员工培训课件-5.1.pptx

第五章培训效果评估与培训成果转化 员工培训与开发 5 1培训效果评估5 1 1培训效果评估的内涵和意义培训效果评估指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程 5 1培训效果评估 5 1培训效果评估 培训效果评估的意义主要体现在以下几个方面 1 通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信培训工作是有价值的 2 通过评估可以判断某培训项目是否实现了预期的目标 及时发现培训项目的优缺点 必要时进行调整 5 1培训效果评估 3 计算培训项目的成本 收益率 为管理者的决策提供数据支持 4 区分出从某培训项目中收获最大或最小的学员 从而有针对性地确定未来的受训人选 并为将来培训项目的市场推广积累有利的资料 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 1反应层2学习层3行为层4结果层 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 1反应层 P88评估重点 受训者对培训的喜好程度 问题 学员喜好此次培训吗 对培训有什么意见 评估方法 问卷调查法 面谈法等 评估单位 培训部门 评估时间 课程结束 5 1培训效果评估 1反应层 一级评估 评估重点 受训者对培训的喜好程度 主要采用调查问卷法 主要从三个方面进行评估 培训组织情况 通知时间 环境与设施 住宿安排 工作人员服务 课程及教材 讲师情况 能力 控场能力 语气语调 自我评估 学习积极性 投入状况 总体满意度等 反应层调查问卷设计 P97重点掌握调查问卷的内容优点 反应问卷调查易于实施 通常只要几分钟时间 如果设计适当的话 反应层问卷调查也很容易分析 制表和总结 缺点 所收集的信息是主观的 并且是建立在受训人员在测试时的意见和感情上的 个人意见的偏差有可能夸大评定分数 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 2学习层 评估重点 受训者对培训的内容吸收了解的程度 问题 受训者在培训前后 知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 评估方法 学习测验 技能操练测验等 评估单位 培训部门 评估时间 培训结束后 5 1培训效果评估 2学习层 评估重点 受训者对培训的内容吸收了解的程度 通常培训组织者采用笔试 撰写学习心得报告 绩效考核等方法来了解学员在培训前后 知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 5 1培训效果评估 2学习层 1 在反应层级评估基础上 增加学习内容测试盒问答题 要求运用所学知识进行解答 笔试2 在实际过程中 学习层面的评估时进行现场操作 如车工 钳工培训等 实操3 一些专业性岗位的课程学习后 要求按照学习的内容和时间撰写心得体会或发表文章 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 3行为层 三级评估往往发生在培训结束后的一段时间 由上级 同事 客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别 他们是否在工作中运用了培训中所学的知识 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 3行为层 评估重点 受训者工作行为的改进 问题 受训者培训后 工作行为有无不同 他们在工作中是否使用了培训中所学的知识技能 评估方法 同事 直属上下级的访问调查 评估单位 受训者所属部门主管 评估时间 三个月后或现行绩效追踪系统的运作期 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 4结果层 这个层次的评估已经上升到组织的高度 即组织的经营结果是否因为培训更好了 这可以通过一些指标来衡量 如培训成本 事故率 生产率 员工流动率 员工士气等 通过对这样一些组织指标的分析 企业能够了解培训带来的收益 5 1培训效果评估 一般来说 培训效果评估可以从四个层次进行 4结果层 评估重点 培训队企业业绩的影响 问题 组织经营业绩是否因为培训有所提升 评估方法 衡量个人以及组织绩效指标 成本效益 评估单位 受训者所在的组织 评估时间 1年 半年或现行绩效追踪系统的运作期 