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案例3：科技人员的绩效考核 自2000年以来，中国工程物理研究院实施了建院以来力度最大、影响最为深远的人事制度改革。新的绩效考核制度开始得以逐步实施，新考核制度真的可以适应研究院新的发展要求吗？新制度的实施真的可以达到预期的效果吗？中国工程物理研究院简介 中国工程物理研究院（以下简称“中物院”）是一个学科门类齐全、科技人员集中、科研设备先进的研究院，在国内享有较高的声誉。中物院创建于1958年，在国家计划中单列户头，是以发展国防尖端科学技术为主的集理论、实验、设计及生产为一体的综合性大型国防科研事业单位,主要从事战略武器和高新技术武器研制。 中物院分别在北京、上海、深圳、成都等地设有科研分支机构或办事机构。全院拥有12个研究所、5个国防科技重点实验室、100余个科研室和30多个生产车间及3万多台（套）各类先进设备仪器，主要从事冲击波与爆轰物理、核物理、等离子体与激光技术、工程与材料科学、电子学与光电子学、化学与化工、计算机与计算数学等学科领域的研究及应用。 中物院现拥有专业技术人员8000余名，其中高级专业技术人员2000余名，两院院士20名，一批国家级有突出贡献的中青年专家和众多优秀年轻科技人才。设有研究生部，共开设9个博士学位授予权专业和21个硕士学位授予权专业；拥有物理、数学、原子能科学与技术3个博士后流动站。历年来中物院共获国家发明奖70项、国家自然科学奖4项、国家科技进步奖73项（含特等奖4项）、全国科学大会奖72项、部委级科技进步奖2430项。1978年以来共获得国家级和部委级科技成果奖2649项，是我国科技人才和科研成果产出最为集中的基地之一。 目前，中物院承担着国家重点国防科研任务，并同时承担国家“863”计划高技术研究任务、国家攀登计划项目、自然科学基金项目和常规高技术武器等任务。在几十年的发展过程中，中物院逐步形成了自己的特色：（1）保持国家有效核威慑力量是该院科研生产的根本目标。（2）政治性。（3）军工性。（4）保密性。（5）系统性。（6）垄断性。（7）计划性。二、中物院科技人员特征 中物院现有科技人员6000多人, 其中具有博士学位的100多人、硕士学位的400多人、学士学位的1900多人，所占比例分别为1.8%、7.3%、34%。美国三大核武器实验室中与之对应的各学历层次人员的比例分别为17.7%、18.2%、16.2%（1993年数据）。从事科研的正高级职称人员共计310多人，其中45岁以下者只有42人，46岁至55岁之间的11人，56岁以上的达257人，分别占13.5%、3.6%和82.9%.中物院科技人员可分为科学研究人员和工程技术人员两大类。他们分别从事武器物理规律及相关基础理论研究和解决武器工程化研制中涉及的若干工程技术问题。其科研工作特点如下：1. 以承担国家军工指令性计划的研制任务为主。2. 以满足国防建设需要为宗旨，以国家安全和社会效益为价值取向。3. 完成的科技成果归国家所有,根据军队装备的需要,常采用试制和小批量生产并举的方式，一般不能投入大批量生产，其科技成果具有归属的单一性特点。中物院原有的用人制度 由于长期计划经济的原因，中物院长期以来一直采用以固定制为主的用人制度。固定制在建院初期为该院集中全国精英，攻克技术难关，圆满完成国家指定任务提供了人才保证。但随着市场经济的发展，管理方式过于集中和单一，不利于各类人才的成长和脱颖而出；管理制度不够健全，难以实现依法管理；缺乏严格的考核与激励机制，使队伍缺乏生机和活力等问题开始不断困扰着中物院的领导们。中物院现有的绩效考核体系 2000刚刚来临，中物院的领导们就开始着手在全院推行新的人事制度。改革的难度可想而知，遇到的困难常常超出预期的设想。为此，院领导们常常开会研究，并聘请专家协助改革。面对巨大的困难和压力，大家也曾经质疑改革的必要性，也曾经动摇过。这个时候，院领导顶住压力，力推改革，终于取得改革的初步胜利。 首先就是全面聘用制度的推行。按照公开、平等、竞争、择优的原则，首先与受聘人员签订聘用合同，变国家用人为单位用人；其次在岗位设置的基础上，通过竞争上岗，按岗聘任，再与受聘人员签订上岗合同，变身份管理为岗位管理。在分配制度上，根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，实行了按贡献取酬、按实绩取酬、按任务取酬的结构工资制。改革后的工资结构由基本工资、岗位津贴、绩效补贴三部分组成。 