领导风格对新员工社会化的影响.doc

摘 要新入职大学毕业生对对实际情况的不满和工作理解的偏差，导致新入职大学生离职率普遍很高，企业处于招聘-流失-再招聘的恶性的循环中。如何使新入职大学生更快地从学生发展成为员工，适应组织环境和工作角色成为现代人力资源管理的核心的问题。主动社会化的行为越来越受到组织社会化的研究领域的广泛的关注。进行社会化的行为影响因素的实证的研究，有利于预测毕业大学生未来的行为，为企业做好新员工入职培训提供了理论的参考。本文以新入职大学生为研究的对象，通过数据的分析，研究了入职初期主动性人格与组织社会化的策略对新入职大学主动社会化行为的影响。关键词：主动社会化行为；主动性人格；新入职大学生目 录摘 要1目 录2一、绪论3（一）选题背景3（二）研究意义4（三）研究方法与主要内容4二、研究理论基础5（一）主动社会化行为基本概念5（二）主动性人格相关概念7三、新入职大学毕业生主动社会化行为的现状9（一）数据收集过程9（二）样本描述9（三）数据分析9（四）结果讨论12四、促进新员工主动社会化行为的建议14（一）注重强化及识别新员工的主动性的人格14（二）加强和完善制度化的组织社会化策略14（三）强调角色的榜样与组织人际支持的作用15五、结论16参考文献17一、绪论（一）选题背景随着企业的外部的环境瞬息万变,特别是经济的全球化导致的激烈的市场竞争,人力资源成为了企业最重要资源，新员工是企业的新生力量,特别是新入职的大学毕业生，其技能、能力与知识将是企业的未来核心的竞争力重要的组成要素。但在管理的实践中,企业往往面临以下的困扰: 新入职大学毕业生离职率普遍很高,企业处于招聘流失再招聘的恶性循环中。新入职大学毕业生在进入企业组织后,往往容易因预期和真实的角色不相符,产生了现实冲击和适应问题,这些的问题存在，容易使新入职大学毕业生对日后工作充满了不确定感和焦虑。在新入职大学毕业生认为无法适应其组织或是不认同组织及对组织己经不具承诺时,选择辞职的机会便会增加了，而大学毕业生离职带来的损失是显而易见的,由于在企业的时间比较短,这些辞职者甚至尚未为企业创造出初期的培训费用及支付招聘的价值就已经离开企业，企业不仅仅付出招聘及培训的成本,也影响其自身运作的效率。因此如何使大学毕业生更快地从组织外发展成为组织内的人,适应工作的角色及组织环境成为人力资源管理重要的问题。有诸多国内外的学者对主动社会化的行为影响的因素进行了研究,个体的特质及组织社会化策略是研究重点，大学毕业生使用不同主动社会化的行为原因是在于人格的特质稳定性。研究表明了, 在组织环境中主动性的个体通常会主动积极的表现出各种主动行为。Chan&sc实证研究发现了，主动性高的大学毕业生, 更多地倾向于采取反馈寻求及信息寻求行为，在不同组织社会化的策略背景下, 大学毕业生也会相应的采取不同主动社会化的行为。Griffinetal建立了组织社会化的策略及主动社会化的策略之间的理论上交互的模型,提出组织社会化的策略会影响大学毕业生有效的执行特定的策略的可能性。此后许多的研究者对组织社会化的策略及新员工主动的社会化行为进行相关的研究。研究证实,组织社会化的策略对主动社会化行为具有一定预测的作用。（二）研究意义目前，组织社会化理论研究多为国外的研究成果,是以西方的文化背景为基础,然而，我国的国情、组织的现状及员工的特点都和西方有很大的差别。到目前为止国内的理论界对组织社会化研究还尚处在起步的阶段,对于大学毕业生主动社会化的行为研究则更是屈指可数了,因此结合社会文化的背景，对组织社会化的理论在我国进行本土化的研究,能够进一步丰富我国现有组织社会化的理论研究成果。（三）研究方法与主要内容本文研究的内容是,基于组织社会化的策略和大学毕业生主动社会化的行为的互动视角,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为。