第五章-信息分析PPT课件.ppt

第五讲信息分析 信息搜集后 需要对岗位职责的各项任务 从事某项工作的个人特征进行分析 前者是任务分析 后者是人员分析 1 任务分析 通过目标分解 调查 观察等工作分析的基本方法 对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理 使之清晰化 系统化与模块化的过程 2 人员分析 对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述 个人特征 能力 技能 知识 品性与其他个人属性 1 人员导向性的工作分析方法职务分析问卷 PAQ 工作要素法 JEM 临界特质分析系统 TTAS 任务导向性的工作分析方法职能工作分析方法 FJA 任务清单分析系统 TTIA 关键事件法 CIT 2 5 1职务分析问卷 5 1 1PAQ概述5 1 2PAQ操作过程与关键控制点5 1 3PAQ的应用 3 5 1 1PAQ概述 PAQ PositionAnalysisQuestionnaire是为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统 PAQ的目的 1 开发一种通用的 可量化的方法来准确确定岗位的任职资格 替代传统的测评方法 2 开发一种量化的方法 用来估计每个岗位的价值 进而为薪酬制定提供依据 替代传统以主观判断为主的评价方法 4 PAQ的内容与方法注 PAQ是通过标准化 结构化的问卷形式来搜集工作信息的 具体而言包括以下六大信息 共194个工作要素 1 信息来源 35个要素 2 智力过程 推理 决策 计划和信息处理14个要素 3 工作产出 身体活动 工具 方法49个要素 4 人际关系 与他人 其它岗位之间的关系36个要素 5 工作背景 物理与社会背景19个要素 6 其他职位特征 其它条件和特征41个要素 PAQ部分节选 5 信息来源 工人从哪里以及如何获得执行工作所需要的信息工作信息来源 感觉和知觉活动 推测过程 智力过程 执行工作所涉及的推理 决策 计划和信息处理活动决策 推理 计划 安排 信息加工活动 运用已经获得的信息 工作产出 工人执行工作所使用的身体活动 工具及方法工作和设备的运用 手工活动 全身活动 运用得体力水平 身体定位 姿势 操作 协调活动 6 为什么是这六个方面的信息 传统行为模式 SOR 7 PAQ的评价标准与评分等级评价标准信息来源 使用的范围 智力过程 时间总量 工作产出 对职位的重要性 人际活动 出现的可能性 工作背景 可应用性 其它特征 专用代码 评分等级 六个级别N 0 不使用 1 很小 2 低 3 平均 4 高 5 非常高 8 9 5 1 2PAQ操作过程与关键控制点 PAQ的七个步骤 10 明确工作分析目的工作分析的目的是解决某些管理问题任职资格岗位评价工作分类绩效评价 11 赢得组织支持 1 因地制宜 考虑组织的组织文化和诸如权力构成等环境因素 2 从上往下 还是从下往上 3 请示与汇报 请示需要制定具体方案供管理人员审阅并提供支持 12 确定信息搜集范围与方式 1 谁来搜集数据 团队 包括专业的工作分析人员 任职人员及该工作的主管 2 谁来提供数据 了解本岗位工作 任职六个月以上 称职 具有良好的表达能力 培训PAQ分析人员 1 2 3天 2 理论 实践 集中解决问题 3 小组会议 统一个人标准 4 效率 1h 13 与员工沟通 获得员工的支持搜集信息并编码工作分析结果与应用 14 关键控制点 1 培训 让所有参与人员认识到必须从完成一项工作所需要的 行为 角度出发搜集信息 是对工作抽象的任职人员进行分析 而不是对特定的现有认知人员的工作表现或能力进行评价 2 访谈 根据组织和职位的特点 在工作分析进行前 制定一份与PAQ问卷内容结构相对应的访谈大纲 3 信息搜集方法 根据情况要求 辅以其它的信息搜集方法 如观察法 主管人员分析法等 观察工作活动以及工作环境 4 时间安排 访谈和观察结束后 尽快完成PAQ问卷 12小时原则 15 5 1 3PAQ的应用 在确定任职资格中的应用在工作评价中的应用在工作分类中的应用 16 5 3 1在确定任职资格中的应用 任职资格的确认反映了如下能力 通过视觉观察或检测或储存的资料而获得信息的能力 17 5 3 2工作评价 18 5 3 3工作分类 