外竞争力 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。根据马斯洛需求层次理论，薪酬收入是激励员工的最基本手段，也是员工的最低层次的需求。而薪酬又在一定程度上决定员工的经济和社会地位，关系到他们的生活质量。 顺达物流属于民营企业，公司受规模、经营等限制，薪酬水平无法与外部同行业企业相提并论，特别是跟外资企业和国有企业差距明显，甚至比一些民企的薪资都低。从公平理论上讲，当员工认为自己的薪酬收入在横向与纵向均感到与他人存在较明显的差异时，就会产生极大不公平感和不满情绪，进而选择辞职。顺达物流每年都要招聘大量的毕业生，这些刚毕业的学生可能在不了解人员市场行情而选择企业，但他们工作一段时间后，随着自己知识的积累与竞争企业员工、自身同学企业的薪酬进行对比时，从而产生较为强烈的不满意感，进而离开企业。（六）公司工作氛围不和谐，企业文化缺乏凝聚力 根据马斯洛的需要理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求， 也为了满足其社会交往的需要。健康、舒适的工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作氛围更重要。愉悦的软硬工作环境、融洽的同事关系有利于员工更好地工作。一般来说企业内部目标明确、干群一心；信息通畅、理明气顺，就会形成团结稳定、和谐有序的工作氛围。当前公司仍然是用简单的上下级之间对于命令的服从来处理员工与领导之间的关系，进而造成整个公司不和谐的工作氛围。同时公司只了解员工的工作效率和成绩情况，对员工的心理和生活并不了解，缺乏应有的人文关怀，导致员工之间、员工与管理层之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，长久下去必然导致员工流失。(七)公司未做好离职面谈等后续工作 离职面谈指企业为了了解进入离职程序的雇员对于企业内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。其主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。当前公司的离职面谈极不规范，流于形式，未能发现发现具体问题，对于公司没有起到相应的效果。三、解决员工流失问题的措施（一）制定合理的人力资源规划 所谓企业人力资源规划，基本上是面向于企业未来发展的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励企业员工。公司应该根据国内物流业的发展环境，结合企业自身的环境，制定企业的人力资源规划。（二）引入以人为本的人力资源管理理念现代企业管理的核心是人，对“人心”的管理是企业的核心。对此，公司管理层应在主人翁地位、价值和尊严等方面给予考虑，尽可能了解员工心理判断行为预期创造条件使其从心理上产生高昂的精神和奋发的热情，充分激励员工的积极性和创造性，寻求员工潜能的最大发挥，把人力资源潜能变为企业财富。（三）确保招聘的科学性，保证招聘效果招聘是企业人力资源管理中最基础性的工作，从组织实施理论研究角度看，组织应在人力资源获取阶段仔细地鉴别适合企业、有培养潜质的人，同时也能降低人才流失率。在员工招聘中，企业需要作好如下工作：1.做好岗位分析，明确企业人才需求。企业在招聘时，要根据自身目前的状况，对空缺和急需的岗位进行科学分析，明确到底需要什么样的员工。2.坚持实事求是，客观介绍企业情况。从被招聘者的角度看，许多人常常对公司有不切实际的预期，而在招聘过程，这种不切实际的预期常常公司招聘者在招聘过程，盲目的吹嘘，自然而然带给应聘者。所以在招聘中，要坚持实事求是的原则，如实向应聘者展示与企业和工作相关的真实信息，并和应聘者进行坦诚的沟通和交流，使应聘者真实地了解公司目前的实际情况、发展前景、公司面临的挑战、所招聘岗位的工作职责等，有效地降低现实冲击，提高应聘者的适应能力，增强工作稳定性，减少流失率。（四）帮助员工制定个人职业生涯规划，加强员工培训 公司可以为员工制定个人发展计划，通过定期或不定期的培训，帮助员工学习各种知识和技能，提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯，使他们对自己目前所拥有的能力进行评估，并结合企业发展的需求，使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训，既满足了其学习和发展的需求，也增强了对企业的认同感和归属感，从而降低员工的流失率。（五）增强企业薪酬的外部竞争性 有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的重要武器。在了解同行业企业薪酬的大致情况及本企业的薪酬情况，结合企业的薪酬支付能力进行竞争力选择，确定企业不同类型人员的薪酬相对市场的比率，总结起来，一句话：判断核心，区别对待，考虑支付能力。对于企业流失率较高的运作部门的一线员工，提高他们的基本工资，从而降低流失率，保证基层员工的稳定性。（六）重视文化管理，形成良好的企业文化氛围当员工对企业有归属感、成就感和安全感时，就可以减少流失。公司首先要培养员工的企业归属感，让员工感觉到企业就是自己的家，所有员工都是大家庭的成员。其次，培养核心员工的成就感，赋予员工相当的责任，并授予其一定的权力，赋予员工责任越多，他们的成就感就越强。此外，公司还应该给予员工工作安全感。如果员工正确地完成工作并帮助企业取得成功，那么这个成功将有助于保住自己的工作或提高其发现另一个更好职位的概率，并且还反映出薪酬的增长。（七）做好离职面谈管理者总是希望即将离去的员工能够说出全部事实，但是出于各种原因，离职员工很少有人做到实话实说。能否获