退休被返聘案例参考.docx

本文是对话题：大龄员工工作状态出问题，如何辞退.的摘抄和点评收起我们公司有一名52岁的女员工，签了有劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。 站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？自在如风说： 国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和国务院关于工人退休、退职的暂行办法 （国发1978104号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的； （二）男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。 退休人员与达到退休年龄的人员已经不具备劳动法意义上的“劳动者”资格，因此不能签到劳动合同，不适用劳动合同法。为了保证双方的权利和义务，可以跟退休返聘人员签到劳务合同或是返聘协议。 聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。 大部分地区都支持返聘人员不享受工伤待遇，按照劳务关系处理工伤。当然还有部分地区是可以单独购买工伤的，建议真要聘用退休人员，可以咨询当地社保局能否单独参加工伤保险。4、返聘协议:上面分析了这么多，可以得知返聘协议对于公司非常重要，这是双方权利义务的一大保障，返聘协议应注意以下几点1）社保费用:因退休人员已经享有退休工资，不能缴纳社保，所以在协议中可以约定不用企业补偿社保费用之类的。2）关于生病住院:因为退休人员因病由社保报销医疗费，公司不用担心返聘人员无法医保看病，所以可以详细约定病假待遇之类的，公司福利好的，还是可以给以相应的补偿，因病身故的，可以约定跟公司无关，也可以根据企业文化给予相应补偿。不管怎么约定，都要协商好，明文规定，双方签字确认，确保法律效应，当然霸王条款不可有。3）关于辞退的补偿,因是劳务协议，就不存在什么经济补偿金，可以约定聘用单位可以随时解除劳务合同，无需补偿。4）发生工伤补偿方式。如果因为工作关系发生事故伤害，可以约定好赔偿金额或是赔偿办法。5）退休报酬:退休报酬要明确统一，如果单位有一些奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。四、案例中的处理办法 该案例中要明确的一点是该女员工是什么时候入职的？是在退休年龄之前，还是退休年龄之后？ 如果是在退休年龄之前，公司还是要给该女员工补办退休之前的社保，并补办退休手续，同时要收到社保局的处罚。办理完退休手续，该怎么走就怎么走了，毕竟她都退休了。 如果过了退休年龄入职的，根据上文所述，该案中中女员工已经是离退休人员，不受劳动合同法保护，因此：1、双方签订的劳动合同不具备法律效应。2、没有购买社保公司也不承担责任。3、辞退该女员工是可以正常辞退的，不用给予经济补偿金。4、如果女员工闹着不肯走，可以找出她给公司造成的经济损失的证明文件，让她照价赔偿，不想赔偿就赶紧签订解除劳务合同协议。退休返聘员工，能否享受带薪年休假？2013-11-18 16:53:08阅读（3008）评论（1）收藏（1）分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间 根据劳动合同法及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。另外，是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？根据企业职工带薪年休假实施办法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 (以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。 根据劳动合同法及职工带薪年休假条例规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（劳动合同法第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。窗体顶端窗体底端排行榜客户端关闭今日案例：退休返聘员工发生工伤后应如何进行赔偿？2014-01-22三茅三茅人力资源网每天认真学习一个精华案例让自己的能力真正得到提高老李是某公司工作二十几年的技术高工，2011年10月退休后被原公司返聘，双方签订了返聘协议。2012年8月份，老李在工作时右腿不慎被机器切伤，司法鉴定为十级伤残。手术费治疗费花了2万多元，老李觉得这是在工作时受的伤，应该算工伤，医疗费应该由单位来支付。但单位却以在返聘期间，没有为赵某缴纳工伤保险费为由，不给老李出医疗费。老李一怒之下向仲裁起诉，称双方存在劳动合同关系，原企业应按照工伤标准对其进行赔偿。而企业则认为这属于劳务关系，应当按照人身损害赔偿的标准进行赔偿。那么，请问：老李的这种情况是否属于工伤？他的要求能否得到支持？案例解析老李这种情况是否认定为工伤在法律界也存在较大争议，各地的标准也不一样，在具体司法实践中各地有不同的地方标准，比如北京市实施办法明确规定“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的。”上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施若干问题的通知明确规定“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照实施办法的规定执行，工伤保险待遇参照实施办法的规定由聘用单位支付。”另外最高人民法院对于超过法定退休年龄进城务工的农民以及离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费等特殊情况下是否适应工伤保险的情况给予了肯定的答复。所以我们认为老李的情况是否属于工伤要根据他所在城市以及他自身的情况来确定。比如老李在北京，那么他的工伤申请就直接不被受理，在上海他的情况就构成工伤并且可以要求用人单位按照工伤的标准支付相关待遇。当然如果老李属于城务工农民或者现单位继续为他缴纳了工伤保险的特殊情况，那么老李的情况也属于工伤。在实际的司法实践中，如果老李不属于上述有具体规定的地区或特殊情况。各地的做法基本上还是不予受理或者不认定为工伤。因为根据工伤保险条例第十八条之规定，申请工伤认定必须提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；也就是说申请工伤认定的前提条件是存在合法的劳动关系。