作为人事制度改革的一部分，新的绩效考核制度也开始在全院得以实施，以代替以往进行的职工年度考核，主要做法如下： 对科技人员考核按德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核工作实绩，考核内容以岗位职责和年度工作目标(上岗合同)为依据，侧重考核学术技术水平、完成课题（任务）情况、在学科建设以及人才培养中的作用、科技活动输出（包括科研成果、论文、专著等）。考核工作每年进行一次，一般在次年初进行。考核结果分为优、良、一般、差四个等级，各等级考核标准由各单位制定，其中优的比例与单位年度目标管理考核结果挂钩。考核结果主要为岗位动态管理和绩效补贴的发放提供依据。 在考核程序上，科技人员首先对自己一年来的思想和工作情况进行个人总结，并在一定范围内进行述职。研究所部（室）组成考核小组，按考核权限对有关科技人员进行考核，提出评鉴及考核等级、系数意见，报所审定。考核结果是否在一定范围内公布和反馈给被考核者，各单位做法不一。科技人员填写年度绩效考核登记表并存入本人档案。实施新的考核体系后，不少人认为对调动科技人员的积极性起到了积极的作用，达到了激励先进、鞭策后进、增强责任感、提高人员整体素质、促进科研能力提高的目的，科技人员的思想观念也开始逐步发生转变。 但是新的绩效考核体系真的就是万灵药吗？不少人持怀疑态度。不少科技人员认为： 1. 新体系对考核目标的定位过于狭窄，绩效考核仅仅是为了绩效补贴发放和岗位调整需要。 2. 考核标准大多比较模糊，过于简单和笼统，缺乏客观衡量的尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性较大，难以保证考核的公正性。 3. 考核程序简单，缺乏有效沟通、反馈。缺乏上级对下级的意见反馈及工作指导，感觉考完就没有什么事可做了。 4. 对考核结果疏于管理。考核后的激励和惩罚力度不够，考核结果只和绩效津贴发放、岗位动态调整挂钩，而和晋升、教育培训、职业发展等没有联系，给人造成的印象就是“考核就是为了分钱”。 5. 对考核者缺乏培训。考核者没有经过培训，对考核程序、岗位规范、评价体系、指标设置等均不能有透彻理解，有失客观公正。 6. 绩效考核的周期设置不尽合理，对不同的考核指标均采取一年进行一次考核，不重视平时的考核，没有平时资料的积累。不少人都是临到考核抱佛脚。 面对不同的意见，院领导们也开始陷入沉思。到底问题出在什么地方呢？改革是必然的，但是如何改却是十分复杂的工程。到底能不能找到一种合适的方式解决一切问题呢？这时的院领导们将目光投向了数学以及层次分析法。 五、综合评价指标的确定 1、综合评价指标 经过各方的共同努力，中物院首先明确了新的综合考核指标。综合考核指标包括“德、能、勤、绩”四大类共19个二级指标。 “德” 德指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。（参见表1）表1 德的分解指标与考核内容表德的指标分解 考 核 内 容政治思想素质正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守规章制度，思想素质高职业道德热爱本职工作，有良好的科研道德，积极参加社会公益活动团结协作精神善于团结不同学术观点的人一道工作，乐于助人、奉献，协作意识强“能”能指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。（参见附表一：能的分解指标与考核内容）“勤”勤指勤奋敬业的精神，主要指科技人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。（参见表2）表2 勤的分解指标与考核内容表勤的指标分解 考 核 内 容事业心有理想，有抱负，热爱本职工作，积极肯干，兢兢业业，任劳任怨，不断进取工作责任感工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，敢于承担责任劳动纪律遵守劳动纪律，病、事假不超过政策规定的期限“绩”绩指科技人员的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、难度、效率和效益。（参见表3）表3 绩的分解指标与考核内容表绩的指标分解 考 核 内 容工作数量按科技计划和岗位职责具体完成各种任务工作量的大小工作难度工作的复杂难易程度工作效率完成工作任务效率高低，是否迅速准确工作质量完成的任务质量好坏工作效果完成的科研任务，取得的成果，发表的论文、报告等2、综合考核指标权重系数的确定关于指标权重系数的确定，中物院采用了层次分析方法确定其综合指标权重系数1234 5。