招聘配置试题三级.doc

理论知识单选1人员招聘的直接目标（ ）2003年5月考题A招聘到精英人才 B获得组织所需要的人 C提高单位影响力 D能位对应原理2以下选项中不属于人力资源配置原理的是（ ）2003年5月考题A互补增值原理 激励强化原理 动态适应原理 能位对应原理3人员配置的根本目的是（ ）：2003年5月考题A使得组织的任务和要求与个人相适应 B为员工找到创造发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势 D保持所有员工的心理和生理健康4招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（ ）：2003年5月考题A招聘单价=广告经费/实际录用人数 B招聘单价=招聘总成本/实际录用人数C招聘单价=招聘总预算/计划录用人数 D招聘单价= 广告经费/计划录用人数5一般来说，（ ）不适于采用情境模拟测试方法进行挑选2003年5月考题A服务人员 B事务性工作人员 C销售人员 D技术性研发人员6面试开始时，为了减缓压力，考官从应聘者（ ）开始发问2003年5月考题A可以预料到的问题 B根本预料不到的问题 C最难于回答的问题 D简历中有疑问的地方7.当一个员工希望在企业内横向发展时,职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的( ) 2003年5月考题A现有能力 B发展潜力 C素质状况 D技能差距69（03年8月）（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。A要素有用的原则B降低成本的原则C双向选择的原则D德才兼备的原则75（03年8月）在面试的准备阶段,不需要（）。A确定面试的目的B选择面试的类型C设计面试的问题D提出面试的预算76（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。（03年8月）A能位对应的原理B弹性冗余的原理C动态适应的原理D互补增值的原理 78招聘的收益成本比等于（）。（03年8月）A新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本B新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本C新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本D新员工为组织创造的总价值/招聘总成本79在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。（03年8月）A公文处理模拟法B笔试C决策模拟竞赛法D面试80（）属于假设式的提问方式。（03年8月）A如果你处于这样的情况，你将怎么做?B你的意思是这样的吗?C你曾经干过销售工作吗?D你认为这样做对吗?81在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的提问方式。（03年8月）A假设式B清单式C开放式D举例式82（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。（03年8月）A公文处理模拟法B即席发言C无领导小组讨论D角色扮演83在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。（03年8月）A部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力B会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力C会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力D冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力84通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。（03年8月）A招聘单价B应聘比例C招聘完成比例D录用比例75（03年11月）人员配置的（）表明，对于中那些没有用好之人，问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。A能位对应原理 B动态适应 C要素有用原理 D效率优先原理76对于女性同样可以胜任的工作，在招聘广告中却强调以男性为招聘对象，这违背了招聘的（）A确保质量原则 B双向选择原则 C公平公正原则 D效率优先原则77最适合普通职员招聘的内部招募方法是（）A档案法 B推荐法 C布告法 D介绍法78从总体看，人员录用决策最好以（）为标准A人 B职位 C能力 D双向选择79招聘最直接的目标是（）A增强竞争实力 B获取优秀人才 C 确保人员质量 D获得所需人员81面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是（）A筛选简历 B笔试 C筛选申请表 D面试82在国外，企业选拔高、精、尖人才时，通常是通过（）来实现的。A猎头公司 B人才交流中心 C校园招聘 D招聘洽谈会75、（04年6月）在情景模菇(测试中，()测试是侧重于考察协调能力的测试。(A)组织能力(B)语言表达能力(C)事务处理能力(D)公文处理能力76、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的()原则。(A)效率优先(B)确保质量(C)双向选择(D)公平公正78、招聘申请表的设计主要是根据()来确定(A)招聘对象(B)工作说明书(C)招聘计划(D)人力资源规划80、通过()，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。(A)猎头公司(B)招聘洽谈会(C)人才交流中心(D)熟人推荐法81、在人员录用过程中，()是最关键的问题。(A)录用计划(B)录用标准(C)录用决策(D)录用原则82、在面试提问中，()是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问83、在心理测试中，身体能力测试属于()。