通过文献回顾,在前人的研究基础上,本文利用实证研究以及数据的分析,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为的影响因素，从而预测了大学毕业生在组织中未来的行为,为企业做好大学毕业生入职引导工作，激励大学毕业生增加主动社会化的行为等方面,提供了理论的参考。二、研究理论基础（一）主动社会化行为基本概念在组织社会化早期研究中,研究者们主要是从组织角度出发,来探讨企业如何对大学毕业生实施社会化,然而大学毕业生则被认为是被动的,仅在组织社会化的策略下采取反应式的活动。因而组织社会化的策略一直都是研究者关注的重点。随着研究逐渐的深入,人们已经发现大学毕业生并非只是简单被动的去反应。他们经常会主动积极的通过各种方式，来了解组织的信息，适应工作的新环境,来促进自己组织社会化进程,他们所采取一切的行动，称为新入职员工的主动社会化。一些的研究者对新入职新员工主动社会化进行研究,研究主要涉及的主动的策略包括多种形式,主要有信息的搜寻、关系的建构、积极的架构、非正式的指导关系、自我行为的管理。1、信息搜集个体进入了新组织，开始新的工作,往往会体验到强烈不确定的感觉,他们迫切的需要来了解新工作的环境,虽然组织会给新的员工提供必要一些信息,但是这些的信息对于新入职员工来讲远远的不够。因此，为了降低自身不确定感以及弥补企业所提供的信息不充分,新入职员工经常的需要主动寻求关于组织、工作角色、同事等各个方面的信息。一些的研究表明,信息的搜寻有利于新入职员工早期的适应。Kozinwski和Ostroff研究发现，新员工信息的搜寻的频率越高,工作的组织承诺、满意感、工作的适应程度就会越高,而压力与辞职的倾向就会越低。Morrison研究发现了新入职员工主要来搜寻五种类型的信息: 规范信息、技术信息、绩效反馈信息、参考信息及社会的反馈信息,其研究发现，新员工搜寻的技术信息及绩效的反馈信息频率对与任务的掌握有积极的影响，搜寻的绩效信息及参照信息的频率对角色的清晰有着积极的影响，搜寻的规范信息的频率对于社会的整合有积极的影响。2、关系构建关系的建构指的是新员工和上级、同事之间建立非正式的关系,这有利于新员工来了解组织的信息、获得建议及社会的支持、减少压力以及形成符合角色的行为和技能。Ashford和Black研究表面,新员工与同事以及上级的关系构建程度对于其社会化的过程有着积极的作用。Wanber和Kammeyer-Mueller研究发现，新员工关系的建构可以很好的预测四种工作的结果,包括工作的满意感、角色的明晰、社会的整合及留在组织中的意愿.Fu等人研究发现，关系的建构还可以帮助个体形成和团体、组织较高的匹配.3、非正式指导关系新入职的员工与组织中某个资深的员工建立了良好的关系,就是形成了非正式的指导关系。非正式的指导关系不同正式的指导关系,组织为新入职的员工安排正式的指导者是组织的社会化的一种 策略,而非正式的指导的关系则是新入职员工主动社会化的一种行为。Chao等人对非正式指导关系进行研究,他们以职业相关支持、心理支持、工作的满意感及薪酬作为衡量的指标,比较正式的指导关系和非正式指导的关系的不同的作用效果。研究表明处于正式的指导关系中的新入职员工和处于非正式的指导关系中的新入职员工相比较,后者从指导者手里获得更多和职业的发展相关支持,并且还能够获得更高薪酬,研究还表明了,处于非正式的指导的关系中的新入职员工比没有指导者的新入职员工表现出了更好的工作的结果。4、积极构想积极的构想是认知上的一种自我的管理,指新入职员工通过有意识的控制自己来对各种的情景的构建,从而来增加他们自我效能与自信。积极的架构有利于新入职员工来适应不确定的、新的或是有压力的环境,并且对新员工制定职业的生涯规划有特殊的作用。Ashford和Black研究发现，积极的构想对自评绩效、工作的满意感有着积极的影响。Fu等人研究还发现积极的构想可以帮助个人形成和团体、组织的较高的匹配。5、自我行为管理自我行为的管理是指，新员工通过对自己行为控制及调整来提高工作的绩效或是学习的效果。Saks和Ashforth指出新员工自我的行为管理包括自我奖励、自我观察、自我惩罚、自我目标设定及预演。