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第十五章销售队伍的管理 王东升 主讲人 Part1 Part2 Part3 Part4 Part5 招聘和选拔销售人员 销售管理的领导艺术 适应和培训 销售队伍的激励 薪酬方案 目录 Contents Part3 评估销售队伍的效率 15 1销售管理中的领导艺术 销售管理是计划 执行和控制人员推销的职能 销售经理一般执行如下的管理职能 计划 招聘 培训 预算和制定薪酬计划及评估销售队伍业绩 管理销售队伍是一项外部能力职能 集中在公司的外部的订单和收益 然而 它也需要与公司内部几乎所有的部门进行协调和合作 销售经理对所管辖的销售人员有着强烈的影响 依据领导水平的高低 销售经理对下属销售队伍的绩效有着积极的 中性的甚至有害的影响 四 按计划实施 五 完成数据表 总结 处于组织结构中的销售经理以一个积极的领导角色来指导下属的工作 同时 提高工作效率 并及时提供反馈信息 组织结构具有以下几点作用 高效的销售经理会提前规划并决定其未来的工作任务 销售经理必须有效的构建自己的期望 然后与销售队伍进行有说服力的沟通 一个高效的销售经理具有果断坚定的特点 能快速及时的作出决定 一个好的销售经理会经常将信息公开并让所有的下属参与重要决策的制定 一个高效的销售经理会经常提供反馈信息给员工 当一个销售人员无法达到既定的标准 销售经理应立即采取行动 组织结构 体谅 2 将将每个销售人员当成独立的个体来看待 每个销售人员当成独立的个体来看待 3 经常表彰良好的绩效 1 把经常而有效的沟通放到优先的位置上 销售经理对销售队伍中的每个销售人员都有着浓厚的个人兴趣 高效的销售经理绝不会对某人偏袒 在工作中 积极反复的强化激励能够鼓舞士气 能识别出干得很好的工作总是值得欣赏的 体谅 无论什么时候 只要有可能 高效的经理都会致力于与销售人员进行面对面的交流与沟通 高效的销售经理往往是一个很好的听众 并能营造一种良好的 和谐与互谅的氛围 情景领导情境领导理论认为 当领导方式与情景相匹配时 大多数的领导会取得成功 性格测试 掌握了体谅和结构技能及成为情景领导者的灵活性的销售经理必须通过一个额外测试 包括诚实 正直和道德力量 为高绩效而培训一个销售经理如果能形成一种领导风格 而这种领导风格能将完整的组织结构与体谅统一起来 那么这个销售经理就拥有了高效率的培训所必须掌握的技能 培训就是销售经理和销售人员之间的一个人际互动过程 15 2招聘和选拔销售人员 确定实际的工作职务要求 在仔细研究销售人员应该履行的职责和明确销售人员的成功因素之后 接下来就要准备工作职务描述了 工作职务描述就是规定销售人员做什么和在怎样的环境下完成工作任务 尽可能详细地列出销售人员想要获得成功所必备的一些能力和特质是一个很好的主意 这项工作可以通过询问几个有关该职位的基本问题来完成 这个人是愿意去开拓新的销售市场还是愿意负责现有的销售市场 在市场上 这些产品和服务是以有的还是新提供的 销售人员是愿意在销售经理的严格控制监督下从事工作还是自己独立地开展工作 出外推销的机会及工作量有多大 调职与晋级的可能性有多大 挑选最佳应聘者 理论依据二 理论依据三 合格的应聘者人选一旦确定下来 接下来的任务就是挑选出最佳的人员 挑选最佳应聘者绝非易事 但是应聘者应具备的一些资格和特质是所有的销售经理应该期待的 其中一个最重要的特质是应聘者对职务有浓厚的兴趣和高度的热情并具有很强的自我激励能力 销售人员必须具有主动精神和诚实的品质 个性和技能测试 为了提高新员工的质量 许多公司更强调个性和技能测试 Chally才能审核体系是一套用于预测个各种各样销售职位绩效的工具 这种审核提供了一种技能轮廓 以有助于确定几种角色的优点和缺点 例如 应聘者也许具有开发新客户的能力 但是缺乏战略客户管理的能力 Chally评估充分服从同等机会原则及非歧视原则 另一种工具为销售绩效预测者工具 这种工具可以评估自信心 人际交往 竞争力及其他同等重要的销售能力 15 3适应和培训 培训 适应 最佳人选一旦确定 必须采取两个步骤以保证新员工成为高效率的成员 首先 让新员工全方位适应企业运作 为他们提供角色定位 1 2 其次 实施培训计划以帮助新员工获得成功 研究表明 如果销售经理能明确告知销售人员的角色定位 并教导他们如何完成任务来满足自我需求 那么销售人员将变得积极 有责任感和高效率 培训销售人员的框架 培训需求评估 建立销售培训目标 建立销售培训预算 Who培训谁 What培训什么 When何时培训 Where何处培训 