培训与开发PPT课件.ppt

摩托罗拉公司的培训 每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习 内容主要包括 新员工入职培训 企业文化培训 专业技能培训 管理技能培训 语言培训及海外培训等 积极推广电子学习 e learning 每个员工每年要通过电子学习自学8个小时 摩托罗拉大学 MU MotorolaUniversity 是一所摩托罗拉内部专门设置的 为各事业部 客户 员工及合作伙伴设立的教育培训机构 1 海尔公司的培训体系 内部培训教师师资网络对所有可以授课的人员进行教师资格认定 持证上岗建立内部培训管理员网络 市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制 可随时调用的外部师资队伍以中国海洋大学海尔经贸学院为依托 与国内外20余家大专院校 咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络 2 利用案例进行员工培训在引入国内外先进教学和管理经验同时 将海尔先进的管理经验编写成案例库 成为海尔内部员工培训的案例 达到了资源共享 培训实践中心海尔集团除重视 即时 培训外 更重视对员工的 脱产 培训 在海尔的每个单位 几乎都有一个小型的培训实践中心 员工可以在此完成诸多在生产线上工作 3 海尔大学海尔大学拥有各类教室12间 可同时容纳500人学习 有多媒体语音室 可供远程培训的计算机等 海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用 该中心拟与国际知名的教育管理机构合作 举办系统的综合素质培训与国际学术交流 办成一座国际化的人才培训基地 4 美国的培训 据美国教育机构统计 企业每投入1美元用于培训 便可有3美元的产出 美国培训的变化培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训 培训态度从企业漠然视之到高度重视 培训方法从单一化 传统化到科学化 多样化 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 员工态度从消极对抗到积极参与 培训对象重点从非技术人员到管理人员 培训模式也从单一化到立体化 专业化 5 我国的培训现状 培训投入不足据对282家国有企业的调查 员工培训投资经费只有工资总额的2 2 职工人均教育经费仅49 5元 远低于发达国家10 15 的水平 培训体系不健全据一份权威机构的培训调查报告显示 92 的企业没有完善的培训体系 仅42 的企业有自己的培训部门 几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式 没有几家企业进行过规范的培训需求分析 培训实践效果差大多数企业的培训仅产生10 20 的转化率 有6 的企业曾做过二级评估 所有被访企业均没有进行过三级评估 6 2007年前程无忧 51job 调查 调查人员分布及总体评价在该项调查中 受访者年龄层相对集中于23至29岁 工作年限则大多在2至5年间 其中男性比例较高 占到总人数的63 57 大专学历者与本科学历者成为本次调查受访者的主力人群 分别占到34 71 30 97 调查结果显示 约8成人认为自己培训时间不足 而半数以上的人未能学以致用 7 2007年前程无忧 51job 调查 职业资格培训 P231 备受追捧调查显示 随着职业资格认证逐步渗入到各行各业 参加职业资格培训成了众多受访者追捧的对象 占到37 91 8 2007年前程无忧 51job 调查 培训收效甚微培训是为了什么 相信很多人会回答 学以致用 那么培训后真正能学以致用的会有多少呢 45 01 的人认为 学的时候有收获 可具体工作时收效甚微 感觉 学有所得 非常有益 的人仅占38 07 16 93 的人觉得 学着一套 用着一套 9 2007年前程无忧 51job 调查 培训内容趋于实际 听听激动 想想冲动 回去一动不动 这的确呼应了不少受训者的心声 许多培训课程听的时候觉得很不错 可听完后真正能应用到工作中的却太少 更多的人需要的不仅只是系统理论梳理 操作技能和工具应用的传授才是最主要和最行之有效的 半数以上的人希望多提供一些管理技能培训 商务技能和人际沟通培训也受到广泛重视 尤其在销售 市场和公关领域 这类软性培训非常受欢迎 10 2007年前程无忧 51job 调查 无效培训就是 赔训 在关于培训投诉的问题调查中 34 8 的受访者将焦点集中于 培训效果有夸大成分 19 3 的人觉得 培训学校不规范 还有一些受访者对 培训证书的水分 和 课程安排混乱 提出了质疑 11 员工的素质是企业的基础 招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才 为了使企业在竞争中始终立于不败之地 企业就必须进行员工培训 开发员工的潜力 将员工造就成优秀的人才 而且 在科技进步 国际竞争和市场变化的大背景下 员工培训应是一个持续不断的过程 不能一劳永逸 