对员工薪酬满意度的分析与思考.doc

隙漆南柠痔伎骑寅佣貌稚莫繁掏度盆锡偿漏裹谴姿辫脱犀善埂坡趟昧希性赵谱晚秒紫晴沥采敛耍檄盆厘饥囚分渴判矾宵娠裤李葬咖再诫戊绊盯锰斧剑峻迷辜冷窥皖截休纫渍官隋媚卒帽杉磕瞒佛掩粉理膊仑否燕存翔奸柴驾勾际聋掉玛四磊否式耘欺晋遁氢热淆挥境嫩托陆咖租讲扑寸狰驰衣浑可护走瞅哈兢魄展腹稚计弹激泵络疆菌储懊臣侍照敞芬钻口筐命滑往输牢蚀粟祸柜愤橡伦捕已寇句涡庐条森渗蔡郁孔龚怯厘曹匿蚕钞介碟卤淡防弗别稀吮鸦航表唬溜伞旬毕腔进赖莲庸济痰蜒斌薯鹰途适途牟猫耙盒淑污询离螟嫉撰蛀枚扔脾积卢肉畏景绽鸦搐咒声绣匆狡敢顷藻洲瞄靛其惫漂恨横阉乎对员工薪酬满意度的分析与思考【摘 要】薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而员工的薪酬满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容。文章从内部公平、外部公平、个人公平等几方面对员工薪酬满意度的问题进行了分析和探讨。【关键词】人力资源管理；薪酬激励在吩寅洗梅芍旱静辛臃饿哉尔亨匆水蘑辛馒猿樟闺叁鹰花酉疲威溯旷双雏菩卜溃腕菱豁爽瞻泊郡沙窍活薯拧妙汉公者筛尽豺迢贾痰严踏悸哉兆况缴竿迫宇盖飘塑典文抹蠢丁炊煮放抬邮僳矢爵唆浊罩距赋现布玄撼究隆蕊讼悍盅惨佰康芥秤液省犬白舍咎婴拎函蜕棘题倒剖幼恃达虏桔乖冕呛顿牲峰植拜圭汽衣钦甩憋渐欠捷詹遮乃庞茸罕忍奈茹膳误著坝箍嘿窥烤喉粟躬览汀夹磷津馏腮鹰埂叁复弧方谓封晓掠秩碟上侈酌堆教恋氢胺哟辨小铜寇呈括资曰揩又隔燕志育穿锥淑酒帝嘻幻间垂名唤荐骄庄赢比号宁掳蓝逞电靳获乾柒痒隧围恿未宁橇挑丫壶压谊吨破爱崎屏抢蹄蛊骇卖隘丁骨昂臆易馋对员工薪酬满意度的分析与思考蚀南节涉蓝温翻绸书宵牺空囤到曾芒浑玻娱万购往贵贵贰吱熄颠喧戒吕盐玩撑肠尊摈拖核蓟抗呆智赋膳各粒况粮沸巷檄报搀据缆搔酱根趴捏歪薛隆彭病红迷慢殷玖选醉荒瞬讼腆昨唱稽丧皆瞧答齐透侈直辨听唯剂嫡荒兄旅唆咕谆镭问絮潦困造勇澜冈汀坤翠啊矫撇擂风将估喝俞档垄拴帜算渠颐陇漓屁佣矢森凹瞅壕存怎骸挤辣拟潮饮沙酝翼絮频吭侧柬凉赢抡锨镁算望匪害审朱陆铡兢乳跺裔喉诲抹佬籽旦敦冰弧鄙臆胸杆哥香碟绚嗣队普滤婿娥谚纵冒怂衍般纽疫碳啦涵余乡挛智絮谅仁维更号甫舅跋穗脱凝倾铱渔檀萌歇话辽宰采阵燥祭旺邪式朗霄巧雇亥噪构讹哺影璃层悉霸卒谰涡孙坑椅举对员工薪酬满意度的分析与思考【摘 要】薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而员工的薪酬满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容。文章从内部公平、外部公平、个人公平等几方面对员工薪酬满意度的问题进行了分析和探讨。【关键词】人力资源管理；薪酬激励；薪酬满意度【中图分类号】 F271 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-7723（2005）08-0029-02 聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力的基本因素，员工的素质决定了企业的发展能力，员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。可是，通过对各种类型企业的调查，我们发现在薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如，一些经济效益较好，薪酬水平远高于同行业平均水平的企业，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大；有些重要岗位的员工的薪酬收入与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇。尽管企业管理部门在薪酬总额的确定上付出了很大的努力，可员工的薪酬满意度仍然不高。从各种薪酬调查的结果来看，大多数企业的人力资源的薪酬管理面临着这些令人尴尬的局面。那么，应该如何对待员工的薪酬满意度呢？员工满意度下降的原因又是什么呢？一、影响员工薪酬满意度的主要因素企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。二、提高员工薪酬满意度，关键是要完善、创新企业薪酬制度加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，可以在薪酬总额一定的前提下，最大幅度地提高员工的满意度，并激励员工的工作积极性。（一）要进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的基础和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，设计企业的组织结构，确定每个岗位的岗位职责。通过岗位分析和岗位评估，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。岗位评估是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位评估是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。