江苏×××集团薪酬设计思路.doc

江苏集团有限公司薪酬设计思路一、合理薪资体系的标准： 对于公司周围地域及同行业间具有一定的竞争力； 对于公司内部同岗位间具有公平性； 对于公司人员今后的发展具备较强的激励作用； 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。体现了薪酬的激励效果 二、企业薪资体系发展过程企业从发展到成熟必须经历薪资调整的三个发展阶段，分别为：初创期、快速发展期、成熟期 初创期：强调外部竞争性、淡化内部公平性 ； 快速发展期：内外并重，结构灵活； 重视内部公平性，保持薪酬外部竞争性； 企业成熟期：重公正、促合作，关注长期激励； 价值分配注重公正性，弱化外部竞争性三、目前公司薪资体系设计的总体目标：公司目前处于企业快速发展阶段。对于薪酬体系的设计思路，应注重考虑建立内部与外部并重，结构灵活的薪酬体系；四、薪酬体系设计的思路1、目的进行薪酬设计时，必须从具体情况出发，明确薪酬设计目的，并注意结合公司整体发展战略，以实现公平性和激励性的完美结合。针对公司原薪酬体系的弊端，将现阶段公司薪酬体系设计的目的归纳为：解决内部公平，促进外部公平，达成员工自我公平。即通过岗位等级体系的确立，平衡内部公平；参照宜兴本地及相关企业集团薪资水平制定关键岗位工资，实现对外公平；完善薪酬结构，建立健全全面薪酬体系，达成员工自我公平；建立全面绩效考核体系，达成企业内部门及员工业绩的不断提高；2、原则在进行公司薪酬体系设计时，主要考虑的原则包括补偿性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、人力成本经济性原则、二八原则和合法性原则（略）；3、依据要建立吸引并留住优秀人才的全面薪酬体系。第一个需要思考的依据是岗位价值，即薪酬体系的设计应该反映公司内部各岗位对组织的价值和贡献大小，以此保证薪酬体系的内部公平性。第二个依据是市场，即岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨，根据市场“价格”为相应岗位的技能、知识及经验付酬，以此保证薪酬体系的外部竞争性。第三个依据是业绩，即薪酬体系的设计应该和业绩挂钩，岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异，以此达到优胜劣汰，增强激励效果。（配合绩效考核体系）第四个依据是能力，尽管同岗同薪是基本原则，但这里的“同薪”不能机械地理解为一个数字，而应该是一个幅度范围即每个岗位有相应的档级来确定幅度范围，在这个范围中，根据员工能力、素质和经验的不同体现差别，以此鼓励员工通过各种学习、培训提升自我能力，促进组织绩效的实现。五、一些思考作为内部管理的重要组成部份，薪酬管理是一把“双刃剑”，科学合理的薪酬体系能够吸引、留住和激励公司所需的优秀人才，有效提高组织绩效；相反，不适合公司现状和发展趋势的薪酬体系则会给公司带来危机。因此，建立和完善薪酬体系，需要确保薪酬结构与公司的基本管理哲学和价值观保持一致，让薪酬与员工的业绩有效挂钩，对尊重和重视员工的工作成就和进步更不可掉以轻心。通过对公司全面薪酬体系的设计，主要得出以下几点结论： 1.薪酬体系的设计要从明确公司的付薪理念和薪酬政策入手，将其作为整个设计过程的指导思想；要有战略薪酬的分析视觉，必须实现薪酬制度从传统薪酬向战略薪酬的转变，以适应公司竞争环境的变化和战略目标的实现。2.薪酬体系的设计既要考虑外部竞争性又要考虑内部均衡性，力求达到内外部的一种平衡；薪酬设计要有统筹全面薪酬的制度安排，对核心员工强调薪酬外部竞争性，对基层