劳动合同法第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，可见退休人员已经享受基本养老保险待遇就不适用劳动合同法，那么他们和用人单位之间签订的劳动合同就不是法律上认可的劳动合同，他们和用人单位的关系也就不是法律上认可的劳动关系，所以我认为老李如果没有上述提到的特殊情况就不属于工伤，如果他主张工伤赔偿将很难获得支持。案例延伸解读：1、退休职工与反聘单位或者新单位之间的关系应如何认定？可以明确的是：退休职工如果已经享受了基本养老保险待遇或领取退休金的，则与反聘单位或者新单位之间建立的是劳务关系。但是，退休职工如果没有享受了基本养老保险待遇或领取退休金的，则与反聘单位或者新单位之间建立的关系，有的地方认定为劳动关系，有的地方认定为劳务关系。这个问题，在广东，也是一个动态的变化过程，比如：2008年的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见规定：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。”但是，在2012年的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要却规定为：“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。”从广东的审判精神的变化，也可以看出这一问题的争议性。2、退休反聘职工受伤的应如何认定？按什么标准进行赔偿，工伤还是人身损害？这个问题倒很简单，如果实践中认定双方形成的用工关系按劳动关系处理，那么就形成工伤。如果是劳务关系，那么就不应认定为工伤。据各地司法实践来看，全国绝大多数地区可能都倾向于认定为非工伤的结论。比较特殊的是上海等个别地区，将退休反聘职工（不论有无享受基本养老保险待遇或领取退休金）与反聘单位或者新单位之间认定为特殊劳动关系，受伤按照工伤来进行处理。补充一下：最高人民法院对这一问题曾做过一个答复，但答复也限定了一个条件（现工作单位已经为劳动者缴纳了工伤保险费），因此，该答复还无法扩展来应用。 2007年7月5日， 最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复（法释2007行他字第6号）。重庆市高级人民法院：你院2006渝高法行示字第14号关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用一案的请示收悉。经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据工伤保险条例第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。从以上案例解析中我们可以看出，老李的情况是否属于工伤，需要看具体情况，如果老李的情况属于我们提到的特殊情况，那么就构成工伤，如果用人单位按照人身损害赔偿的标准进行赔偿就是不正确的，应按工伤待遇赔偿标准进行赔偿。当然如果老李不属于特殊情况，就不能被认定为工伤，老李和用人单位的关系就是雇佣关系，根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”之规定，老李可以以雇佣关系为由向用人单位主张人身损害赔偿，此时用人单位按照人身损害赔偿的标准进行赔偿就是正确的。此案例来自于三茅勤奋班=关于我们=三茅人力资源网（微信ID：hrloo_com，微博: 三茅人力资源网）是中国最大的人力资源HR互动学习平台，目前拥有100万活跃HR用户。为了匆忙的你，我们整理好当日的打卡总结精华，汇聚新鲜的HR职场故事，分享最真实的案例剖析。在这里，我们用更短的时间学习更多。 回复dk，获得本周三茅打卡学习主题 回复zn，获得打卡学习指南 回复anli，获得精选案例 回复rz，获得三茅日志 回复zl+关键字，获得三茅优质资料（ 如zl薪酬 ） 回复8，获得微信打卡地址 回复?，获得使用指南1、员工办理退休并享受养老保险待遇后，不具备法律法规所规定的劳动者主体资格，退休人员被用人单位聘用后，双方简历的关系不属于劳动法和劳动合同法调整的范畴，双方所发生的争议不适用于劳动法和劳动合同法的规定；2、用人单位聘用退休人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定，但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等；3、用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制；4、返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；建议用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险。如果继续聘用，退休返聘协议尽量界定清楚因工负伤、突发疾病和非因工负伤的责任。已经办理过退休的人员，被公司返聘工作，当时未签协议，但是公司内部有文件承认返聘。现在公司面临裁员，是否有经济补偿金？如果有，标准是怎样的？另：返聘人员时应该签什么样的协议？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，就是最好的诠释。而劳动和社会保障部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函(劳办发199788号)中也明确规定,离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。实际操作要看与员工所签的协议中是否有这方面的特别约定。.相关文件及记录 7.1国务院关于工人退休、退职暂行办法 7.2中华人民共和国劳动合同法 7.3中华人民共和国劳动合同法实施条例 7.4退休员工通知书 7.5公司致退休员工感谢信退休人员在聘用问题【离退休 再次聘用】劳动部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函劳办发199788号第二条规定：关于离退休人员的再次聘用问题。各地采取适当的条控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发1996354号第十三条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。一、退休人员与聘用单位之间的法律关系。劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄各国规定不一，有的国家（如美国）没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函（劳社厅函2001125号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险（当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险）。因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受劳动法及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。二、聘用退休人员的风险。退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于劳动法和劳动合同法调整的范畴，不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定，双方即使发生争议也不适用劳动法和劳动合同法的规定。故，劳动法和劳动合同法有关对劳动者的保护也不适用：（1）依法参加和组织工会的权利（劳动法第七条）。（2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利（劳动法第十六条）。（3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（劳动法第二十、二十一条）。（4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（劳动法第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。（5）劳动者的工作时间和休假。（劳动法第四章）。（6）最低工资保障（劳动法第四十八条）。（7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（劳动法第七十二条、第七十三条）。（8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（劳动法第十章）。故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。四、聘用退休人员发生工伤的处理方式。聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。（1）明确不适用工伤保险条例，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。此观点是目前我国司法界的主流观点。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”北京市实施办法第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”北京市高级人民法院关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”一般而言，由聘用协议中约定，并按照约定处理。如果聘用协议中没有约定的，在北京的法院一般按照中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见第五条规定的：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”。（2）聘用单位按照人身损害标准赔偿。这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。工伤保险条例调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。按照最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”据此认为雇佣关系不属于工伤保险条例调整的劳动关系，应按照雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。另，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。（3）按照工伤保险处理。这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用劳动法，但可以参照劳动法的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。最高人民法院行政审判庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复”中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定。最高人民法院行政审判庭“关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用工伤保险条例问题的答复”中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。国务院法制办“对关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示的复函”中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。如广州市聘用企业退休职工若干规定第十条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。”持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。综上，上述第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分支持的人不多。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释颁布之后，退休人员的因工负伤主流观点是参照工伤保险来处理的。正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不能上工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。就此而言，聘用退休人员比聘用一般正常的劳动者，聘用单位的责任要大。五、聘用退休人员的风险防范。对于退休人员聘用的风险防范主要是通过协议、商业保险等方式来进行。（1）协议。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”故，在协议中一般要明确以下几个方面：退休人员已经享有退休待遇，有退休工资，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿；退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。