当然 培训需要投入时间和经费 但是 有效的员工培训会给企业带来更大的产出 甚至重新塑造整个企业 12 企业之道第一是培养人才 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程 培训是现代社会背景下的 杀手锏 谁拥有了它 谁就预示着成功 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻 松下幸之助 13 松下幸之助是日本著名跨国公司 松下电器 的创始人 被人称为 经营之神 事业部 终身雇佣制 年功序列 等日本企业的管理制度都由他首创 14 培训是很 贵 的 但是不培训则更 贵 如何理解 15 员工培训与开发 专题六 工欲善其事 必先利其器 16 主要内容 一 培训与开发概述二 培训的分类和方法三 培训流程 17 一 培训与开发概述 18 一 员工培训与开发的概念培训training与开发development是指企业通过各种方式使员工具备完成现在和将来工作所需要的知识 技能并改变他们的工作态度 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动 培训与开发的区别1 培训时间较短 开发时间较长 2 培训阶段性较清晰 开发阶段性较模糊 3 培训的内涵较小 开发的内涵较大 注意 本专题不作严格区别 两个概念混用 19 培训 帮助员工更好地完成现在承担的工作 开发 鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动 培训面向的是全体员工 开发面向的主要是企业的科技 工程专业技术人才以及主要的管理人员 20 对培训与开发含义的理解 需把握以下要点 1 对象 企业的全体员工2 内容 与员工的工作有关3 目的 改善员工的工作绩效并提升企业的整体绩效4主体 企业 21 二 培训和开发的作用和意义 1 有助于改善企业的绩效 2 有助于增进企业的竞争优势 3 有助于提高员工的满足感 4 有助于培育企业文化 人力资本的增值 22 郑周永 韩国现代的创始人 拥有43家关系企业 15 5万名员工 年营业额达512亿美元 现代汽车为92亿美元 除汽车 建设等核心企业 还包括造船 重电机械 电子等关系企业 韩国现代是一家股票上市最少 外国资金最低 最具 韩国色彩 的企业团体 在此全球分工合作的世代 成为独立特行的一匹车坛黑马 23 服务企业战略和规划原则 目标原则 学以致用原则 全员培训与重点培训相结合原则 激励原则 效益原则 24 二 培训的分类和方法 25 一 企业培训与开发的分类 1 按岗位关系分类入职培训 在职在岗培训 ONJT 在职脱产培训 OFFJT 职业资格培训 26 2 按培训对象分类管理开发培训 专业职能培训 新员工导向培训 骨干员工技能培训 27 二 培训与开发的方法 28 企业内部培训常用的方法1 通过培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的 为受训者提供一个企业问题的书面描述 即案例 然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流 通过教科书或计算机陈述事实或提出问题 由受训者做出回答 然后立即对其回答的问题给予反馈 29 企业内部培训常用的方法3 让两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同角色 通过其演出 使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向 并据此考虑对策 通过成立一个由受训者组成的参与管理层 并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建议 为受训者提供分析和解决企业问题的经验 这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员 有计划地让员工轮换担任不同工作 从而了解员工的长处和弱点 培养其从事多种工作的能力 30 企业内部培训常用的方法4 通过让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者 并向他们提供相同的经营条件和数据 让其根据这些数据进行竞争 经营 最后以 经营 成绩优劣来研究经营决策的得失 通过有计划 有组织地安排员工到有关单位参观访问以使受训者得到启发 巩固所学的知识和技能 通过先向受训者展示良好的管理方法 然后要求其模仿 最后由指导人员给予反馈从而达到培训目的 31 2020 3 20 llj 32 32 2020 3 20 llj 33 33 34 1 讲授法 程序化教学 是借用学校教学的方法 将学员集中在一起 讲授所要培训的知识 技能 是一种比较经济 有效的培训方式 可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识 有利于发挥集体的作用 学员之间可以相互激励 相互学习 该方法操作性较强 