经济赔偿金、违约金和补偿金的区别.doc

经济赔偿金、违约金和补偿金的区别1.经济赔偿金、违约金和补偿金概念1.1经济补偿金经济补偿金指在劳动合同依法解除或终止后，用人单位按照法定标准，一次性给予劳动者以一定数额的金钱作为对劳动者经济上的补助。1995年1月1日施行的劳动法第28条规定，“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”其中“有关规定”是指劳动部于同日执行的违反和解除劳动合同的经济补偿办法(以下简称补偿办法)。1.2违约金违约金是用人单位与劳动者通过劳动合同、协议等约定，在一方违约时，应当向另一方承担一定金钱给付的违约责任。劳动合同法第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即在培训服务期和竞业限制两种情形下可以约定违约金。除此之外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金，但对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。1.3赔偿金赔偿金是指用人单位因违反劳动合同法有关规定，给劳动者造成损害，应当承担的赔偿责任。劳动合同法第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法第86条规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。”2.经济赔偿金、违约金和补偿金的区别2.1给付标准不同在劳动合同法颁布实施前后，法律对违约金、经济补偿金和赔偿金确定的给付标准有较大的区别。劳动合同法第22条规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行所应分摊的培训费用。”第23条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞争限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”补偿办法第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”经济赔偿金、违约金和补偿金的区别劳动合同法第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第87条规定：“用人单位违反本法第四十七条规定放入经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”中华人民共和国劳动合同法实施条例第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”从上述法律条款可以知道，劳动合同法颁布前后，对违约金、经济补偿金和赔偿金的规定更加清晰，更利于用人单位、劳动者及仲裁诉讼主管机关的操作。2.2给付条件不同违约金是一种约定的违约责任，违约金的适用条件、给付标准、时间等由双方当事人协商确定，但范围受到法律限制，而经济补偿金和赔偿金是一种法定责任，只要用人单位违法解除或终止劳动合同，不管是否与劳动者有协议，都必须按照法定标准承担。经济补偿金的给付条件是用人单位与劳动者达成一致的情况下，用人单位提出解除劳动合同。赔偿金的给付条件是用人单位与劳动者未达成一致，单方解除或终止劳动合同，这实质上就是违法解除或终止劳动合同，也是法律对用人单位不承担法定义务的惩罚性措施。3 违约金与经济补偿金、赔偿金能否同时适用劳动合同法颁布实施前，用人单位和劳动者在劳动合同中可以约定违反劳动合同的违约金。劳动合同法实施后，除在培训协议和竞业限制协议外，不得再约定由劳动者承担违约金，但关于用人违反劳动合同的违约金仍然有效。法律并不限制劳动者和用人单位在法定责任之外约定用人单位承担的其他违约责任。这种情况下，用人单位对于违约提前解除劳动合同就要承担法定违约责任和约定违约责任，也就是说用人单位要承担高于法律规定的违约责任，不能因为用人单位承担法定经济补偿金或赔偿金就免除用人单位约定违约金的义务，也不能因为用人单位承担了约定违约金就免除法定经济补偿金或赔偿金。因此，在用人单位违反劳动合同并给劳动者造成损失的情况下，劳动者可就违约金、经济补偿金或赔偿金同时提出劳动仲裁。4补偿办法相关条款与劳动合同法第85条关系劳动合同法颁布实施后，与该法相关经济补偿金和赔偿金有密切联系的补偿办法应该还属于现行有效的部门规章，但这不意味补偿办法的所有条款都是现行有效的。如果劳动合同法和补偿办法在相同的事项上有完全不同甚至相反的规定，则应适用于劳动合同法的相关规定。问题的关键在于劳动合同法第85条和补偿办法第3条、第4条和第10条是否在相同事项上作出完全不同的规定。从调整的事项来看，二者调整的都是以下四方面：克扣劳动报酬的，拖欠劳动报酬的，拒不支付延长工作时间(加班)的劳动报酬，解除或终止劳动合同后未依法支付经济补偿的。对于相同事项，两部法律作出了不同的调整：补偿办法规定给予劳动者25%的经济补偿金或50%的额外经济补偿金，而劳动合同法第85条规定给予50%以上100%以下的赔偿金。笔者认为，上述两种规定在实际中可以并用的话，将极大地增加用人单位的负担，非常不可取，应当认为，在处理上文所提及的四种情形时，按照“新法高于旧法，法律高