他们探讨了新员工自我行为的管理和压力、焦虑等变量的关系,研究结果表明在自我行为管理方面，比较积极主动的员工,他们进入组织一个月内，体验到的压力和焦虑比较低,而且在进入组织六个月后表现出更加积极工作的结果。（二）主动性人格相关概念在早期组织研究中,研究者往往把新员工当作被动接受任务、消极适应及角色的受体,但是实际上，新员工并不总是被动的接受环境对自己的行为限制,他们总是来试图的改变现状,采取一系列的主动的行为获取信息、了解环境,来提高自己对组织及工作适应的能力。这几年年来,越来越多研究开始涉及员工主动的行为,例如,新员工主动的职业生涯管理、主动社会化、员工的组织公民行为等等,对关系的绩效和胜任特征的研究也显示了主动性的重要行。Bateman和Crant在研究组织行为中的主动性的成分时,第一次提出主动性人格这个概念,他们认为，主动性人格是指，个体采取主动的行为来影响周围的环境的一种稳定的趋势。Bateman和Crant指出了，非主动性和主动性的个体个体区别，主动性的个体较少的受环境的约束,而去主动的改变环境，他们能够识别有利的机会,并能采取主动的行为,直到能够带来了有意义的改变，来传达组织的使命，发现并能解决问题的先驱者,他们还会采取行动来影响周围世界，然而不主动的个体却表现出相反的特征来，他们被动的对环境做出了消极的反应,消极的去适应环境,甚至能够被环境所塑造，他们无法去识别机会,更不用说抓住机遇来做出改变。Seibert等也提到非主动性的个体和主动性的个体不同的特征，指出主动性的个体能会选择，甚至会创造条件,能够尽可能获得最高的工作绩效，他们经常会参加生涯职业培训管理的活动,例如，搜寻工作和组织的信息，制定职业的计划，来获得职业的相关的支持，来坚持不懈=解决职业生涯中的困难，他们更容易识别出自我提升的机遇,并且不断的努力。例如不断的学习所需要知识的技能来晋升，非主动的个体被动的对环境做出消极的反应,而不是去主动的来创造环境,他们更愿意于来保持现状。Crant及Bateman根据主动行为概念编制47个项目,并从中挑选出最具代表主动的行为内涵的27个项目，作为原始的问卷,通过了探索性的因素分析,得到了含有17个项目，单一维度的主动性的人格量表,并证明了此量表具有较好的信度、区分效度、预测的效度、聚合效度,以后的研究者多使用此量表来进行研究，从已有的研究来看,主动性的人格对许多个人和组织来说，结果都有积极影响,包括领导能力、工作绩效、团队绩效、职业生涯成功等。Crant研究发现，房地产的推销员的主动性能够有效预测他们的工作绩效,包括签订的合同单的数量、房地产销售的数量、获得佣金的收入等。Thompson选取来自银行、教育、保险、等多种的不同行业员工和直接的上级为研究的对象发现，员工的主动性的人格量表上的得分不仅仅会影响到客观量化的绩效的指标,也会提高上级对绩效的主观的评定。三、新入职大学毕业生主动社会化行为的现状（一）数据收集过程本研究以刚进入组织的大学毕业生为研究的对象,因此选择身边刚刚参加工作的同学及朋友,采用滚雪球的方式来发放问卷，数据则主要是通过网络问卷和电子邮件的形式来收集,最终共发放问卷300份,问卷回收后进行了审核和筛选,剔除了无效的问卷。问卷剔除的标准有两个:一是调查的对象没有认真填写问卷，二是问卷没有填写完整。如果问卷中连续的6个以上的问题答案是相同,那么这份问卷就是无效。共回收问卷数275份,其中不完整问卷19份,无效问卷19份,最终得到有效问卷数为237份,问卷回收率为91.7%,问卷有效率为79%。（二）样本描述通过对收集来的数据进行整理和分析,最终的样本描述性统计如下所示:1.从性别的分布来看,男性占60.4%,女性占39.6%,男性比例高于女性。2.从年龄的分布来看,20-25岁和26-30岁年龄段的人最多,分别占到样本量的47.9%和49.1%。3.从学历分布情况来看,具有本科学历的人数最多,占到58.6%,大专、硕士、博士及以上学历的人分别占15.7%,25.2%,0.5%。4.从样本所入职的单位性质来看, 国有企业、民营企业比例较高,达到23.6%和27.4%,而在事业单位、外资企业、政府机关和其他行业平均分配。