培训者在这种方式下可以有更多的权力 易于把握培训的速度和进度 是一种单向性的思想传授方式 很少有相互作用和反馈 仅仅借助语言媒介 不能使学员直接体验知识和技能 35 2 实地训练法 工作轮换 让受训者到各部门去实践 学习 锻炼和丰富工作经验 辅导实习 受训者直接与 师傅 一起工作 师傅负责对 徒弟 进行辅导 36 3 案例法 含义 是围绕一定的培训目的 把实际中真实的情景加以典型化处理 形成供学员思考分析和决断的案例 通过独立研究或相互讨论的方式 来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法 流程 提供案例 学员各自分析案例 集体讨论 形成共识 37 4 讨论法 研讨法 就某个培训主题召集受训人员 大家展开广泛而深入的讨论 使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习 分享观点的培训效果 通过讨论和交流 可以使学员进一步理解所学过的知识 可以训练学员的思维方式 有助于培养学员的综合能力 有助于培养科学精神和成熟程度 使学员及时发现自己的缺点和不足 有助于提供运用所学知识和原理的机会 引起进一步学习的驱动力 38 5 角色扮演法 情景模拟 是根据培训主题 给受训员工提出一组情景 要求一些成员担任各种角色并出场演出 其余人在下面观看 表演结束后进行情况汇报和总结 扮演者 观察者和教师共同对整个情况进行讨论 其精髓在于 以行动作为练习的内容来开发设想 是针对问题采取某种实际行动 从而提高学员的实际处理问题的能力和水平 39 6 网上培训 是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习 学员通过观看网上影片和示范 阅读学习性的电子书籍 在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习 40 41 续前表 42 从上表中我们可以看出 在企业内部培训方法中 对师资要求最高的是课堂讲授法 要求企业投入最多的是程序化教授法和经营演习法 交互性最好的是程序化教授法 模拟培训法 现场培训法等方法 同样的培训内容工作轮换法所需的时间最长 程序化教授法所需的时间最短 43 三 培训流程 44 45 培训开发流程 46 培训工作的开展始于对其需求的分析 只有正确地把握了对培训的需求状况 才可能真正有效地实施培训 培训需求分析的目标就是确定实际运行和最佳操作的差距 进而通过培训消除这个差距 47 48 人力资源管理部门应经常对以上三类因素进行分析和评价 从而保证培训工作的准确性 及时性和目的性 49 确定培训需求之后 要着手制定培训计划 从时间期限上看 从范围层次上看 50 培训计划 特别是长期培训计划和总体培训计划 必须根据环境和企业发展中的新情况适时进行适当的调整 总体培训计划由人力资源管理部门全盘规划 部门培训计划由部门根据自身的培训需求自行拟定 报人力资源管理部门审批 51 一般来说 一个较完善的培训计划应该包括 52 培训计划必须解决下述问题 53 培训计划制定完毕 接下来的工作就是进行培训实施的准备 准备工作主要包括如下内容 54 一切准备工作就绪 就应按照培训计划中规定的程序和进度实施培训 实施过程中应特别注意以下问题 55 56 对培训效果的评价是培训管理流程的最后一项工作 评价是培训的重要组成部分 没有对培训的评价 就等于培训工作没有最后完成 评价既是对上一阶段培训效果与利弊的估量 同时也是如何改进和完善下一阶段培训工作的重要依据 57 对培训效果进行评价的首要工作就是确定评价的标准 一般而言 评价培训效果应从四个方面入手 58 培训评价问卷 59 评价培训效果的时机有两种 60 61 总之 评价培训效果的优劣 就是将评价结果反馈到培训需求分析和培训目的上 看培训的目标达成状况是否满足了培训的需求 达到了预期的培训目的 只有满足了需求的培训才能宣告一次培训过程的有效终结 62 课堂讨论 大学生增强就业能力需要哪些培训 63 五月花公司的培训 五月花制造公司是美国印第安那一家生产橱具和壁炉设备的小型企业 大约有150名员工 博比是这家公司的人事经理 这个行业的竞争性很强 五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上 在过去的几个月中 公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户 经过深入的调查发现次品率为12 而行业平均水平为6 副总裁提米和总经理考森在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上 而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训 考森使提米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上 然后接受提米的授权负责设计和实施操作这一项目 提米很担心培训课程可能会引起生产进度问题 考森强