招聘与录用和培训开发.doc

招聘与录用和培训开发如何树立企业形象？企业形象是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映。 在印象的基础上，加入人们的判断，进而形成具有内在性、倾向性和相对稳定性的公众态度，多数人的肯定或否定的态度才形成公众舆论。公众舆论通过大众传播媒介和其他途径（如人们的交谈、表情等）反复作用于人脑，最后影响人的行为。企业形象有好与不好之分，当企业在社会公众中具有良好企业形象时，消费者就愿意购买该企业的产品或接受其提供的服务；反之，消费者将不会购买该企业的产品，也不会接受其提供的服务。企业形象的好与否不能一概而论，多数人认为某企业很好时，可能另有一些人感到很差，而这种不良的形象将决定他（她）不会接受该企业的产品或服务。任何事物都不能追求十全十美，因此，我们在这里必须把握矛盾的主要方面，从总体上认识和把握企业形象。 分类企业形象的分类方法很多，根据不同的分类标准，企业形象可以划分为以下几类；企业内在形象和外在形象这是以企业的内外在表现来划分的，好比我们观察一个人，有内在气质和外在容貌、体型之分，企业形象也同样有这种区别。内在形象主要指企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气等看不见、摸不着的部分，是企业形象的核心部分。外在形象则是指企业的名称、商标、广告、厂房、厂歌、产品的外观和包装、典礼仪式、公开活动等等看得见、听得到的部分，是内在形象的外在表现。企业实态形象和虚态形象这是按照主客观属性来划分的。实态形象又可以叫做客观形象，指企业实际的观念、行为和物质形态，它是不以人的意志为转移的客观存在。诸如企业生产经营规模、产品和服务质量、市场占有情况、产值和利润等等，都属于企业的实态形象。应态形象则是用户、供应商、合作伙伴、内部员工等企业关系者对企业整体的主观印象，是实态形象通过传播媒体等渠道产生的映象，就好像我们从镜子中去观察一个物体，得到的是虚像。企业内部形象和外部形象这是根据接受者的范围划分的。外部形象是员工以外的社会公众形成的对企业的认知，我们一般所说的企业形象主要就是指这种外部形象。内部形象则指该企业的全体员工对企业的整体感觉和认识。由于员工置身企业之中，他们不但能感受到企业外在属性，而且能够充分感受到企业精神、风气等内在属性，有利于形成更丰满深入的企业形象；但是如果缺乏内部沟通，员工往往只重局部面看不到企业的全部形象，颇有“不识庐山真面回”的感觉。我们认为，内部形象的接受者范围更小，但作用却很大，与外部形象有着同等重要的地位，决不可忽视。企业正面形象与负面形象这是按照社会公众的评价态度不同来划分的：社会公众对企业形象的认同或肯定的部分就是正面形象，抵触或否定的部分就是负面形象。任何企业的企业形象都是由正反两方面构成的，换言之，企业形象应是一分为二的，公众中任何一个理智的个体都会既看到企业的正面形象、又看到企业的负面形象。对于企业来说，一方面要努力扩大正面形象，另一方面又要努力避免或消除负面形象，两方面同等重要，因为往往不是正面形象决定用户一定购买某企业产品或接受某项服务，而是负面形象一定使得他们拒绝购买该企业产品和接受其服务。企业直接形象和间接形象这是根据公众获取企业信息的媒介渠道来划分的：公众通过直接接触某企业的产品和服务、由亲身体验形成的企业形象是直接形象，而通过大众传播媒介或借助他人的亲身体验得到的企业形象是间接形象。对企业形象作这种划分十分重要，如果一个用户在购买某种商品时看到的是粗陋的包装、落后的设计，试用时这也有毛病、那也不如意，无论别人告诉他这产品如何如何好、这家企业如何如何不错，他也一定不去购买，因为直接形象比间接形象更能够决定整个企业形象。有些企业以为树立企业形象只能靠广告宣传，而不注重提高产品质量和服务水平，就是只看到间接形象而忽视了直接形象。企业主导形象和辅助形象这是根据公众对企业形象因素的关注程度来划分的：公众最关注的企业形象因水构成主导形象，而其他一般因素构成辅助形象。