具体操作如下：（1）建立绩效考核指标权重确定的层次结构图将科技人员绩效考核定义为目标层A，将德、能、勤、绩定义为准则层B，各分解指标定义为方案层C，据此做出决策层次结构图。（见附图1：科技人员考核指标权重的层次分析结构图）（2）建立标度定义表 为了使各因素之间两两相互比较，且能定量化，现引入标度概念，标度范围为19，见表4表4 标度定义表标 度 定 义1两个因素相同重要3一个因素比另一个因素略为重要5一个因素比另一个因素较为重要7一个因素比另一个因素强烈重要9一个因素比另一个因素绝对重要2、4、6、8为以上两判断因素之间的中值 因素i与j比较得到aij 因素j与i比较得到aji=1/aij（3）准则层权重根据专家调查法，对德、能、勤、绩的重要性两两比较判断，获得其权重确定的比较判断矩阵A如下： 采用方根法进行计算。 计算判断矩阵A的每一行元素的积Mi (i=1,2,3,n) （51） 求Mi的n次方根 （52） 对向量（W1，W2，W3，W4）T归一化处理 （53）有：，（W1,W2,W3,W4）T即为所求的特征向量。计算结果表明，各指标相对重要性的权重系数符合同一层次指标值赋权的规范和要求。一次性检验计算最大特征根由公式 （54）计算出矩阵的特征根为：一致性指标由公式 （55）计算出 随机一致性指标为： （56）RI的取值见下表：表5 RI取值表阶数 34567891011RI0.580.901.121.241.321.411.451.491.570.01，通过一致性检验。这说明上述所确定的权重是有效的，无逻辑错误。（4）方案层权重同理，可确定方案层（指标层）C相对于准则层B的权重，见表69表6 德分解指标权重B1 C11C12C13W1jC1111/51/3W11=0.1047C12513W12=0.6370C1331/31W13=0.2583表7 能分解指标权重B2 C21C22C23C24C25C26C27C28W2jC2111/21/51/321/433W21=0.0727C22211/51/331/323W22=0.0896C2355135246W23=0.3135C24331/3151/234W24=0.1617C251/21/31/51/511/51/33W25=0.0402C26431/225156W26=0.2351C271/31/21/41/331/513W27=0.0586C281/31/31/61/41/31/61/31W28=0.0286表8 勤分解指标权重B3 C31C32C33W3jC31125W31=0.6072C321/211/3W32=0.1552C331/531W33=0.2376表9 绩分解指标权重B4 C41C42C43C44C45W4jC411221/31/5W41=0.1193C421/211/21/21/4W42=0.0777C431/2211/21/4W43=0.1026C4432211/5W44=0.1852C4554451W45=0.5152（5）综合重要度的计算在计算了准则层和方案层的权重系数后，即可自上而下求出各指标对于关于系统总体的综合重要度（也称系统总体权重），其计算过程如下：B级的要素有4个，它们关于系统总体A级的重要度分别为W1、W2、W3、W4，B级的下一级为C级，共有19个指标，它们相对于B级的重要度为Wij，它们关于A级的综合重要度为Vij =WiWij，计算结果（见附表2：综合重要度）。3、对综合考核指标赋分在对各综合考核指标的权重进行了确定之后，中物院采用等级评定的方法对这些指标进行横向赋分。按照优（l0090）、良（9080）、一般（8060）、差（6030）四个等级评分，对每一个指标的四个等级的内涵和外延都作了界定，便于考核人员判别，如“创新能力”，对这一指标的等级界定见表10。 经过前面的工作，就完成了对技术人员考核指标的量化。虽然新的绩效考核体系运用了不少管理学和数学的知识，看起来十分严谨也很有说服力，但是他真的就可以满足新时代对绩效考核的要求吗？真的可以圆满解决人力资源管理中出现的问题吗？ 思考题：国防科研单位科研人员及其工作的特点？制定绩效考核标准应遵循什么样的原则？绩效考核实施过程中应注意哪些问题？如何充分利用绩效考核结果？附表1 能的分解指标与考核内容 能的指标分解 考 核 内 容 专业知识水平 具有本专业的专业理论和专业知识 获取信息能力 了解与本职工作有关的国内外经济和科学技术发展新动向，对有关信息反映敏捷 技术水平 能灵活运用专业技术知识和技能解决复杂技术问题，能对多种技术方案做出科学