人力资原工作小结及工作计划PPT课件.pptx

2016年07月 报告人 邓青华 2018年12月 人事行政部2018年工作小结及2019年主要工作计划 1 目录 P2 3月 职业发展路线 关键人才盘点 干部关键素质识别 员工关系管理规定 岗位关键素质识别 关键岗位笔试题 薪酬制度及标准建立 干部关键素质测评 5月 6月 7月 9月 10月 11月 4月 流程优化及再造 13项 01 申诉渠道 方式明确员工申诉渠道 方式邮箱 意见箱 微信 短信 内网通 01 02 03 员工沟通 关怀明确沟通责任 频次 类别直接上级 人事行政部 公司领导每周 每月 三个月入职七天 转正 异动 离职 异常 绩效 员工活动明确活动频次 经费标准 报销要求每季度1次每人50元先申请 凭票报销 劳动关系管理明确确定解除劳动关系方式 劳动合同续签频次开除 正常离职 合同到期3年 5年 无固定 01 02 03 全员覆盖一线操作人员辅助事务类人员技术作业类专业职能人员技术研发人员基层管理中高层管理 目标层层分解公司分解到高层高层分解到中干中干分解到关键岗位员工的绩效直接与公司业绩挂钩 双向沟通绩效目标考核细则沟通一致明确绩效反馈及渠道 定量与定性相结合以KPI量化指标为主上级及跨部门团队评分为辅后勤服务类岗位以投入建议类进行评分 关注结果和改善每月进行绩效达成分析异常指标三个月调整原则上半年检讨一次绩效目标增加绩效面谈关注绩效结果改善 绩效管理制度 01 申请条件免除行政处分 绩效不达标之员工评定资格明确一定服务年限 方可申请评定岗位受训课时达标并考核合格 评定维度和权重理论 实操 综合评定 合理化建议 项目参与 重点工作推进区别不同类别人员各维度权重 评定方法 标准明确评定时间明确评定前培训责任明确评定参与人员及责任明确评定合格标准 结果应用增加技能津贴作为年度调薪依据作为人事异动依据为培训教材开发提供参考 技定等级评定管理办法 01 审批权限明确不同金额审批权限两级负责制 明确薪酬标准内部平衡薪资福利比外部市场竟争力 津贴 补贴标准明确各类补贴标准明确申请条件明确享有时限 薪酬结构固定工资 绩效工资 附加工资 薪酬管理制度 01 员工激励 02 项目思路 1 分析历史数据 遵重事实及改善空间 2 通过两两对比法工具进行指标分解及目标设定 3 新增绩效检讨 绩效改善 4 增加成本类考核指标 指标分解示意图 1 承接集团考核指标 进行分解 2 指标通过 质量 效率 成本等几个方面层层分解 3 做到考核可执行 可衡量 绩效推进计划 1 绩效前期经过3次沟通 充分达到绩效认可及双向沟通 2 两次绩效进行中检讨 定期完善不足及促使绩效提升 2017年 200 52018年 204 5差异 2 04 2017年 0 13 2018年 0 10 差异 0 03 1 10月约节省5 85万元 2017年 3 53 2018年 2 47 差异 1 06 1 10月约节节省206 8万元 岗位价值评估 薪酬体系建立 职业发展路线 梯队建设 03 人才引进 2018年新进人员60人 不含7天内离职人员 新进率 31 58 大专及以上人员 30人占新进人员比50 2016年大专以上人员占比 49人 36 02 2017年大专以上人员占比 68人 40 00 2018年大专以上人员占比 87人 44 85 人才引进 03 大专及以上学历 2018年较2017年提升 4 8百分点 较2016年提升8 8个百分点 关键岗位引进 关键岗位人才引进14人 其中技术型人才9人 占比 64 3 引进分析 年应聘简历 含主动搜索简历 36900 份 初选通过 3690人 初选通过率 10 成功预约面试 360人 预约成功率 9 8 初试合格 203人 初试合格率 56 复试合格 150人 录用比 73 9 报到人数 39人 报到率 26 人才引进 03 干部360评价 03 定制培训计划 2019年工作 有效培养 确定标准 追踪评估 识别能力 干部整体在战略 思维 管理 学习能力方面有待提升 评估结果应用于2019年度培训计划 关键人才盘点 03 关键岗位识别 人才地图 关键人才汇总 人员培养 03 现场指导 4场 参与人次200人次 操作类人员 现场管理人员 涉及内容 设备维修保养 设备操作等 素质拓展 户外拓展1场 参与人次 26人次 含公司干部 基层管理 提升受训人员综合素质 团队协作 执行力 领导力 沟通能力 授课讲座 现场指导 授课讲座 25场 参与人次 361人次 含公司干部 基层管理 骨干 操作类员工 涉及内容 管理提升 技能提升 工具使用 