例如，公众最关心电视机的质量（图像、色彩、音质等等）和价格（是否公道合理），因而电视机的质量和价格等构成电视机厂的主导形象，而电视机厂的企业理念、员工素质、企业规模、厂区环境、是否赞助公益事业等等则构成企业的辅助形象。企业形象由主导形象和辅助形象共同组成，决定企业形象性质的是主导形象；辅助形象对主导形象有影响作用，而且在一定条件下能够与主导形象实现相互转化。 企业形象的子系统回目录企业形象的组成因素虽然非常复杂，但我们可以将其归纳为三个层次，即理念形象、行为形象和视觉形象。企业理念形象是由企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业发展目标、经营战略、企业道德、企业风气等精神因素构成的企业形象子系统。企业行为形象由企业组织及组织成员在内部和对外的生产经营管理及非生产经营性活动中表现出来的员工素质、企业制度、行为规范等因素构成的企业形象子系统。内部行为包括员工招聘、培训、管理、考核、奖惩，各项管理制度、责任制度的制定和执行，企业风俗习惯，等等；对外行为包括采购、销售、广告、金融、公益等公共关系活动。企业视觉形象是由企业的基本标识及应用标识、产品外观包装、厂容厂貌、机器设备等构成的企业形象子系统。其中，基本标识指企业名称、标志、商标、标准字、标准色，应用标识指象征图案、旗帜、服装、口号、招牌、吉祥物等，厂容厂貌指企业自然环境、店铺、橱窗、办公室、车间及其设计和布置。在企业形象的三个子系统中，理念形象是最深层次、最核心的部分，也最为重要，它决定行为形象和视觉形象；而视觉形象是最外在、最容易表现的部分，它和行为形象都是理念形象的载体和外化；行为形象介于上述两者之间，它是理念形象的延伸和载体，又是视觉形象的条件和基础。如果将企业形象比作一个人的话，理念形象好比是他的头脑，行为形象就是其四肢，视觉形象则是其面容和体型。 表达的手段回目录企业形象表达的手段主要包括以下几个方面：物质形象这是指反映企业精神文化的物化形态，而不是指物质本身。比如企业的店徽、店旗、商标和特定的店面装饰、布置等等可以反映企业个性和精神面貌的直观形象。人品形象这里也不是指人的先天条件，而是指企业人员从后天学习的待人接物和工作上的行为态度等方面的表现。管理形象是指管理行为的表现形式。如组织形态、工作程序、交接班制度、奖惩方式、领导指挥方式等等。礼仪礼节是指企业中人际关系的礼貌格式和庆典集会上的礼节规范。社会公益形象为社会服务和赞助公益事业，包括支持关心文教、科研、慈善、卫生等事业的具体表现。 树立良好的企业形象回目录企业要在社会公众中树立良好的形象，首先要靠自己的内功为社会提供优良的产品和服务；其次，还要靠企业的真实传播通过各种宣传手段介绍向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象。公共关系树立企业形象的任务，主要体现在企业的内在精神和外观形象这两个方面。内在精神内在精神指的是企业的精神风貌、气质，是企业文化的一种综合表现，它是构成企业形象的脊柱和骨架。它由以下三方面构成： 开拓创新精神。这是每个企业都应具备的，而且是非常重要的。也就是说每个企业都应适应市场经济的需要，勇于探索、勇于创新，即要随着社会的发展、环境的变化、活动的需要和不同的公众对象，不断地对公共关系活动的内容和形式进行补充、完善和创新，使之更为丰富，更具特色，更有吸引力。这就要求公共关系人员 (尤其是高层负责人) 具有敏锐的洞察力，积极的求异思维，丰富的想象力和良好的知识结构，以及良好的心理素质，无畏的探索精神和活跃的灵感等等。积极的社会观和价值观。企业应具有自己的社会哲学观，不仅要在营销活动中树立一个良好的公民形象，同时还要关心社会问题，关心社会的公益事业，使企业在自身发展的同时也造福于民众和社会。现代企业不但要从事生产经营活动，获取盈利，还需要承担一定的社会责任和社会义务，以表明企业是社会大家庭的一员，要为社会的发展贡献自己的一份力量。