A与B职务轨迹相似 属于同一种类别 C和D职务轨迹相似 属于另一种类别 19 5 2工作要素法 5 2 1工作要素法 JEM 简介工作要素法是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统 目标 确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据 JEM的分析人员位问题专家小组 Subject MatterExperts SMEs 问题专家小组由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组 20 5 2 2JEM所涉及的工作要素 1 知识 专业知识的掌握程度 外语水平 知识面的宽窄等 2 技能 如计算机运用 驾驶技术 叉车操作技术等 3 能力 如口头表达能力 判断能力 管理能力 4 工作习惯 对工作的热爱程度 负担超负荷工作意愿 5 个性特点 自信 主动性 独立性 外向 内向等 21 5 2 3JEM的操作步骤 22 搜集工作要素 主题专家组参考PAQ的六个维度 信息输入 思考过程 工作输出 与他人关系 职务背景 职务的其它特征 进行工作要素的提取 需要考虑以下情况 1 是任职者必须具备的 2 能够区分出优秀员工 3 是差员工所缺乏的 23 整理工作要素将工作要素进行归类 把相同或相近的工作要素整合在一起 得到工作分析要素类属清单 24 划分工作分析维度 Step1 组成焦点小组 焦点小组成员一般为六人 Step2 工作要素表的结构 第一列是各个要素名称 第2 5列要求小组成员针对每个要素进行三级评估 第6 12为数据处理区 四个指标 1 评估最低要求 如果员工能够胜任工作 就必须具备这些简单的要素 所有勉强合格的员工都具备该要素 V 有些勉强合格的员工具备该要素 0 勉强合格的员工中几乎没有人具备该要素 25 2 评估优秀员工的要求 该要素在区分优秀员工特征上的重要性 要素是区分优秀员工的非常重要的特征 V 是区分优秀员工有价值的特征 0 不能作为区分优秀员工的特征 3 评估问题或麻烦出现的可能性 如果不考虑该要素 相应的问题或麻烦出现的可能性会有多大 不考虑该要素会带来很大的问题或麻烦 V 不考虑该要素会带来一些问题或麻烦 0 不考虑该要素不会有问题或麻烦 4 评估实际可行性 对于每一个要素 确认外部的普通求职者是否能够达到该要素的要求 如果有类似的职位空缺 那么以该维度的要求作为对求职者的甄选标准时 是否能够使这些空缺的职位获得填补 如果以此要素作为甄选标准 将有足够的候选者来填充职位 V 以此要素作为甄选标准 则满足要求的求职者仅能填充部分职位 0 以此要素作为甄选标准 求职者中几乎没有人可以达到该职位的要求 26 Step3 对每个工作要素进行评估 主题专家组的成员进行独立思考 形成独立的评估结果 Step4 数据计算 1 数据转换 2 V 1 0 0 P 相反 2 指标值的计算 将专题专家组的6个成员在每个指标上的评估结果得分相加 T 然后用单个指标可能出现的最大分值 12分 除每个指标的总分 得到B S T P的最终分值 百分数表示 3 IT ItemIndex 分值表示某一个子维度对求职者进行区分时的重要性 计算方法 该要素的IT得分可能出现的最大分值 36分 去除6个成员在该要素上的IT得分之和所得到的数值 百分数表示 27 4 TV TotalValue 分值表示某一要素所具备的对该类工作的求职者的区分价值 可以根据TV分值的高低来判断该工作分析维度存在的价值 计算方法 每个成员的TV值分别计算 再将6位成员的TV值相加得到某个要素的TV总分 在所有要素的TV总分中取最大值 将其定为150 其他要素的TV总分按同比例增加 从而确定每个要素的TV最终得分 5 TR TrainingValue 分支代表该工作的培训要素 可以将培训要素定义为 那些与优秀业绩有密切关系的 勉强可接受的员工所不具备的 难以在求职者特征中找到的 却也不会因为不具有它而引起严重工作障碍的工作要素 计算方法 首先计算P 将单个分析人员tr值 汇总得到TR值 TR 6位分析人员tr值之和 36 100 28 Step5 确定维度 子维度 最低要求要素 选拔性最低要求要素的标志的评估和区分 E 代表维度 当TV 100 标明E 且不再标其他符号 S 代表选拔