How如何培训 评估销售培训 销售培训计划 培训计划 产品线知识 公司战略知识 区域信息知识 对公司的态度 对产品 服务和顾客的态度 主要观点三 熟练运用个人推销原则和实践 销售培训计划一个重要部分是基础水平的指导 这部分的培训重点是基础知识 销售人员必须掌握一定的销售技能 六步陈述计划 接触客户 产品陈述 演示 谈判 达成销售 售后服务 15 4销售队伍的激励 内部激励是一种内心的自我奖励 当一种职责或任务完成后产生 是由他人采取的一种激励行为 包括奖赏和其他形式的强化 内部激励 外部激励 and 销售效率可以通过举行销售竞赛或给与销售人员更高价值的奖赏来得以提高 但是由于人们有不同的利益 动机 价值观 所以对于同一种激励方式可能会有不同的反应 内部动机 成就感 挑战性 进取心 对工作的乐趣等 比外部动机 竞赛 奖品 金钱等 持续的时间更长 对员工的工作态度和行为影响更持久 有效使用外部报酬 聚焦于销售人员工作的几个重要方面的报酬计划设计 经常评估激励计划以确定影响计划的最重要的因素是什么 避免制定不现实的目标 例如开发新客户 扩大现有客户销售额以及提高售后服务 是奖金激励 旅行 还是物品 销售人员是应该展开竞赛还是互相合作 一种解决方法是制定销售合作及实现具体销售目标的奖励计划 15 5薪酬方案 销售人员的薪酬方案 CompensationPlans 包含直接的货币收入 薪水和佣金 及一些间接的货币收入 如带薪休假 养老金和保险计划等 不同的推销领域其薪酬运作是不一样的 完美的薪酬方案并不存在 每一个薪酬方案必须适合特定类型的推销工作 公司营销计划的目标及所服务的客户类型 最高的薪酬应当归属于奉行价值增值推销的销售人员 奉行该方法的销售人员认识到客户购买问题的解决方案比价格更重要 他们常常采取团队推销 在某些情况下 他们实行的是一种团队薪酬计划 越来越多的公司放弃了与单一目标 如销售定额 挂钩的薪酬计划 例如 SiebelSystem公司是一家电子商务软件提供商 销售人员激励报酬的40 源于客户对服务报告的满意度及对所购产品使用的满意度 这种计划方案鼓励能导致重复购买的持续的客户跟踪服务 薪酬方案 1 直接佣金 仅仅来自销售的直接货币报酬 没有销售 就没有收入 在这种薪酬方案下 销售人员对销售业绩特别敏感 但同时 他们也会更注重短期销售忽视长期客户的发展 2 佣金加提成或基本工资 3 佣金加提成或基本工资再加奖金 4 固定工资加奖金 5 直接工资 这种方案与直接佣金方案对销售人员的影响是一样的 但这种方案给了他们更高的财务安全感 与前两种方案相比 这种方案能给销售人员更多的安全感 因此 销售人员会更忠诚于公司的目标 在这种竞争方案下 如果他们的报酬具有竞争性 销售人员会更加以公司为中心 在财务上有相当高的安全感 这种方案有助于激励销售人员的热情 处于这种方案下的销售人员通常更会以公司为中心 同时在财务上也有安全感 在推销领域 一般有5中最基本的薪酬方案 下面是对每一种安敢的具体描述 薪酬方案 战略薪酬计划 2 百分率销售增长 3 开发新客户 4 提升销售的行动 只有在达到既定销售水平时 才能用奖金点对销售水平进行确定 新开发客户或者通过现有的渠道引入新产品 都应该给予重奖 对于每个销售人员 可以获得基于销售访问数量的奖励 许多销售经理承认他们现有的薪酬方案不能激励员工努力实现具体的销售目标 战略薪酬方案的目的在于知道销售人员项正确的方向努力 薪酬方案能设计成各种各样的销售目标 1 特殊的商品活动 在特殊商品 推式 推销期间 奖金可以根据某些商品的销售量分配给员工 薪酬方案 战略薪酬计划 主要创新 1 2 3 第一 将你的销售和营销目标很详细的明确下来 方案应该有助于这些目标 如果销售和营销目标与薪酬方案相冲突 问题定会随之产生 第二 薪酬方案在全面实施之前 应该进行现场验证 要回答这样几个问题 新方案容易管理吗 从花费来看 新提议的薪酬方案与现有的薪酬方案相比有怎样的不同 第三 向销售人员详细的解释薪酬方案 对薪酬方案的不理解会导致对方案的不信任感 千万记住一条 有些销售人员会将改变看成一种威胁 4 第四 当市场环境改变时 薪酬方案也要随之改变 许多方案之随意低效 其中一个原因就是当企业成长和市场环境发生改变时 薪酬方案没有相应改变 制定有效的薪酬方案不是一件容易的事 然而 确实有一些有助于制定出一个好方案的重要指导方针 15 6评估销售队伍的效率 由于要维持销售队伍费用的不断增长 销售经理必须更多地关注工作效率的测评 其目的是分析每个销售人员的销售量的利润率 评估销售队伍的效率遇到的问题比初看起来要复杂的多 大部