这样做，不但有利于社会的进步与繁荣，还能为企业赢得社会公众的普遍好感。因此，企业在开展外部公共关系工作时，应当把搞好社会公益活动，为社会提供更多服务作为重要内容。 诚实、公正的态度。企业应遵纪守法、买卖公平，服务周到。这种诚实的、正派的竞争态度和经营作风是企业形象的根基所在。外观形象企业形象的树立主要是靠其内在精神素质的显现，同时也得力于公共关系的精心设计。这就要求公关人员善于运用一些便于传播、便于记忆的象征性标记，使人们容易在众多的事物中辨认，以此来加深外部公众对企业的印象。企业名称。有人认为这是树立企业形象的第一步。在商业中有这么一句老话叫“卖招牌”，因为招牌的好坏对于消费者的心理有一定的影响，它甚至会影响企业的经营效果。在解放前，旧中国的一些企业对此是非常讲究的，它是集缄、鉴、训、应右铭于一体的一个缩小的广告。所以企业的名称应象给人取名那样有番讲究，而且易懂好记、清新醒目、寓意深刻; 避免那种空洞、乏味、概念化而无特色的名称。一些拥有名牌产品的企业有意识将产品牌号与企业名称统一起来，也能收到相得益彰的效果。如：美国可口可乐公司和它的可口可乐饮料；北京服装三厂生产长城牌风雨衣创出牌子后，就改名为长城风雨衣厂，这样，宣传长城牌风雨衣，既提高了产品的信誉，同时也相应地加深了人们对该企业的印象。企业广告。这是一种诉求手段，一切应以加深公众印象为主，它要调动一切因素来影响公众对企业所发出信息的主观选择意向。这种宣传企业自身的公共关系广告，要比产品广告更难取得成功。它要求广告的特色与企业的特色和形象相映协调，而且要适当在某个基调上加以重复，并不断变化内容与形式，以求信息的新鲜感，但同时又不离开一个固定的主题。总之，它要达到这样一种效果，即令人感觉似曾相识，同时又不得不刮目相看。企业的标志。它是现代设计的一部分，它包括商标和组织的徽标。由于它具有容易识别、记忆、欣赏和制作的特点，因而在保证信誉，树立形象，加强交流方面起着举足轻重的作用。它是企业良好形象的一部分，是企业无形的财产，其价值是可估算的。因而企业可以设计各具特色的标志作为自己的象征，用独到的艺术构思给人留下美好的印象，以达到加深公众感知的目的。代表色。心理学中曾指出，在感知上，颜色起着重要作用。一个企业可以选择某种固定色调，用于企业与外界交流的各个方面，如办公室、店铺、包装系统、广告、工作服装等等，形成本企业特有的一种风格，从而在心理上加深公众的感知印象。环境设施。这点在商业企业显得尤为重要。商业企业舒适优美的环境布置、先进的营业设施能在生理上和心理上影响顾客和员工本身，进而直接影响到营业效果。 总之，企业形象的内容是全面的，它不仅仅是企业产品的形象，而且是企业总体文化的表现，涉及的因素比较多。因而作为形象设计的公共关系部门，应充分考虑企业自身的特点，以及公众的心理需求、兴趣和习惯，进行科学的规划和设计，以确保企业形象既完美，同时又与众不同，独具一格。企业自身更需要建立企业文化，树立企业形象，严格把好聘用关等等，都可以为降低员工流失提供未雨绸缪的作用。降低人才流失？ “人才流失率”是大多企业难以逾越的坎儿。员工辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，而且这种现象很可能愈演愈烈。企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本等有形、无形的成本加在一起，将是一笔十分客观的数目。企业的经营者和管理者应选择适应的方法来避免员工的流失。关键词：降低 流失 措施1 高工资是稳定人才的重要措施我认为高工资是稳定人才的重要措施，高工资才能保证员工生活得到改善，使员工生活得更为幸福。薪酬也是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。但是如果一个企业不重视它的薪酬体系，不能提高员工薪酬满意度，那么一定程度上将导致人员的流失，影响企业的发展。我大专毕业后进入了A公司，该公司规定每年员工工资上升幅度是35%，我从最初进入公司基本工资的2000元到五年半后离开公司基本工资的2500元，五年里我的工资变化差额却只有可怜的500元。