（三）数据分析1、主动社会化行为影响的因素描述性统计主动性人格与组织社会化的策略的描述性统计分析见表3-1表3-1从表3-1中可以看出,主动性人格的均值和标准差为3.480.52。本表的中数为3,因此被调查者的主动性的人格整体处于了中等偏上的水平，原因可能是因为样本的对象集中在了20-30岁左右的年轻人,这一年龄段的年轻人往往更愿意尝试与挑战,因此具有较高的主动性的人格水平。组织社会化的策略总体均值与标准差为3.550.56,整体处于了中等偏上的水平。其中,社会的因素得分最高,均值与标准差为3.920.56,整体处于了中等偏上的水平。情景因素次之,均值与标准差为3.670.86，内容因素得分最低,均值与标准差为2.950.93。可见,组织社会化的策略总体偏向了制度化。在三个因素中,社会的因素较侧重与制度化,情景因素的平均分略低于社会的因素,但是由于其离散度较大,因此情景的因素整体偏向制度化,但是有部分偏向个体化。内容的因素均值低于3,其标准差相对其它维度高,受访者所在的单位在内容因素上有较大差异,整体偏向个体化,但也有部分偏向了制度化。2、主动社会化行为的描述性统计表3-2从表3-2中我们可以看出,主动社会化行内总体的均值和标准差为3.800.47,整体处于中等偏上的水平。其中参加和工作有关的活动得分最高,均值与标准差为3.980.65,整体处于了较高水平。按得分高低,下面依次为信息的搜寻、积极的构想、关系的构建及搜寻的反馈。可见受访者采用主动社会化的行为程度高,采取最多的是参加和工作有关的活动。信息的搜寻与积极的构想,相对较少的是关系的构建与搜寻的反馈。3、主动性人格与主动社会化行为的相关分析表3-3列出了，主动性的人格与主动社会化的行为之间皮尔逊相关系数,从中我们可以看出，主动性的人格和总体主动社会化的行为及主动社会化的行为各维度均显著的正相关，主动社会化行为各维度和总体的主动社会化行为均显著正相关，主动社会化行为各维度之间显著正相关。表 3-3主动性人格与主动社会化行为之间的皮尔逊相关系数4、组织社会化的策略和主动社会化行为相关的分析表3-4列出了组织社会化的策略和主动社会化的行为之间皮尔逊相关系数,从中我们可以看出，组织社会化的策略和总体主动社会化行为及主动社会化的行为各维度均显著的正相关，组织社会化的策略三个子因素均和主动社会化的行为总体显著的正相关，组织社会化的策略子因素和主动社会化的行为各维度相关性来看,情景因素和参加和工作有关活动、关系的构建及搜寻的反馈显著正相关,内容的因素和积极构想、搜寻的反馈、关系的构建及搜寻的反馈显著正相关,社会的因素和主动社会化的行为各维度均显著的正相关。表3-4 组织社会化策略与主动社会化行为之间的皮尔逊相关系数（四）结果讨论主动性的人格对主动社会化的行为总体或是主动社会化的行为各个的维度均有显著正预测的作用,这个结果验证了，高主动性新入职员工会积极的采取各种的主动社会化的行为这个观点。在入职的初期,新入职的员工面临陌生的职场环境,新入职员工就会产生强烈不确定的感觉,进而引发了焦虑感。然而高主动性的新入职员工能够识别出良好的机遇,并采取了主动的行为来改变这个环境，来减少不确定的感觉,使工作的环境可理解、可预测,最终能够控制。新入职员工会主动地吸收和组织以及工作有关的各种的信息,来了解上级及同事对自己的工作反馈的意见,来积极的构建人际的关系,进而能够更好更快去适应新工作环境。Schmitt&Chan研究表明，主动性高的新员工能够倾向更多采取信息的寻求及反馈寻求的行为,且主动性和任务的掌握及角色清晰存在着正相关。因此对企业来说,招聘及录用具有高主动性的大学毕业生,是提升新员工组织社会化水平有效的方法。四、促进新员工主动社会化行为的建议（一）注重强化及识别新员工的主动性的人格主动性的人格代表了一种积极主动的行为倾向,是影响主动社会化行为的重要因素,因此,取得组织社会化成功的前提就是通过有效的招聘与选拔,选择具有特定人格特质的个体,或在组织社会化实践中对那些低主动行为个性的员工进行相关的指导和帮助,强化某种特定人格品质或倾向的培训。