组织行为学课件(徐世勇).ppt

组织行为学 organizationalbehavior OB xusy 课程介绍 1 教学目的 介绍在组织行为学领域中的基本概念 方法和研究结果等有效知识 提供一个知识框架 帮助学生认识和分析组织中的组织行为问题 发展解决这些问题的能力 培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力 第一部分 导论什么是组织行为学组织行为学的过去 现在和未来学科基础与研究方法第二部分 个体个体的行为基础知觉和个人决策价值观 态度和工作满意度基本的激励概念激励 从观念到应用 课程介绍 2 内容结构 第三部分 群体群体行为的基础理解工作团队沟通领导权利和政治冲突 谈判和群体间行为第四部分 组织系统与动力技术 工作设计和工作压力人力资源政策与实践组织文化组织中的变革与发展 教学方式课堂讲授 案例分析与讨论考核方式期末考试70 平时成绩30 课程介绍 3 使用教材 1 组织行为学 徐世勇主编 中国人民大学出版社 2 组织行为学 美 斯蒂芬P罗宾斯著 孙健敏等译 中国人民大学出版社 课程介绍 4 本课讲授纲要 什么是组织行为学为什么要学习组织行为学组织行为学的研究方法对组织行为学有贡献的学科组织行为学的发展历史组织行为学面临的挑战与机会 为什么一些智商高 工作能力强的人 往往不并不十分成功 许多高层管理者失败的原因 缺乏人际关系技能 人的能力应如何界定 成功人士的可借鉴之处是什么 组织行为学所解决的某些问题 什么是组织行为学 organizationalbehavior OB 组织行为学是研究在组织系统内 个体 群体及结构对组织内人的行为的影响 以便应用这些知识来改善组织的有效性 组织行为学是一个研究领域 具有综合性 应用性的学科特点 组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性 即组织行为学的自变量可以理解为个体行为 群体行为 组织行为 组织行为学的自变量个体行为 群体行为 组织行为 而组织行为学的因变量生产效率 工作的满意度 工作的流动性 缺勤情况等因素 如何理解组织行为学的定义 首先 组织行为学是一门应用性很强的学科 它不像哲学 数学 物理等学科那样具有理论性和基础性 第二 组织行为学研究的是组织中 人 的心理和行为规律 第三 组织行为学研究的目的是要提高预测 引导 控制人的行为的能力 以达到组织既定的目标 个体 群体 组织 社会实践 组织中行为的决定因素及整合 如何理解组织行为 organizationalbehavior OB 为什么要研究组织行为 我们的直觉很多是不正确的快乐的员工是生产效率高的员工最有效的工作群体是没有冲突的群体当上司表现得友好 可信和平易近人的时候 员工会表现出很高的积极性薪水是最好的激励手段人的行为的一致性和个体差异对 共性 的研究是组织决策重要的依据条件 对 特殊性 的研究 如人的能力 气质 知觉与态度 乃至价值观等差异的研究 有助于更好地运用激励机制 合理运用人力资源和开发人的潜能 提高组织的效率 组织研究中的权变理论 组织行为学的作用 发挥和开发员工的潜能提高员工的满意度和幸福感提高领导水平组织变革和组织发展的推动力 关于差异的几个层次 跨国公司的发展引起的国际多元化 民族文化是否变得越来越同质 资料来源 赵曙明 国际企业人力资源管理 P296 1991年7月29日财富杂志 霍夫斯塔德的文化差异模型 美国学者霍夫斯德 GreetHotstede 认为 人的个性受到态度 价值观 文化差异的巨大影响 表现为四个维度 个人主义 集体主义前者强调以个人为核心 趋向建立松散的社会结构 如美 英 荷兰等 松散的社会结构 如美 英 荷兰等 后者强调集体为核心 趋向建立紧密型的社会机构 如诸多亚洲国家 权力距离表现为人们权力 权威 尊敬和崇拜的程度 权力距离大的社会 人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重 反之 则表现为上下级之间更多的平等 不确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度 高不确定规避的社会 其成员常表现为不安 并能对风险泰然处之 如瑞士 北欧等国 生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义 如日本 美国 后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心 如北欧国家 