绩效管理制度10.15.doc

文件名称目标绩效考核制度文件类别编制部门文件版次1.0页次第3页，共3页编制部门人力资料部文件编号修 改 记 录制修订日期修 改 内 容 (条款)文件版本变更前变更后2011-10-25 首次制订01.0 编 制审 核批 准1、目的：根据各岗位工作特性，制定合适、公正、公平的工作绩效考核方法，充分调动员工作的工作积极性，发挥工作潜能，特制定本办法。2、适用范围：适用于公司各岗位的目标绩效考核。3、定义：无4、职责：4.1 各部门：负责本部门各岗位工作目标的制定与执行。4.2 人力资源部：负责考核实施过程和结果监督。4.3 总经办：负责各部门考核方法的建议与批准。5、内容及要求：5.1目标绩效考核的范围：5.1.1根据岗位的性质，公司总部各岗位（计件除外）全员参与目标绩效考核。各部门以年度目标管理计划表为考核标准，将年度目标分解为月度目标和周目标进行考核；部门的其它岗位依部门月度目标分解到具体各岗位，以月度绩效考核表对各岗位进行月度考核，并对实施过程进行监督管理。5.1.2试用期员工原则上不设月度考核奖金基数，其试用期间工作目标达成结果作为转正考核依据。5.2目标绩效考核制定的原则： 5.2.1所有考核目标均由直接上级设定，所设定的目标需能够支撑本部门目标考核的实现。 5.2.2各部门主管、经理或特殊参与考核的岗位，被考核人员需每月将目标考核结果统计和过程统计汇总于目标管理计划表汇总表中，对实际达成值在目标值10%以上的目标项进检讨分析，并汇总于目标管理检讨表，由被考核人直接上级对其达成情况进行审核、评价，并根据月目标执行情况和年度目标制定次月工作目标。 5.2.3其它被考核人员，以月度绩效考核表进行考核，并完成当月目标考核结果统计和过程统计，将考核结果交直接上级审核，部门负责人评估。5.2.4所有被考核人考核表，经直接上级和部门负责人审核签名后，于每月23前交人力资源部，由人力资源部派稽核小组成员进行稽核。5.3考核分类与考核结果设定： 根据被考核人员的岗位性质，制定不同的考核目标项，具体如下： 5.3.1各部门主管、经理或特殊岗位：月工作目标 + 周工作目标。 5.3.2其它岗位：月度工作目标。 5.3.3考核结果标准设定： 目标考核系数以80分基数，此时系数为1；以80分为标准，当实际达成分值1百分点时，结果系数则相应变化0.05。例如：当月得分81分，则考核系数为1+0.051.05；如当月得分82分，则考核系数为1+0.05*21.1；低于80分的每低1分系数减少0.05，如当月得79分，则考核系数为1-0.050.95；如当月得78分，则考核系数为1-0.05*20.9；考核系数最高值设定为2，最低值为0。5.4目标绩效考过程控制： 5.4.1为达成既定的考核目标，对考核过程进行实进控制，各部门主管、经理或特殊岗位人员除对月度目标达成进行考核外，对每周工作目标以进行实时考核，月度目标达成占总分的60%，以目标管理计划汇总表进行统计；周目标达成率占总分的40%，每周分值为10%，以周目标及总结进行统计。 5.4.2其它岗位人员，由直接上级和部门负责人根据工作需要设定目标考核项，并对目标项完成质量和实施过程进行监控评估。5.5目标考核核算方式： 根据各岗位性质不同，考核分值计算方式不同，具体如下： 5.5.1各部门主管级、经理级考核计算方式： 月目标绩效考核得分月工作业绩得分 * 60% + 周工作业绩得分 * 40% 5.5.2其它岗位考核计算方式： 月目标绩效考核得分月工作业绩达成率； 5.6目标考核的纪律要求： 5.6.1上级考核下属时必须做到针对其目标值统计的准确性、有效性进行监督，真正做到公平、公正、公开； 5.6.2所有目标考核的结果统计数据不得弄虚作假，一经发现扣除被考核人10分； 5.6.3未提交月工作目标的，当月取消考核奖金基数；周总结每周为10分，不按时提交的，属于自愿放弃周考核分值。5.7考核结果面谈： 当出现下列情况时，直接上有与被考核人进行面谈： 5.7.1对评估结果有异议的； 5.7.2目标项考核结果与上一期提高或降低10%以上的； 5.7.3上级认为有必要进行正式沟通的；5.8目标考核的应用与改善： 5.8.1目标考核结果是主要是对各岗位工作业绩能得到更好的提升，对未达成或容易达成的目标进行原因分析，对已达成