国际化人力资源管理》2017学年下半年第二次作业.docx

说明说明多次尝试此测试允许 3 次尝试。这指尝试次数 1。强制完成本测试可保存并可稍后继续。问题完成状态：问题 11. 二、简答题1简述内部招聘的优缺点。答案内部招聘的优点主要有：1.对人员有比较足够的了解，选择准确性相对高，企业得以减少一定量的培训、培养成本；2.为内部员工提供较为广阔的发展机会，提高企业的凝聚力；3.内部员工对企业有一定的了解和熟悉，能够迅速进入角色，为企业创造财富；4.招聘时间短、费用低，降低企业的管理成本，5.内部招聘员工对于稳定企业员工队伍，促进企业发展能够创造积极的条件但是这种招聘的途径又存在明显的缺点：1.选择余地小，候选人不足，可供选择的有用人才差异大；2.内部招聘反复进行，很容易形成“近亲繁殖”，对企业活力的有效释放形成潜在的制约；3.是可能造成不必要的内部矛盾冲突，特别是内部人员能力、水平、资历、阅历基本相同的情况下，用此人对彼人形成潜在的伤害，久而久之，形成派系，不利于企业的稳定和健康发展。15 分 问题 21. 二、简答题1. 现代人力资源管理理论的发展经历哪些阶段，每个阶段的代表性内容有哪些？（20）答案答：以对人的管理的种种变化为其划分的标准和依据，现代人力资源管理理论的发展经历了经验管理，科学管理，人本管理和文化管理（或知识管理）等四个阶段。（1）、经验管理经验型所谓经验管理是指没有成型的管理规律、成文的管理制度可以遵循，企业完全按照经营者自己的设想，跟着感觉，凭经验、直觉去管理。所以，在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。（2）、科学管理理性化1911年，美国人泰勒的科学管理原理一书的问世，使企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理不依个人的经验和主观的臆断行事，而是按客观规律即依通过对事实的调查和实验而得出的科学结论行事，科学管理遵循基于客观规律判断的原则、程序、方法。代表性事件：泰勒科学管理发表（3）、人本管理人本性从20世纪30年代霍桑实验以来，对于科学管理的批评愈来愈烈，逐步演变为人本主义的管理思潮。人本管理的理论依据源于行为科学，它通常仅以人的行为为研究对象。人本管理就是以人为本的管理，是在管理过程中树立以人为中心的管理理念，建立以人为中心的管理模式，采取以人为中心的管理手段，调动人的积极性，激发人的创造性，为管理的高效运作提供动力和保证。代表性事件：霍桑实验及其影响。（4）、文化管理知识型文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史的特点，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，被个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。代表性事件：企业文化与知识经济兴起。路径：body20 分 问题 31. 8. 简述跨文化差异对文化沟通的影响答案影响跨文化沟通的因素：（一）语言差异在跨文化沟通交流时，不同文化之间的差异对于沟通交流语言有明显的影响。语言文字是文化的重要载体，语言文字的文化因素直接制约着交流的正常进行。在跨文化沟通中，当信息发出者和信息接收者之间的语言不一致时，语意的转换就会出现误解，影响跨文化沟通的效果。因此，同一种语言因为不同的人群使用，也可造成沟通的障碍。（二）价值观念的差异在跨文化沟通中，来自不同文化背景下的人的价值观不同，其行为方式和态度也完成不同，容易造成一定的冲突。如在年龄观念上，东方尊重长者，而西方重视青年；在自我观念上，东方主张“无我”，从众心理严重，而西方强调“自我”，竞争欲望强烈；在成就观念上，东方侧重守业体现在集体精神，而西方追求创业，更重视个人的自我价值实现。（三）认知的差异偏见是在跨文化沟通中不可避免的一种现象。在跨文化沟通中，由于信息来源有限或者信息传递方式不正确，从而造成一些模棱两可的模糊情景，在不同文化信息背景下，人们通过不同的视角来看待问题，必须会造成沟通的障碍。而人们在认知上的惰性又会是人们产生先人为主的效应。（四）生活方式差异生活习惯和风俗的不同是文化差异最直接外在表现。民谚有“十里不同风俗”自说，文化无所不在，不同文化中的人们在生活的方方面面体现出来。如西方人忌讳吃动物肝脏、猫肉、蛇肉等。（五）沟通习惯差异西方人在进行语言沟通时，往往辅以丰富的手势和表情、肢体语言；而东方人则倾向于“喜怒不行于色”。路径：body15 分 问题 41. 6. 科特赫斯克特的文化双层次模型（136）答案答：科特赫斯克特的文化双层次模型：科特和詹姆斯. 