生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义 如日本 美国 后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心 如北欧国家 霍夫斯塔德的文化差异模型 组织行为学在西方的发展阶段 一 古典管理阶段 理性经济人 开始于18世纪60年代的英国工业革命标志着人类从手工业向机器大生产的转变 19世纪末20世纪初 机器大生产日益普及 管理真正形成一门科学 泰勒 Taylor 科学管理之父 劳动管理理论 员工的劳动效率经典组织理论员工与员工之间 企业与企业之间的分工协作 组织行为学在西方的发展阶段 二 行为学派阶段 社会人 雨果 明斯特博格 心理学与产业效率 只有对人的行为进行科学的研究才能提出一般性的规律 并能鉴别出对人与人之间的差异 梅奥 霍桑实验 1 人是社会中的人 因此人具有社会性 2 除了工作方法和工作条件等物质因素外 生产效率的好坏还取决于工人的工作情绪 3 除了正式组织对个体行为产生影响外 非正式组织 对个体行为的影响有不可忽视的作用 霍桑实验 1924年开始 美国西方电气公司在霍桑工厂进行了一系列实验 目的是根据科学管理原理 探讨工作环境对劳动生产率的影响 研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响 霍桑实验共分五阶段 1 照明实验实验假设为 提高照明度有助于减少疲劳 使生产效率提高 经过两年多的实验发现 照明度的改变对生产效率并无影响 具体结果是 当实验组照明度增大或减弱时 实验组和控制组都增产 甚至实验组的照明度减至0 06烛光时 产量亦无明显下降 直至照明减至实在看不清时 产量才急剧下降 2 福利实验经过两年多的实验发现 不管工资支付办法或休息时间等福利制度怎么改变 产量都持续上升 分析发现导致生产效率上升的主要原因有 参加实验的光荣感 参与实验的女工曾被召进部长办公室谈话 成员间良好的相互关系 3 访谈实验事先不规定内容 每次访谈的平均时间为1 1 5个小时 多听少说 详细记录工人的不满和意见 计划持续了两年多 工人的产量大幅提高 4 群体实验选择14名男工人单独工作 实行特殊的工人计件工资制度 结果发现 产量保持在中等水平上 每个工人的日产量平均都差不多 且不如实地报告产量 这一试验表明 为了维护班组内部的团结 可以放弃物质利益的引诱 5 态度实验对两万多人次进行态度调查 实验者耐心倾听并作详细记录 不作反驳和训斥 而且对工人的情况要深表同情 结果产量大幅度提高 因为谈话形成了良好的人际关系 从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论 资料来源 根据论文 余白 霍桑实验 管理科学发展的里程碑 高等函授学报 哲学社会科学版 1994年02期 的内容整理而成 组织行为学在西方的发展阶段 三 人力资源学派阶段 自我实现的人 马斯洛 需要层次理论人的需要分为生理需要 安全需要 爱与归属的需要 尊重的需要 自我实现的需要五个层次 自我实现人 的假设认为 人具有内在的追求 成就与责任 阿吉雷斯 企业管理者应当要从组织上进行改革 鼓励职工多负责任 让他们有成长和成熟的机会 这样才能从根本上解决员工积极性的问题 麦格雷戈 X理论与Y理论 组织行为学在西方的发展阶段 四 权变理论阶段 变化的人 基本观点 管理的对象和环境是变化多端的 因此 简单化的 普遍适用的方案并不存在 必须按照对象和情景的具体情况来选择具体的对策 主要例子 领导行为 激励方式 组织设计 工作再设计 组织行为学在中国的发展阶段 重农轻商vs政治统治的发达1970年代后期 西方的组织行为学的理论开始传入我国上海管理教育研究会于1979年成立了行为科学研究组织80年代以来 组织行为学的地位和作用开始得到了应有的肯定和重视 组织行为学的未来 未来的七个挑战如何改善产品质量 提高生产率 如何改善人际技能 如何对多元化的劳动力进行管理 如何进行授权 如何激发和应对变革 如何应对员工对企业的忠诚度减弱 如何改善道德行为 未来所面对的变化 组织行为学的未来 组织行为学未来所面对的变化变化一 组织行为学中 组织 的含义将会不断扩大变化二 组织行为学中 行为 的含义也会发生变化变化三 组织行为学与其他学科的交叉融合将会进一步加强 组织行为学面临的挑战与机会 改善质量和生产效率为使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地 企业必须提高生产率 产品质量和改善服务 