成本 收益分析 计算出培训的投资回报率 培训成本 直接成本 间接成本 培训收益 企业因培训获得的经营成果的增加量 培训的投资回报率 用于培训的每单位投资所获得的收益 它可以作为衡量培训成果的一个指标 培训的投资回报率 培训收益 培训成本P99案例分析5 2 员工培训成本构成 4 3培训的管理 培训效果评估的成果 1 认知成果2 技能成果3 情感成果4 绩效成果5 投资回报率 第五章培训效果评估与成果转化 员工培训与开发 课程回顾 上一堂课我们都讲了哪些知识 课前案例分享 大众汽车 德语 Volkswagen 是一家总部位于德国沃尔夫斯堡的汽车制造公司 Volks在德语中意思为 国民 Wagen在德语中意思为 汽车 全名的意思即 国民的汽车 故又常简称为 VW 整个汽车集团在2012年产销超过907万辆 大众品牌则超过574万辆 在全球18个国家内拥有45间制造工厂 全球雇员总数超过50万人 每个工作日可生产超过21 500辆汽车 同时提供各类汽车相关服务 大众汽车的产品在全球超过150个国家均有销售 大众汽车的 学 用 结合 大众汽车的培训特色 双轨制培训大众汽车每年都会根据需要从中学毕业生中招收一定数量的学徒 然后对他们进行全面的岗前培训 接着 为期三年半的双轨制教育将会逐渐把他们变成一名合格的工人 双轨制 即接受培训的人员既是企业的学徒 又是学校的学生 如此培训方式 会让很多中学生产生自豪感 因为他们在大众汽车接受培训之时 并不会因此落下学校的课程 大众汽车会定期安排学生到指定的普通职业学校学习数理化等课程 而其余时间则在大众汽车的训练中心和培训实习车间学习本岗位所需的专业知识和操作技能 如此 既能在学习期间掌握日后到社会上可以应用的技能 又不耽误正常的文化课 可谓是一举两得 待学习结束后 在工商会的监督下 大众汽车会实行严格的国家考试 合格者颁发徒工培训合格证 在全德国予以承认 顺利毕业的学生可以有两种选择 一种是本学校毕业后选择留在大众汽车公司任职 一种是到其他企业任职 没有任何限制 2020 3 20 27 三特公司是一家非常注重培训的企业 现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下 培训使用的教材每人60元 培训后的自学材料每人25元 培训教室和视听设备租赁费7000元 每天每人餐费6元 培训管理人员工资及福利6000元 受训员工的工资每人每天50元 企业内培训教师的受训费用1200元 培训教师的课时补贴2000元 管理费用占已支总培训费用的10 经过培训后 企业新增收益为300万元 其中由培训产生的纯收益为150万元 由技术改造产生的收益为90万元 其他原因为60万元 请计算 1 总的培训成本和每个受训者的成本 2 本培训项目的投资回报率 2020 3 20 28 课堂练习 1 已支总培训费用 60 25 60 7000 6 10 60 6000 50 10 60 1200 2000 5100 7000 3600 6000 30000 1200 2000 54900 元 总的培训成本 54900 10 54900 60390 元 每个受训者的成本 60390 60 1006 5 元 2 投资回报率 1500000 60390 100 2484 保证培训效果的工具 PDCA循环 培训作为人力资源开发的一种必备手段 近些年来越来越受到企业的重视 可以毫不夸张的说 不搞培训的企业寿命长不了多少 但在实际操作的过程中 很多培训只是追求课堂效果 导致流于形式 听听感动 想想激动 课后不动 成了最真实的写照 因此导致企业 想培训但怕没效果 搞培训但也没效果 不培训就更没效果 成了企业的一块心病 保证培训效果的工具 PDCA循环 很多企业妄想通过几次培训课程就解决企业背部的管理问题 还有很多老板把培训无效果的责任归咎于培训机构或授课老师 从而对培训敬而远之 这本身就是一种错误 对于培训机构和授课老师而言 能保证的只能是课堂效果 培训效果只能靠企业自身去解决 保证培训效果的工具 PDCA循环 PDCA循环是美国质量管理专家戴明博士首先提出的 也称之为 戴明环 保证培训效果的工具 PDCA循环 按照PDCA循环 P89 P环节包括培训需求分析 设定培训目标 制定培训计划 完善培训组织 配置培训资源等 D环节根据相关计划执行即可 C环节则对其过程进行检查 培训效果评估 A环节则召开会议对检查结果进行总结 好的经验加以推广 形成标准化 失败的经验加以总结 放到下一个PDCA循环里 思考 案例P895 1培训岂能以掌声笑声多少来衡量 小组学习 班级分为4人一组学习小组 