(A)组织能力测试(B)特殊职业能力测试(C)普通能力倾向测试(D)心理运动机能测试87、当一个员工希望在企业内横向发展时，()可以帮助他预测其在期望岗位上的发展潜力。(A)人格测试(B)人事考核(C)情景模拟(D)职业能力倾向测验多项选择1.应聘者面试目标的内容有( ) 2003年5月考题A创造一个融洽的会谈气氛 B充分了解自己关心的问题 C反映过去企业的工作方式D确定自己是否来此单位工作2.通过发布广告招聘人员的优势有( ) 2003年5月考题A传播范围广 B作用效果较长,信息量丰富 C信息发布迅速 D应聘人员数量大3.校园招聘应注意的事项有( ) 2003年5月考题A对学生感兴趣的问题作好准备 B注重对学生的职业指导 C了解大学生的就业政策与规定 D注意脚踏几只船的现象 E企业应尽快地与学生签署协议123一般来说，人员录用的策略主要有（ ）（03年8月）A多重淘汰式 B补偿式 C择优录用式 D比较录用式 E结合式124招聘的直接成本包括（ ）（03年8月）A招募费用 B选拔费用 C流动费用 D晋升费用 E工作安置费用125通过发布广告招聘人员的优势有（）（03年8月）A传播范围广 B作用效果较长，信息量丰富 C信息发布迅速 D应聘人员迅速E具有广泛的宣传效果126人员配置的要素有用原理说明，对于那些没有用好之人，其主要问题是（）（03年8月）A没有创造人员可用的条件 B没有建立有效招聘机制 C没有找到人员的可用之处D没有形成互补合力机制 E没有随环境变化调整人员123（03年11月）在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（）A访谈法 B决策模拟竞赛法 C案例分析法 D公文处理模拟法 E无领导小组讨论法124心理测试主要包括：（）A知识测试 B人格测试 C能力测试 D综合测试 E兴趣测试125一项招聘活动的成功与否，应从（）方面进行评估A成本与效益 B数量与质量 C速度与效率 D数量与规模 E信度与效度126招聘过程包括（）等环节。A规划 B选择 C评估 D录用 E招募127人员录用的主要策略有（）A择优录用式 B补偿式 C多重淘汰式 D结合式 E优胜劣汰式121、（04年6月）人力资源的离职间接成本包括()。(A)空职损失(B)离职补偿费(C)离职者离职前的工作绩效损失(D)离职管理费用(E)新聘人员不如离职者所导致的损失124、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用的常用方法是()。(A)采用发布广告方式(B)借助猎头公司(C)利用内部晋升制度(D)依靠证书进行筛选(E)借助人才中介机构125、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的()的一种科学测量方法。(A)智力水平(B)个性差异(C)知识水平(D)能力特征(E)发展潜力126、人员招聘的前提是()。(A)招聘准备(B)人力资源规划(C)招聘计划(D)工作岗位描述(E)筛选简历 128、员工职业胜任情况的信息应包括()。(A)年龄(B)个性(C)能力(D)道德(E)业绩判断题人员招聘是一项单纯的经济活动,必须以最低的成本招聘选择合适的人选（X）2003年考题面试前,要详细了解应聘者的个性社会背景以及工作经历等方面的情况（X）2003年考题146（03年8月）人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。145。（03年11月）面试时，考官除了要达到自己的面试目标，还要帮助应聘者达到其自身的目标145（04年6月）一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本获得适合职们最佳人选的过程。一、问答题（本题共20分，每小题10分）12003年考题方案设计题:1、（2003年考题）北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原畏助材料及设备的专业公司,主要产品有:光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和曜工程公司，与20余家的光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。案例分析题本题共40分,每小题20分l、（2003年考题）2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“AB”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工，请回答下列的问题：1TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。2、（03年11月）双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上面份简历，在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：1）如何区别简历中的虚假信息？2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？计算题：1、（2003年5月）2004年4月某公司因生产经营需要向社会公开招聘下列人员，管理人员60名，销售人员200名，生产工作240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造4005000元收入，招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：元）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用6000600080001、 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析2、 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析（2005年考题）（200