在近几年校园招聘当中,很多外资的企业采用性格测试方法来筛选应聘者，虽然这种方法未必非常的准确,但能够程度帮助企业有效选拔新员工。本研究证明，主动性人格对主动社会化行为总体及主动社会化的行为各个维度均有显著正向预测的作用。因此企业首先应该考虑将主动性的人格纳入选拔人才的工具之一。在招聘时，注重识别及录用那些具有高主动性人格的员工。其次就是企业可以设计相应的职业生涯的管理,来强化新入职员工的主动社会化的行为及适应环境的能力,从而加速新入职员工的工作适应的过程，促进新员工的职业的发展。（二）加强和完善制度化的组织社会化策略本研究表明，组织社会化的策略对主动社会化的行为总体及除参加和工作有关的活动外的各种主动社会化行为均有显著正向预测的作用。因此,在条件允许情况下,企业应该采取制度化的组织社会化的策略。1、和背景相关的制度化策略指社会化过程是正式、集体进行的。组织以群体为单位对新员工进行结构化的正规岗前教育,所有活动和工作都是特定的。所有新员工经过这种社会化,可以与其他新员工建立起联系,形成团队精神,为他们建立相互支持的关系网络提供重要的机会,为在组织中的成功发展打下基础。2、和内容相关的制度化策略使新入职员工按照时间表经过一系列特定次序的任务活动，组织可从内容、时间与形式等方面加强培训力度,为员工设计职业的发展路径,关注员工长远的发展。3、和人际相关的制度化策略为新入职员工提供更有经验的导师作为角色榜,组织肯定新进员工的个人特征和他们以前的一些观念,尤其是那些对组织有益的特征和观念。组织通过导师安排,使新员工能够与有经验的员工接触,从而为新入职员工信息与反馈搜集、关系构建等行为提供渠道。同时,组织对新员工个人特征及观念的肯定增强了新员工的自信心,促进新员工进行积极构想行为,加快组织社会化的进程。（三）强调角色的榜样与组织人际支持的作用本研究表明，社会的因素对新入职员工的各种主动社会化的行为均具有显著的正向的预测作用。因此条件有所限制情况下,组织应首先注重发挥社会的因素作用,尽量为新入职员工提供人际的支持与角色的榜样,帮助其对自身的角色获得清楚的认识及能够较好的融于到组织己有的员工中。1、在入职新员工入职的初期,组织要通过各种的方式来提供关于行业、组织、工作等方面信息及期望来满足新入职员工在信息的方面需求,防止新入职员工获得错误信息，而误导降低新入职员工采取主动的行为的成本感知。2、加强和新进人员的交流、沟通,鼓励内部的员工给予新入职员工积极支持,向他们提供必要帮助,促进良好的人际关系的建立,新进人员的主管要积极的发挥主导的作用。3、在组织社会化过程中，加强情感的导向与投资,减少新入职员工的不确定感和孤独,这也是取得组织社会化成功重要的条件。五、结论近年来新入职员工主动社会化的行为是组织社会化的研究的领域的一个热点，本论文选择新入职大学毕业生为研究的对象,实证探讨了主动性的人格及组织社会化的策略，对主动社会化的行为的影响,进而，对组织促进新入职大学毕业生员工主动社会化的行为提出对策及建议，尽管作出许多的努力,但是本论文仍然存在着不足之处,期待着将来有更多的相关的研究来解决。参考文献1 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Journal of Applied Psychology,1999,84(3):416-427附录基本信息下面是关于您个人的基本情况的描述，请在实际情况的选项上打勾。1.您的新别 A 男 B 女2.您的年龄 A 20岁以下 B 20-25岁 C 26-303.您的学历 A 大专及以下 B 大学本科 C 硕士研究生 D 博士研究生及以上4.您所在职位 A 一般员工 B 基层管理者 C 中层管理者 D 高层管理者5.您所在单位的性质 A 国有企业 B 民营企业 C 政府机关 F 其他第一部分下面是您进入所在单位是的感受描述，请根据以下表述与实际情况的符合程度作出选择，在所选的数字上打勾。其中：1为“非常不满意”，2为“不同意”，3为“不确定”，4为“同意”，