以小组为单位完成自学考试试卷 5 1 4培训效果评估的信息收集 1培训效果评估的信息包括哪些 2培训效果评估的信息收集方法有哪些 3通过资料收集的方法需要收集哪些评估信息 4通过观察法一般都收集哪些评估信息 5完成表5 3第二列 观察项目 的内容填写 抄表的前两列 6面谈法的对象有哪些 面谈法的优缺点是什么 7问卷调查法一般需要进行哪些调查 8案例分析5 1中的各个问题分别对应了上一道题中的哪方面调查 写明哪道问题对应了哪项调查 5 2培训效果评估的方法 定性分析法定量分析法 5 2培训效果评估的方法 定性分析法 定性评估法指评估者在调查研究 了解实际情况的基础之上 根据自己的经验和相关标准 对培训效果做出评价 表5 5定性分析法思考 定性分析法的优缺点 5 2培训效果评估的方法 定性评估法有很多种 如讨论 观察 比较 问卷调查等方法都是定性评估法的范畴 讨论法 观察法 比较法 纵向比较 横向比较 达度评估法问卷调查法 5 2培训效果评估的方法 定量分析法 定量分析是对培训作用的大小 受训者行为方式改变的程度以及企业收益的多少给出数据解析 通过调查统计分析来发现与阐述行为规律 培训效果评估的指标包括哪些 软性指标 定性分析指标 and硬性指标 定量分析指标 定量分析法 1成本收益分析法 2等级加权分析 案例分析5 33评估的可信度 信度和效度 P103案例分析5 4培训为什么失败了 第五章培训效果评估与成果转化 员工培训与开发 课前分享 培训工作整体回顾 1什么是培训 2培训的最终目的 3培训能够改善员工的哪些方面 4培训的分类 按照培训与工作的关系 5培训的意义是什么 企业方面 个人方面 培训的四个阶段 培训需求分析的思路 培训计划的内容 培训预算 培训的风险与防范 培训组织与实施的步骤 培训方法 与选择因素 培训效果评估 四个层面 5 3培训成果的转化5 3 1培训成果转化的含义培训成果转化 就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识 技能和态度等运用于工作当中 从而使培训项目发挥其最大价值的过程 5 3培训成果的转化 培训成果转化所要强调的是以下两方面的内容 1 在什么样的情景和什么样的行为中我们期望受训者运用他们在培训活动中所获得的知识 技能等 2 我们期望受训者学习到的知识 技能和态度等能保持多久的时间以及在工作中哪些因素能够加强知识和技能等的发展 5 3培训成果的转化 三种培训成果转化理论比较 5 3培训成果的转化 同因素理论 该理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 能否达到最大限度的转换 取决于任务 材料 设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性 2 激励推广理论 该理论认为 促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中 重点强调那些最重要的特征和一般原则 同时明确这些一般原则的使用范围 鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中去 2 激励推广理论 这样就可以鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来 学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验 也可以该理论强调 远程转换 远程转换指当工作环境与培训环境有差异时 受训者在工作环境当中应用所学技能的能力 3 认知转化理论 以信息加工模型作为其理论基础 信息的存储和恢复是这个学习模型的关键因素 其强调培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力 转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力 从受训者角度 培训转化有四个层面 培训转化的第一个层面是依样画瓢式的运用 培训转化的第二个层面是举一反三 即推广 第三个层面的转化是融会贯通 5 3培训成果的转化 5 3 3影响培训成果转化的因素要成功地完成培训项目 受训者必须持续有效地将所学知识 技能等应用于工作当中 最好是转化为受训者的习惯行为 成为其自身素质的一部分 这一过程称为培训成果的转化 其实质是一种学习迁移 影响培训成果转化的因素包括 受训者特点 工作氛围等 5 3培训成果的转化 1 受训者特