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培训效果评估四个层级 简介版 人事二课教育区2013年7月15日 培训费花了不少 公司领导的疑惑 到底有没有效果啊 员工的抱怨 困死了 什么时候结束 跟我没什么关系嘛 浪费时间 这些道理我早就知道 但是怎么用呀 部门的抱怨 我们工作这么忙 都去培训了谁来保障生产和品质 培训回来没什么变化啊 这搞的是什么培训 我们的委屈 培训明明是件好事 怎么都不愿参加呢 又是请老师 又是买教材 还要端茶倒水 结果还费力不讨好 我都快赶上窦娥了 敢问路在何方 培训效果的合理判断培训目标是否达成 学员知识技能提高 行为的改变是否来自培训 检查费用与效益的关系培训资金的合理管理 客观评价培训者的工作 为以后的培训计画确定工作提供参考 四层次培训效果评估模型目标评价绩效评价关键任务评价测试比较收益评价 美国培训专家 唐 柯克帕特里克1976年 定义 是受训者对培训的直观反应 具体指受训者对培训的满意程度 评估内容 通过对培训内容 讲师 方法 设施 场所及组织情况等评估 得出受训者对培训项目的看法和态度 例如 学员的评价 授课老师准备充分 讲学生动 老师博学 所举例子的非常有趣 互动性强 方法灵活 能调动大家的积极性 问 您认为这是一次非常成功的培训吗 答 比较成功 不成功 操作方法 调查表 面谈 现场观察及座谈等 定义 指受训者的学习收获 评估受训学员对培训所涉及的知识 技术或技能的掌握程度 评估内容 着眼于对学习效果的度量 即指受训者在知识 技能 态度 行为方式等方面的学习收获 例如 管理知识 技术知识 笔试 提交论文管理能力 工作模拟技能培训 实际操作测验外派培训 提交合格证书 结业证书或心得报告 操作方法 书面测试 操作测试 情景模拟 技能练习等 定义 指员工在工作过程中态度 行为方式的变化和改进 具体是受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能 评估内容 通过上级 同事 下级 客户等相关人员的评估来测定学员培训后行为是否改善 是否运用培训中的知识 技能 是否在交往中态度更正确等 操作方法 观察 主管评价 客户评价 同事评价等 定义 指受训者在培训后的一定时期内取得的实际成果 从企业高度来衡量培训给企业带来的收益 评估培训对实现公司目标的真正贡献 评估内容 通过事故率 产品合格率 产量 销售量 成本 技术 利润 离职率 勤务等指标来测定个体 部门 组织在受训后是否改善 举例 某企业员工离职率非常高 公司为此举办了 人才流失的原因与对策分析 的专题课程 那么员工离职率是否下降就是衡量该课程效果的主要指标 类似指标还有 客户投诉率 质量合格率 事故率等 操作方法 可以通过与培训关系密切的企业绩效指标来衡量 培训不是万能
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