劳务派遣PPT课件.ppt

关于劳务派遣 1 概念 劳务派遣又称人才派遣 人才租赁 劳动派遣 劳动力租赁 是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同 由派遣劳工向要派企业 实际用工单位 给付劳务 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业 实际用工单位 之间 2 劳务派遣结构示意图 3 关于英文译名 劳务派遣ServiceDispatching员工租赁StaffLeasing雇员租赁EmployeeLeasing 4 派遣适用范围三性原则 劳动合同法 第66条规定 劳务派遣一般在临时性 辅助性或者替代性的工作岗位上实施 所谓辅助性 即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位 替代性 指正式员工临时离开无法工作时 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代 临时性 即劳务派遣期不得超过6个月 但是目前也没有详细的法律规定 5 劳务派遣的特点 第一 不求所有 但求所用 是劳务派遣制的一个显著特征 用人单位只负责对工人的使用 不与工人本人发生任何隶属关系 应当说 以 不求所有 但求所用 为特征的劳务派遣制 特别适合于那些非公有制企业 国企改制企业和那些经营发展变化比较快 不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位 6 劳务派遣的特点 第二 你用人 我管人 是人才派遣制的又一个显著特征 用人单位用人 派遣机构管人 这种用人模式对用人单位来说省了很多事 减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦 可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营 7 劳务派遣公司经营服务四大基本原则 一 雇员租赁原则 劳务派遣的本质是雇员租赁 派遣 一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征 租赁 一词却能概括劳务派遣所有业务特征 并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系 以生产线承包为特征的劳务外包合作 因为不存在租赁关系而并非劳务派遣 也不适宜签订劳务派遣合同 8 二 同工同酬原则 现行法律制度规定劳务派遣用工单位 应当实行同工同酬制度 让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇 同工同酬可以简单地理解为 相同岗位 相同等级的员工 应该执行同等工资待遇标准 但这样就容易被异化为 用工单位应对同工同酬的一种对策 9 三 拒绝垫付原则 现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中 用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用 这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础 也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用 一旦派遣公司不能坚持原则 为用工单位垫付上述费用 也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险 10 四 受益归责原则 侵权责任法 规定 派遣员工因执行工作任务造成他人损害的 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任 劳务派遣单位有过错的 承担相应的补充责任 谁用工 谁受益 是一种普通常识 谁受益 谁担责 则是利益义务对等的基本原则 派遣员工一旦出现工伤事故 工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担 11 劳务派遣的具体形式有 完全派遣 钟点派遣 集体派遣 晚间派遣 试用派遣 减员派遣 短期派遣 12 优势 一 降低用人成本支出劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支 综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低 二 人事管理便捷专业用人单位用人不受户口及学历限制 平时对派遣员工做出相关的管理规定 且可根据业务情况增减人员 用人方式较机动灵活 三 减少劳动纠纷据相关规定 用人单位和派遣单位签订派遣服务协议 派遣单位与派遣员工签订劳动 聘用 合同 用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系 这样用人单位就可避免与派遣员工在人事 劳动 关系上可能出现的纠纷 13 优势 四 解决了用工单位人员的劳动合同问题 当劳务人员因违反规定解除 终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理 避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议 五 缴纳社会保险优势 派遣机构有很多合作安置渠道 在安置工人和招工等方面有诸多优势 六 劳务人员的劳动关系在派遣公司 使其办理相关证明手续更加方便快捷 避免不必要的请假 使入 离职时各种人事 保险转移工作更明确 14 运作过程中存在的问题 经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济 其经营的业务还没有法律的明确规定 这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响 企业无法按业务内容进行登记注册 如何核算劳务派遣企业的收入 依据什么税法 目前没有规定 15 运作过程中存在的问题 劳务派遣三方的权益缺乏保障 劳务派遣行业间的恶性竞争 经营资质没有审批由于经营地位不明确 目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批 可能造成盲目发展的局面 16 发展建议 首先 近期内通过制定部门规章 使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策 使之成为促进就业安置的重要渠道 其次 在两年时间内会同工商 税务等部门制定 发展劳务派遣业的部门规章 明确劳务派遣的合法地位 明确劳务派遣业的经营资格及相关工商 税收政策 第三 用5 6年的时间 在相关法律的建立和完善过程中 对劳务派遣业加以规范 17 相关法律法规 劳动合同法 劳动合同法 劳动合同法实施条例 18 相关的法律规定 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 按月支付劳动报酬 被派遣劳动者在无工作期间 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准 向其按月支付报酬 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 19 相关的法律规定 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 20 劳务派遣制度存在的问题一 设立条件不严格 监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐我国 劳动合同法 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立 注册资本不得少于五十万元 除此之外 没有对其设立条件做出更明确的规定 21 劳务派遣制度存在的问题二 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥 我国 劳动合同法 第六十六条 劳务派遣一般在临时性 辅助性或者替代性的工作岗位上实施 条文中使用 一般 而不是 应当 更没有使用 不得 禁止 等禁止性术语 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确 抽象和模糊的概述 操作起来仍然容易出现理解偏差 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象 22 劳务派遣制度存在的问题三 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者与正式职工的差别待遇 劳动合同法 第九十二条规定 劳务派遣单位违反本法规定的 给被派遣劳动者造成损害的 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 但是劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰 一旦发生争议后 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿 劳动者难以依法维护自身的合法权益 23 案例分析 徐延格 34岁 山东泰安市东平县人 1995年进入北京肯德基配销中心工作 2000年 北京肯德基将徐延格所从事的工种转由劳务派遣解决 工资待遇不变 双方签订了相关合同 2004年6月 北京肯德基公司将合作的公司转为北京时代桥公司 在2005年l0月 徐延格因先后两次违反公司的操作流程 造成了经济损失 而被北京肯德基公司辞退并退回时代桥劳务公司 2005年11月28日 徐延格向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁 要求肯德基支付经济补偿金 24 2006年1月17日 仲裁裁决驳回了徐延格的申诉 2006年1月25日 徐廷格不服仲裁裁决 诉至东城区人民法院 法院经审理认为 徐延格与时代桥公司签有劳动合同 确立了徐延格与时代桥公司的劳动关系 后徐延格被派遣到肯德基工作 但双方未形成事实劳动关系 25 法院判决 2006年8月12日 法院作出一审判决 驳回了徐延格的诉讼请求 据了解 徐延格是以与北京肯德基公司存在事实劳动关系为由向北京市东城区人民法院提起诉讼的 而北京东城区人民法院在判决书中称 徐延格与时代桥公司签订了劳动合同 该合同确立了两者间的劳动关系 后徐延格作为时代桥公司的职员被派遣到北京肯德基公司工作 故徐虽曾在肯德基公司处工作 但双方未形成事实劳动关系 徐延格的诉讼请求缺乏依据 本院不予支持 为此 法院作出了 驳回原告徐延格的诉讼请求 的判决 26 后续发展 2006年6月26日 徐延格因不服一审判决向北京市第二中级人民法院提出上诉 索要11年的经济赔偿金 并要求补发工资和补缴保险 而此前他已多次与肯德基交涉 但对方均以自己与