有些刚进公司的大学生在公司工作不久后、或是那些已经工作了7、8年的老员工甚至是担任要职的中层干部，就是因为工资太低，工资上升幅度不大而辞职离开公司。当今社会经济发展变化那么迅速，水电煤费用年年在增长，吃喝穿住行花费时时在提升，五年里房价已经翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策丝毫没有变化，员工的生活质量没有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市场需求变化，与社会经济、与市场状况、与员工生活水平大幅度脱钩。所以A公司应该改变薪酬政策，使员工的工资水平对外具有竞争力。首先公司支付给员工薪酬在同行业中应相当于或高于劳动力市场的薪酬水平。其次应该使工资与公司经营利润挂钩，如果公司今年的经营利润在往年基础上有所提高，那么公司应该适当调高加薪幅度。第三，应该把新员工的加薪幅度与老员工的加薪幅度适当拉开距离，对普遍员工特别是老员工起到激励作用。2 改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件在一定时期内改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。许多企业只关注提供给员工的薪酬，即便提供了高工资，但仍旧有不少人才流走，企业很多管理者理解不了为什么仍旧会有很高的流动率呢？其实原因很简单，企业忽视给员工提供完善的福利。一个福利不完善的企业，即便员工工资水平相对很高，仍旧不能算是一个理想的企业。A公司虽然提供给员工的工资政策不完善，但是给员工提供的福利项目还是比较多样化的。例如：员工每年享有15天的年休假，每年四月份公司会组织员工旅游。员工正式被公司录用以后，公司会给员工买人身保险，每年会安排员工体检。每年过年过节，公司会给员工发放礼品。员工遇到生病、生育、结婚、丧事等大事，工会会委派代表看望员工并给与一定的慰问金。现在房价相当昂贵，大多数员工要靠那微薄的工资去购买住房是件相当相当困难的事，针对现实情况，2003年底的时候公司发布了一条政策：对于在A公司工作三年以上的员工一次性获得公司所发放的将近本人年收入总额的住房货币补贴。虽然补贴不多，但多少给予那些打算买房的员工少许的安慰。所以虽然A公司提供的工资不具有竞争力，但是它所提供的福利措施的确留住了不少员工，许多只求稳定的员工或的确受到过公司关心关怀的员工能够安心在A公司工作，为A公司服务。3 企业应该建立利润分享计划为了最大限度的调动员工特别是中高层的领导干部工作的主动性与积极性，企业应该建立利润分享计划。利润分享计划也是企业长期有效且具有吸引力的一项举措。利润分享计划是指对代表企业绩效的某中指标（通常指利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。利润分享使员工有了更多机会分享到企业的利益，能够最大限度的调动员工工作积极性与主动性。利润分享计划一般有三种形式：一是现金现付法。例如：A公司鼓励员工每月写份提案，这份提案主要就是让员工提出一些对公司的意见、建议、改进方法、改进效果、实施时间、对部门工作以及本职工作提出看法等等。如果员工提出的建议被公司采纳、执行，而且获得了有效的成果或利润的增长，那么员工将获得2002000元不等的现金奖励。 即便提案没有被公司接受，但是公司为了鼓励员工继续参与，并且能够提出更有效的意见，公司仍旧会象征性的奖励现金20元。记得有一次我们部门申请新产品的技术专利，很多员工都积极参与到这个工作中，因为专利申请成功的话，公司会垄断这个新技术，而且公司的利润也会大增，同时公司会拨10000元给我们部门参与专利申请的人员作为奖励。所以每个参与到专利申请任务中的员工都主动提供相关信息，到市场上去做调研工作，我们领导还亲自找律师去审核专利申请书等等。