管理行为读书报告.doc

.管理行为读书报告 西蒙的决策理论是管理决策发展史上的一个重大转折。他的组织理论、有限理性理论为现今人类制定决策提供了有效的理论基础，在管理理论中处于重要地位。人们往往称西蒙开创发展起来的决策理论为现代决策理论，而称西蒙以前的决策理论为古典决策理论。 管理行为分两篇，共十七章，我这里仅从第一篇“管理行为管理组织决策过程的研究”着手，学习西蒙的“有限度的理性”和“令人满意的准则”这两个决策理论的基本命题。第一篇分十一章，第一章是对本篇各个章节内容的梗概；第二章讲述了写作本书的原因之一在于西蒙对现有管理理论文献中可以找到的所谓“管理原则”深感不满，对其进行了批评性的分析，并指出沿着这里提出的线索去发展管理原则的必要性；第三章分析管理决策中的价值问题和事实问题所引起的作用；第四章描述了贯穿全书的概念工具，它是用来刻化和分析社会行为系统（包括管理组织行为在内）的概念工具；第五章考察个人在组织中的心理方面的问题，以及组织影响个人行为的方式；第六章根据前面提出的线索，将组织看成是由个人组成的这样一种系统，个人的行为在其中维持着某种平衡；第七章周密分析组织中的权威和纵向专业化的作用，以及纵向专业化得以生效的组织过程；第八章研究组织影响赖以传布的信息沟通过程；第九章详细论述效率概念；第十章仔细考察对组织的忠诚心的概念即认同概念；第十一章以管理组织结构的综述和关于管理理论研究所面临问题的讨论，来结束本篇。下面就谈一下本篇中我印象深刻的部分。 西蒙认为管理的本质就是决策，而决策的过程是一个选择过程。决策包含两个因素：事实因素和价值因素，这连个因素包含于所有的具体的决策中。事实与价值的区分作为西蒙构建新的概念框架的第一步，也是其方法论的出发点。在西蒙看来，事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述；价值命题则是关于偏好的表达。我把它理解为“是”与“应该是”的问题，事实命题可以证明是真是假，即证明这个世界上是否实际上存在所陈述的那种情形；价值命题即宣告某种特定的情形是“应该如此”、是“更好的”或是“所期望的”，这种命题没有客观是非，只是社会长期公认的、普遍的价值取向，不能用经验或推理证明其正确性。现实的决策既包含事实成分，又包含道德成分，是事实因素和价值因素的混合。 沿着事实与价值因素区分的进路，西蒙阐述了决策制定的三个基本要素，即手段目的、备选方案与后果、价值与可能性，构建了“手段-目的”结构对组织的客观环境和抉择的实际后果进行研究和剖析，而对决策客观环境的分析，主要就是指研究抉择的各种可变后果。首先，他构建了手段目的链，指出了组织的手段目的层级系统的特征：整个层次系统的每一层次，都可视为下一层次的目的和上一层次的手段；目的和手段之间是相互转化的。有了这个层级系统，就可以获得行为的整合，进而区分每一层次的目的与手段以及用于评价一系列行为的每一部分的综合价值尺度（最终目标）。“理性的决策，总是要求我们用方案所欲实现的目标去对比各个备选方案。”然而手段目的图示也存在着缺陷，为此他又构建了“备选行为的可能性和后果”这一术语用来描述决策。决策任务包含三个步骤：列出全部备选策略；确定其中每一策略的后果；对这些后果进行对比性评价。关于行为结果的知识和行为个体对结果的偏好是影响决策的两大因素。确定后果中的优先者的过程就是用一定的价值指标去评价去衡量备选方案的过程；抉择问题就是对结果进行描述、评价，并将结果与行为备选方案联系起来的过程。在三个要素都已具备的情况下，西蒙提出了理性的概念：“粗略地讲，理性就是要用评价行为后果的某个价值体系，去选择令人满意的备选行为方案。” 但由于知识的不完备性、预见未来的困难性及行为的可行性范围的有限性，决定了单一个体的行为不可能达到任何理性的高度。