因此 大多数管理者都推行全面质量管理和企业重构 而这些都离不开员工的参与 员工将越来越主动的参与变革计划的制定过程 组织行为学面临的挑战与机会 改善人际关系管理者的人际技能对有效管理有极大的重要性 管理劳动力多元化员工多元化是指组织的成员在性别 种族 地域 价值观等方面在在变得越来越多样化 这使管理者要改变经营哲学 承认差异 并以能保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应 同时不要有任何歧视 组织行为学面临的挑战与机会 授权管理者把员工完成工作的责任交给员工自己承担 这样 管理者要学会如何放弃控制 员工要学会如何对自己做的工作承担责任及如何恰当的决策 组织行为学面临的挑战与机会 激发革新和变革一个组织要立于不败之地 必须做到 继续它们的灵活性 不断改善它们的质量 通过持续不断地创新产品和服务来赢得市场上的竞争 组织行为学面临的挑战与机会 员工忠诚性减弱为了适应全球性的竞争 许多工厂开始摒弃传统的工作稳定性 资历和报酬政策 用临时工代替长期工 这些变革导致了员工忠诚度的急剧下降 同时带来了低效率等不良结果 组织行为学面临的挑战与机会 处理临时性今天的管理者和员工都必须学会应付临时性 学会在充满灵活性 自发性和不可预测性的环境中生存 管理者和员工现在面临一个永远是 临时性 的世界 因为 1 工人所从事的工作处在永久的变化中 2 员工工作的稳定群体被临时的群体替代 3 组织本身也处在不断的变迁中 改善道德行为今天的组织成员越来越发现自己面临着 道德困境 的问题 所以 管理者需要为员工创造一种道德而健康的气氛 使员工可以全力从事自己的工作 尽量减少碰到涉及对错误行为的模棱两可的机会 组织行为学的研究方法 1 观察法 运用感官器官对人的行为进行观察与分析 优点 方法简单 使用方便 效果直观 缺点 往往缺乏深刻性和准确性 2 访谈调查法 运用口头的信息沟通方式 个别访谈 调查会 传递与交流 分析人的心理与行为 优点 双向沟通 加强感情交流 增加相互了解 缺点 无法完全避免主观因素 暗示 诱导所形成的信息失真 组织行为学的研究方法 3 问卷法 运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查 问卷的形式多种多样 例如五等分法等 如图所示 优点 应用范围广 可以对较大规模的人的心理 行为 态度进行分析与调查 并能运用数据分析方法将定性问题定量化 缺点 问卷设计要力求标准与科学 同时需要被调查者的积极配合 避免随意性 组织行为学的研究方法 4 试验法和心理测试法 运用标准的测验量表 以及必要的试验设备 创造必要的条件 在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析 优点 方法科学 严谨 有一定的准确性 缺点 复杂 繁琐 难以大面积推广 5 个案分析法 运用个案调查 综合分析 案例研究等手段 对人们的心理与行为作出全面分析与评估 优点 对人的行为研究比较全面系统 缺点 需要花费比较多的时间与精力 组织行为学的研究方法 6 模型法 同其他学科的研究方法一样 组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系 同物理模型不同 组织行为学的模型往往是动态的 描述型和抽象性的模型 如勒温的模型 B f P E B 行为 P 内部力场 E 外部力场 组织行为学研究方法中的 因变量 因变量是指我们在组织行为学研究中要解释和预测的关键变量 具体有生产率 缺勤 流动和工作满意度 生产率 如果组织能够实现它的目标 其生产率就高 但生产率意味着效果和效率两个方面地统一 即做到以最低的成本完成输入与输出的转换 缺勤 在以生产线为主的组织里 缺勤就不只是破坏生产了 它可能导致产品质量的严重下滑 有时可能使生产设备完全瘫痪 一般来讲 如果任何组织的缺勤程度超出正常范围都会对组织的效果和效率产生直接不利影响 当然 例外的情况也是存在的 流动 组织中的流动率高意味着招聘 培训等费用的提高 另外 高流动率意味着组织的有效运作受到影响 因为必须重新找到替代的人来充实空缺的岗位并承担责任 特别是流走的是那些优秀员工的话 就是一个破坏因素 它会妨碍组织的有效运作 工作满意度 我们把工作满意度定义为员工希望得到报酬与它们实际得到报酬之间的差距 持有强烈人本主义价值观的人认为 满意应该是一个组织合法的目标 因为满意的员工比不满意的员工生产率要高 所以 现代社会不应只关心生产数量 即高生产率和物质获得 还应关心生活质量 组