发生工伤补偿方式。报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。因劳务关系的规定多为法律的强制性规定，一般不允许过于不公平。故，即使聘用协议中约定聘用单位发生工伤不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平，从保护聘用人员的角度在判决时要求聘用单位承担一定的责任，承担责任的方式可能为以上的一种，亦可能是法院酌情判决聘用单位承担部分责任。（2）商业保险。如上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。国务院法制办“对关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示的复函”中要求：“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见第五条亦有类似规定。但在实务中，商业保险投保时限制性条件较多（如有的保险公司要求体检等等），索赔时手续繁琐、除外责任多，索赔成功一般比较难。仅靠聘用协议的约定，恐怕还不能完全防范所有的风险，一些意外情况尚不能避免。故，在协议履行过程中需要进行防范，即一旦发现退休人员身体状况或情形不大好而不适合所在的劳动岗位时，应及时解除聘用协议。这既是对聘用单位的保护，也是对退休人员的保护，使其早日颐养天年。综上，聘用退休人员还是有一定的风险，特别是随着退休人员的年龄增长，风险也就越大。上述的协议、商业保险只能解决一部分责任，完全防范恐怕还不能做到。根据最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复：“山东省高级人民法院：你院报送的关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用的请示收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定。 此复。 二0一0年三月十七日另相关法律法规规定：一、目前针对超龄职工在工作中受伤是否为工伤的认定在全国各个省市规定并不相同，大致有三种情况：(一)明确规定不予受理。如北京市实施 办法规定不予受理，其规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的。”(二)明确规定可以享受劳动保险。如上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施若干问题的通知规定：本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照实施办法的规定执行，工伤保险待遇参照实施办法的规定由聘用单位支付。”(三)没有明确规定，如东营市对此未规定，但实践中的做法就是对此类申请不予受理。二、最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复：“根据工伤保险条例第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。”HR如何对待退休返聘员工chinahrd2013-03-13 11:000根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。HR来信：我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。去年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？劳动法专家李伟回复：这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用劳动合同法的相关规定。2010年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照合同法有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。退休返聘人员虽然跟你单位之间不构成劳动关系，但符合民法中关于劳务关系的特征。根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。所以，你单位对该雇员在从事雇佣活动中所遭受的人身损害有法定的赔偿义务，不能够通过协议来免除法定责任。你单位仍负有赔偿义务。建议积极与该雇佣沟通解决赔偿事宜退休返聘人员：我们能享有哪些权益？时间：2011-01-27 10:34我要评论为您推荐：退休年龄最新规定2014人人享有人格尊严权消费者权益保护法那种网站有哪些案例：老吴今年62岁，退休后被原单位返聘至今。2008年9月，老吴收到了单位的解聘通知，且单位没有给他任何经济补偿。老吴很气愤，将单位告到了当地劳动争议仲裁委员会，请求单位支付不签劳动合同的双倍工资、每月低于同岗位的员工的薪酬500元及解除劳动关系的经济补偿金案例：老吴今年62岁，退休后被原单位返聘至今。2008年9月，老吴收到了单位的解聘通知，且单位没有给他任何经济补偿。老吴很气愤，将单位告到了当地劳动争议仲裁委员会，请求单位支付不签劳动合同的双倍工资、每月低于同岗位的员工的薪酬500元及解除劳动关系的经济补偿金。但老吴的全部请求都被驳回，老吴很郁闷：像他这样的被返聘退休人员到底如何去维权？主持人：老吴的请求为什么得不到支持？宋立颖：老吴的仲裁请求被驳回主要是因为老吴的主体身份问题。劳动合同法“第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”由此可见，退休人员不再具有劳动者主体资格，退休后因享受基本养老保险待遇，现行劳动法律不再把他们纳入劳动法范围内。因此，老吴与原单位目前的返聘关系应当认定为劳务关系，不受劳动法调整。老吴主张的一系列劳动者向用人单位请求履行的义务，因缺乏法律依据而被驳回。主持人：目前，返聘人员在权益维护方面存在哪些问题？宋立颖：实践中，不少返聘人员为维护自己的权益，常常到劳动仲裁部门寻求法律救济，但因他们特殊的身份，劳动仲裁部门通常不给予立案，有的即使立案受理了，结果也会如案例中老吴那样被驳回。按照现行法律规定，返聘人员与用工单位发生争议，因双方关系通常被认定为劳务关系，故双方发生争议应通过民事诉讼处理。除了法律程序选择遭遇的困境外，返聘人员通常还会遇到：如返聘人员与用工单位是否应签订协议以及如何签订协议？返聘人员在反聘期间受事故伤害能否认定为工伤？返聘人员的工作时间、报酬支付、劳动保护、医疗