在实际行动中，人类行为是介于“客观理性”与“非理性”之间的“有限理性”，人则是经济人和心理人两者结合的“行政人”。基于对可训练性、记忆、习惯、刺激等心理环境的分析，人类的抉择模式更接近于“刺激-反应模式”而非从多个备选方案中进行选择。心理环境作为个人决策所依据的“给定条件”，框定了人类理性在心理环境的限度内发挥作用。因此，我们在现实中做决策时，应该用”令人满意的“准则取代”最优化“准则，而令人满意的准则是在决策时决定一套标准，用来说明什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么这个方案就是令人满意的；如果当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案时，就有必要考虑改变原定的标准。 在有限理性理论之后，西蒙还提出了行政组织理论，这是对巴纳德组织理论的深化和完善。巴纳德的组织平衡论是组织成员愿意并且确实能够进行正式协作，为实现组织的共同目标作出贡献，这种平衡实质上是外界环境和组织内部的平衡，而提供恰当的诱因就是保持组织平衡的重要手段。经济诱因和非经济诱因，使组织达到一种不断的平衡状态，组织只有不断地为组织成员提供其日益增长的诱因，因此要求组织必须不断的发展状大，而过度发展也可能会导致组织的崩溃，这时就必须寻求最佳的结合点，以找到最有效的诱因组合，这就是巴纳德的组强平衡论。而西蒙认为因组织目标实现是个人直接得到的报偿，而组织规模及其增长是由组织提供的个人诱因有关。西蒙所强调的决策的后果和追求有限理性的最大化，是因为它们是组织生存和发展的本质要求：只有组织决策遵守“效率原则”，组织才能使得组织中的个人贡献大于组织提供给个人的“诱因”，只有能维持贡献对诱因的正差额或至少能维持两者的平衡，个人才能通过组织实现其个人目标，组织也才能继续存在。 在西蒙看来，个人在参加组织成为组织的成员后，组织是通过权威、沟通、培训、效率准则和组织忠诚五种影响力形式对个人施加影响。这五种组织影响力的实际影响情形是组织成员决策理性程度的关键，亦是整个组织效率的关键。组织不是对“个人决策”而是对“个人决策的前提”的决定，即是说，组织对组织成员在决策时发生这些影响力，也就是想组织成员在作有关组织的决定时提供决策前提（包括事实前提与价值前提），再由组织成员从这些前提就其他前提得出结论（决定）。第一种影响力是权威，他认为权威是一种能够用来作出指导他人行动的力量，权威关系应该是上级与下线两个个人之间的关系。第二种影响力是沟通，沟通是组织中某一成员将某些决定前提传达给另一组织成员，没有沟通则组织就不会有影响组织成员的决定。沟通是双向的，一方面是将命令、资料、意见等信息传达到决策中心，另一方面是决策中心传达到组织各方面。沟通有正式沟通和非正式沟通二类：正式沟通是组织有意建立的沟通系统，非正式沟通是由组织中各成员之间的社会关系所造成的沟通系统。第三种是训练，训练的目的在于使组织成员自行做出满意决策，有职前训练、在职训练二类。训练能使决策时可给予受训多的人较大的自由裁量权，并减少上级的监督。第四种是效率准则，是个人应基于效率准则作决策，即达到一定成果应选择机会成本最低的行动。理性准则是要全盘考虑可能的行动，可能的结果以及整个价值体系，而效率准则是将复杂现象予以简化后的决策依据，是在决策上接近理性准则的方法，是在简化决策情况下求最大成果。第五种是组织认同（组织忠诚），是指个人以组织价值代替个人价值作为他决策时的指标，是为实现组织目标之所必须。因为个人只有在认同组织或组织单位的目标时，才有可能作出合理或有效的决策。它可能造成目标冲突，个人决策时以该组织单位的价值（目标）为决策依据，当