组织设计岗位设计与绩效考核PPT课件.ppt

第三章组织设计 岗位设计与绩效考核 1 本章内容 组织设计岗位设计绩效考核 一 组织设计的基本概念 回顾 概念意义成果 结果 1 组织设计的概念 对一个组织的结构进行规划 对组织结构的组成要素及其相互连接方式的设计 它是根据组织目标和组织活动的特点 划分管理层次 确定组织系统 选择合理的组织结构形式的过程 Organizationaldesign processofDevelopingorchanginganorganization sstructure 按需设岗 避免人浮于事 岗位明确 员工专业技能开发和利用 明确每一个员工的任务和职责 对员工客观的考核和进行公平的奖惩 员工归属于一个特定的部门 培养员工对组织的忠诚和员工管理 规定各部门的职能及相互关系 组织内部相互间的协调配合和信息沟通 组织整体的稳定 组织结构的规范化 是科学管理的起点和基础 2 组织设计的意义 3 组织设计的结果 任务 建立组织结构和明确组织内部的相互关系 设计结果 提供组织机构图 部门职能说明书 岗位结构图 岗位职责说明书 岗位工作标准 业务流程与管理标准 4 组织设计的基本原则 目标原则分工与协作原则职 权 责 利对等原则有利于人才成长和合理使用原则逐步发展和经济原则 二 岗位设计 概念意义要求方法 1 概念 岗位设计 规定应设置些什么岗位 每个岗位的职责是什么 从事该岗位的员工应该具备什么条件 岗位设计的最终结果 一是整个岗位操作规范 二是岗位系数 2 岗位操作规范设计 职务说明书职务分析就是对某项职务的工作内容和任职资格的描述和研究的过程 干什么 操作规程 科学性 解决每个岗位怎么干这个问题 职务说明书的作用 岗位结构中的上下级关系可以反映结构的重要性 同一层次的岗位通过岗位评价来确定数量价值化的岗位系数 3 岗位系数 三 绩效考核 绩效的概念绩效考核的方法绩效考核的实施 1 绩效的涵义 绩效指那些经过考评的工作行为 表现及其结果 对组织而言 绩效就是工作任务在数量 质量及效率等方面完成的情况 对员工来说 则是上级和同事对自己工作状况的评价 绩效考评 企业根据员工的职务说明 对员工的工作业绩 包括工作行为和工作效果 进行考察与评估 标准绝对标准 业绩标准 行为标准 任职资格标准 相对标准 2 绩效考评的标准与方法 2 绩效考评的标准与方法 续 方法业绩评定表工作标准法 劳动定额法 强迫选择法排序法硬性分布法关键事件法目标管理法 3 绩效标准的特征 标准是针对工作而不是针对工作者确定的 不管谁来执行该工作均应达到此标准 标准是可以达到的 按照确定的标准 所有在职的员工都应该能达到 标准为人所知 消除不必要的神秘感 标准是执行者和主管协商而定的 3 绩效标准的特征 续 标准要尽可能具体明确 而且可以进行衡量 尽量避免歧义性的产生 标准有时间限制 即标准要求何时达成 或标准是否仍然适用 标准要纪录在案 随时提醒各方按标准执行任务 标准可以改变 进行一个循环过程后 往往要调整原标准 4 绩效考评的实施 1 执行者直接上级 同级同事 被考评者自身 所管理的下级 外界的人事考绩专家或顾问 时间一季 半年或一年 也可在一项特殊任务或项目完工之后进行 4 绩效考评的实施 2 信度与效度信度 考绩的一致性 不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果 和稳定性 不久的时间内重复考核所测评的结果应相同 效度 考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度 4 绩效考评的实施 3 困难与问题困难