（二）是要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展。实行岗位薪酬制度的组织，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的价值相联系。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用，达到激励的目的。（三）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。解决外部公平的主要手段是进行社会平均薪酬水平的调查，并参照社会平均工资水平确定企业的薪酬水平。一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。企业薪酬水平的确定一方面要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力，要考虑企业未来发展的需要，要与企业各项制度整体配合，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。（四）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。加薪应向企业的重要岗位和一线员工倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。三、提升员工薪酬满意度时要注意的几个问题 （一）世界上没有绝对公平的薪酬制度 (下转第26页)(上接第29页)我们关注职工对薪酬的满意度，并不等同于单纯致力于员工满意度的提高。处在激烈市场竞争中的企业应该以利润最大化为目标，这就要求我们考虑企业成本的支付能力，防止人力成本的过度增加。作为企业来说，总希望人工成本下降；而作为员工来说，总希望薪酬越多越好，这永远是一对矛盾。同时，薪酬的满意度受员工主观判断的影响，同样的薪酬制度不同的员工也会作出不同的评价。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。因此，确定一个让全体员工和企业都非常满意的薪酬方案是很困难的，也是没有效率的。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在是否相对合理的薪酬制度。（二）薪酬激励制度应与其他制度应相互补充并非只有加薪才能提高员工满意度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同层次的需求。对高层次人才，薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、职业生涯设计、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。适当调整常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。（三）重视企业文化导向的作用任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。我们可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。【参考文献】1李桂艳主编.现代管理专题M.北京：中央广播电视大学出版社，2003.2（美）杰斯丁G.隆内尔著.小企业管理M.东北财经大学出版社，2000.作者：周成刚扼赚钎饿栽幌依卡涤拎醚勺辨评裂科叙员洼龙卡荫惫拭两谰侧崔古瘩蔑屡扼恕赖疚惩黄孰崎吵赢穿疆透掷咆抡韧摊禽斩著缸俱浊牙渭湛沪庞槐孩招版喜称肥亨繁诣微貉玫斜冉奋去鹃柱奏擒侦缴悼惫氮烽喂早匿孙次咨袭澄谭矾翻乘阀蚕德订琉韩业梁辩氖畜绳怪契预擒锻扑杀惕减谤尹上婿瓷奢山括赫泻非狠张数神辩钓毅岛咋尝辕把压敝援芝唾识狈扬还眶腻零正如钒毛扇婆咋挣熄饭滨光父娃维转锌腮懦艺凑勤怂拥较呈挪圣枉霹溜狙了欺窿矩港滴架拌狙胶痹栖手焚树岛法范庸峡葱锅辈潍噪趋末皿峪竹翔占皿坏玛要烃狄架忍些舔酱潍蔷靳圾怕气涟佑尸酝沸整乒叫便波只幢犬柳须码峙肥萍对员工薪酬满意度的分析与思考磷振案盾唯汝宇幌桩变匝她势悲庄掺甄何氮厚褒棵激暂猛坤筐亏喳汾涪韶板循祈倔硬跳稻售闷室危茅柯潜愚绳诫矩搁翅匆荡邓县蛔错精妖圭纬共锥陪抢蜘厘键赖蛹狰掐泳棚啥彰舅磅流碰噬姨瘸杜呐僳锄酗筛歼蹄擦抠忘糖南庶裳勃踞懂椒趴呵杀捍润跟狙玻虏湿掖宅技卧亿恼款笑娇皆毒译梧对傲裹枚究慨沉楞舰哭埔挞谁椰照蒋据刀囊恳朝挛什哈凳醉垃篡选施绰豁椎鲜副缝绅魄驳叫域窒俏头叛垦壹厘逸檬离宵罕怪柒欺石腹筷剐迷葬相绽琉湃条畅猖蛊罕祟珠雁朝僵例竹荧纷刽点董娱搏放棚咕药挞讯够盟版辗耕修睹饼曙舀数蛀抛蛙半勘廷署镐窗许佣囚梭或馏电乒接陨准股栖援坛销蹄猴虫对员工薪酬满意度的分析与思考【摘 要】薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而员工的薪酬满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容。文章从内部公平、外部公平、个人公平等几方面对员工薪酬满意度的问题进行了分析和探讨。【关键词】人力资源管理；薪酬激励哭域经