二是递延滚存式，是指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。第三种形式是混合制，就是前两种形式的结合。给与员工更多机会参与利益分配，让其成为企业的“主人”，增加员工的敬业心和忠诚度。4 时时关心员工，给予员工解决实际困难公司领导应该时时关心员工，给予员工解决实际困难。领导可以通过工作中的行为来了解员工的近况，掌握动态，随时给以支持与倡导，并采取必要的应对措施。员工确实碰到困难后，领导本人或者鼓励其他员工一起伸出援手帮助员工渡过难关，给予员工心灵和精神上的安慰，员工在困难的时候获得了领导和同事的关心和帮助，会铭记于心，会更为感激领导和同事，而且会把这份感激转化为工作动力，他们会以加倍的热情和忠诚来对待工作。以前在我们部门中有位女同事小杨有段时间上班没有精神，对待工作也无精打采、毫无生气，我们科室领导也感觉到她不对劲，就特地找她谈了一次话，从谈话中了解到小杨的妈妈最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韩国出差，她爸爸年龄大了不便照顾她妈妈，所以她下班后先回家给他爸爸做晚饭，晚上又要奔波去医院陪伴她妈妈等一些情况。小杨精神压力非常大，所以无心上班，我们领导和她谈话之后把她的情况告诉了我们一起工作的同事，大家一起商讨对策，后来我们科室每位员工凑了一笔钱给小杨让她请保姆去照顾她爸爸，那么她下班后就能安心去照顾她妈妈。我们领导还亲自带了一些平时里和小杨关系很好的同事，买了补品和水果去医院看望她妈妈。通过这件事，小杨非常感激领导和我们一帮同事，平日里也主动和我们谈心，说说她父母的情况。同时她对待工作也更为负责，主动承担领导分派下来的有难度的设计工作，领导也越来越器重她，不久她就被提升为主管。所以关心员工是一种付出，但更可以称得上是一种投资。除了我上述提到公司应该提供良好的工资福利，实行利润分享计划，关心爱护员工外，还应该为员工提供职业生涯规划，给与员工培训。企业自身更需要建立企业文化，树立企业形象，严格把好聘用关等等，都可以为降低员工流失提供未雨绸缪的作用。在这里我要说明并不是企业的流动率越低越好，流动率太低也会使一个企业知识结构守旧，没有创新意识。在企业的人力资源管理过程中，因为员工离职的影响既可能是积极的，也可能是消极的。但是一个企业如果员工流动率高特别是人才流失大，那对企业的发展肯定是有很大弊端的。所以企业要采取措施把员工流动率控制在合理范围内才能促进企业更好的发展。三、计算分析题（本题15分）1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。表2工厂培训前后的生产管理状况对比表经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异（或）以货币计算质量淘汰率2%的淘汰率即每天1440块板1.5%的淘汰率即每天1080块板0.560块每天720元每年172800元环境卫生用包括20项内容的清单进行检查10处不合格（平均）2处不合格（平均）8处不合格无法用货币表示可避免的事故事故数量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元根据以上的案例论述计算并回答：（1）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？（2）培训投资回报率是多少？（3）对本项目的培训效果进行分析评价？答：（1）总的培训成本为：3584+16969+1875+2380+600+672+675632836元（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：172800+48000220800元所以，本次培训的投资回报率为：220800/32836100672.4（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质