2018年共计开展31场 587人次 合计197课时 培训费用119361元 占销售回款0 5 操作类岗位能力评定 03 理论考试 实操考试 评定结果 操作类人员能力评定 参与85人 通过59人 通过率为69 4 企业文化建设 04 员工沟通 员工活动 文化建设 员工关系 企业文化 04 2018年新进员工稳定在80 以上 全年人员流失率为1 72 流失率同比2017年下降55 2018年共组织 18场员工活动包括 员工生日会 节日活动 党团活动 2018年共进行 155人次沟通包括 入职3天沟通 转正沟通 离职沟通 异常沟通 违规违纪沟通 新进人员座谈会 宏发报刊登 8篇 微信公从号发布图文 82条 微信公从号发面视频 2个 微信公从号关注人数 237人 微信公从号累计阅读人次 10000以上 基础管理 05 招聘合格率提升 05 2017合格率 78 2018合格率 93 63 培训合格率提升 05 2017合格率 无要求2018合格率 82 12 四大问题相互影响 相互制约 解决其中一个问题 将解决所有问题 薪酬水平在四川地区处理中等水平 福利处于平均水平之下 保险按最低标准且试用期后可交 公积金关键岗位入职一年后可交 其余要3年 中江周边区域的关键技术人员不能满足公司用人需求 此类岗位主要从成都及沿海区域引进 地理位置及相关资源不具备优势 由于人才引进困难 通常会降低标准使用 人员培养潜力和成长速度会直接影人才梯队建设速度和质量 由于人员能力与岗位要求匹配度差异 直接影响整个组织能力提升和组织绩效 薪酬福利资源侧重关键人才 完善薪酬福利分配机制 侧重关键人才 培训资源聚焦关键人才 针对关键人才关键素质和技能差异 培训资源聚焦关键人才 减少培训资源受众人数 制定关键人才选用育留方案 关键人才选用育留可适当打破原有用人机制 薪酬福利 培养方式 留用方式等 改进方向 1月 内部讲师队伍建设方案及实施 薪酬福利分配优化及控制方案 企业文化积分制方案及推进 绩效管理检讨及目标分解 关键人才选育用留方案 4月 5月 7月 9月 10月 11月 3月 关键岗位人员优化方案 编制2020年人资计划 关键人才胜任模型及匹配度评价 分配机制 突出绩效 有限的薪酬福利资源下 薪酬福利资源优先考虑关键岗位中的关键人才并侧重技术类关键人才 确保关键人才收入的竟争力 总体控制 在股份公司薪资结构框架下 弱化固定工资 突出绩效浮动收入 并与公司效率 成本指标直接挂钩 根据年度销售回款计划核定每月薪酬福利总标准 控制发放总额 平衡员工每月收入 薪酬福利优化 01 关键人才培养与发展 职业规划 关键人才识别 胜任力素质模型 关键人才保留政策 关键人才跟踪 职业规划 胜任模型及关键人才管理 02 依据岗位说明书确定 表象 行为 知识潜在 价值观 态度 性格 动机 人员优化 03 关键人才匹配度评价 采用北森测评 上级评价 绩效评价 识别关键人才与岗位匹配度 优化方案 依据匹配度和饱和度 精益项目推进 提出优化方案 原则职能科室人员进一出二 辅助人员只出不进或优化 改善人均效率 岗位饱和度调查 识别关键工作流程及关键工作内容 进行饱各调查 确认关键人才人数 辅助人员精减 施压相关部门推进精益管理参与有关人员配置相关精益项目 内部讲师队伍建设 04 讲师培养课程开发课件设计沟通艺术培训认知 讲师选拔讲师核心素质选拔原则和流程选拔标准和要求 讲师管理讲师评估与定级不同级别讲师年授课小时要求及得分标准不同讲师级别新开课要求 讲师激励讲师激励讲师待遇 计划从各模块之干部及骨干选聘内部讲师 初建讲师团队 逐渐优化讲师队伍 企业文化建设 明确责任 05 部门负责人 总经理 1 员工满意度的调查 跟踪和反馈 2 与阶层员工进行日常沟通 了解与员工相关的信息 3 劳动关系管理 4 确保员工沟通渠道畅通 及时处理员工申诉并反馈 5 为员工提供有关福利 法律相关方面的咨询服务 6 及时处理各种意外事件 7 员工激励奖励和惩罚 8 员工离职面谈 9 各种活动的组织 10 企业核心价值观及精神传播 1 根据员工满意度调查改进某些工作 并营造相互信任尊重的气氛 2 鼓励员工参与沟通 3 及时处理意外事件 4 员工反馈 指导和面谈 1 根据员工满意度核准改善工作计划 2 股份公司最新文化精神传达 人事行政部 企业文化建设 机制保障 05 积分项目职业资格 行为态度能力提升 合理化建议各种荣誉 特殊贡献文化活动参与 积分目的股份公司文化制度落地执行股份公司文化活动有效推行员工更好地融入宏发 结果应用先进评比 职位晋升纪念奖品员工旅游 扣分项目各种处分 违规违纪