赫斯克特发现，根据文化的不同特性可分为两个层次：在较深层次的不易察觉的层面，文化代表着企业共同的基本价值观念。这些价值观念是一个人类群体所共有的；即使这一群体中成员不断更新，文化也会得到延续和保持。在不同的企业组织中，这些企业生活重要的观念差异极大。有的企业，人们认为金钱万能；有的企业，人们强调技术革新或企业员工之间的和睦融洽。在这一文化层面，企业的改革难度极大。究其原因，部分在于企业成员没有真正认识到那些使他们凝聚在一起的企业价值观念。而在较易察觉的层面，文化体现了企业的行为规范或经营风格。新聘用的员工在同事们的鼓励下，会自觉效仿这些行为或经营风格。譬如，我们说一个劳动群体中的人们一贯“辛劳勤奋”，一个群体的人们一贯“待人热诚”，另一个群体的人们穿着刻板保守。在这一层次上的文化，改革起来虽仍很难，但并没有上面所述的基本价值观念层面文化的改变那么艰难。 第一层次的企业文化，称之为“共同的价值观念”，是深层次的、稳定的企业禀赋，是难以改革的。第二层次的企业文化，即部门行为规范，是浅层次的，易变化的。路径：body15 分 问题 51. 5. 简述欧洲企业文化模式与人力资源管理模式（142）（92）答案答：欧洲文化受基督教影响，基督教给欧洲提供了理想人格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。虽然欧洲文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。 （1）、英国：英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异。不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。（2）、法国：法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。（3）、意大利：意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。（4）、德国：德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。欧洲人力资源管理模式：欧洲人力资源管理和开发主要包含招聘、培训、工资福利和劳资关系等方面。 1、员工招聘 欧洲企业的招聘渠道主要来自企业内部和外部两种渠道。 内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选。这是欧洲企业招聘的主要方式。外部招聘则是从公司的外部吸收劳动力，主要来源是劳动力市场。 2.培训和人力资源开发 欧洲企业的人员培训和人力资源开发可以分为对工人和专门人员的培训及对管理人员的培训与开发两部分。培训和开发的目的是为了使个人和组织获得最大的发展潜力。其中德国的双轨制职业教育体系是欧洲的典型代表。欧洲企业还普遍实行管理培训和开发，以经理人员为培训和开发对象，内容包括岗位培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。利用与海外人士的接触进行语言培训和举办跨文化研习班已成为管理培训和开发的主要方式3.薪资福利欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其工资制定的主要特征。工资政策灵活，具体表现为浮动工资在报酬中的比重上升以及多种其它形式的工资、福利措施的应用，其中最主要的是绩效工资制度。 在个人奖励和集体奖励两种机制的选择上，德国和荷兰以个人奖励机制为主，而瑞典以外的斯堪的纳维亚国家和英国则更多地使用集体奖励机制，且个人奖励机制的使用呈下降趋势。 4.劳资关系 欧洲各国普遍承认工会，并且工会的角色逐渐演化成“社会伙伴”（即16个大的行业工会和雇主协会）的一个组成部分，国家范围内有关劳资双方物质利益的所有问题都由“社会伙伴”确立和商讨。工会不仅在企业 中占据一席之地，同时也承担了更广泛的社会角色。不仅如此，欧洲各国企业还非常重视雇员参与企业管理。 路径：body20 分 问题 61. 5. 企业文化五要素模型（135）答案迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业文化五要素模型，分别有：（1）、企业环境企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）、价值观价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。（3）、英雄人物英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要