薪酬福利管理制度1范文.doc

榜样离我们很近，模范就在我们身边。人人心中都有榜样，我们总是在媒体上看到榜样们的事迹，总是觉得榜样在大家的“眼里”implementation of corrective tasks for the new problems found in a timely manner into the special rectification and rectification category. In-depth summary of good practices and good experience in educational practice, good around the typical, continue to promote the rectification, to prevent repeated rebound, use of the results of the activities, timely organization look back again. The theoretical results, continuously consolidate and deepen and expand educational practice to achieve the system results, practical results. Three, the main problems and rectification measures focus on rectification goals, determined to honor the commitment rectification measures to build long-term mechanism style construction bureau Party, improve the ideological style The construction and working level, according to the list of issues to sort it out, with overall requirements to carry out the mass line of educational activities, focus on the implementation of the rectification, enhance team ability to discover and solve their own problems, focus on building a political firm, pioneering and innovative, wholeheartedly for the people, strive for unity, harmony, strong collective leadership (a honest and clean.) there lack of global awareness and innovation problem in carrying out the democratic centralism of the party. The party will discuss the main points of the 2014 Bureau of safety production and internal functional components in the labor bureau held a bureau and executive, and discuss specific personnel in 2013, major capital spending No, strictly implement the decision procedures of three major matters collective leadership, democratic centralism, individual consultations, the meeting decided the working principle of the tight loose, not very good to play the role of all members of the leadership team, in the global consultation is not enough, did not fully consider the actual situation of the individual, but by the executive sure, the lack of democracy in different opinions fully discussed and demonstrated. In relation to personal adjustment and the functional group work, individual party members and cadres are not good put forward their views and opinions, or dare to express their views, the crowd, the lack of global awareness and sense of innovation. Some leading cadres are too strong Adjust the local and local interests, the tendency to ignore the overall interests, focus on immediate interests and local interests, in the implementation of the decision and task, and even the existence of do not want to do, want to do such a backlash and cope with the negative薪酬福利管理制度1 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.92 适应范围本制度适用于与信诺公司（以下简称“公司”）签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。3.定义本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资；根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金；根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金；根据员工手册奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保险、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。4.职责分工4.1信诺总经理4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖励。4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。4.2人力资源部4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金；发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。4.3各部门经理4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议；根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。5.薪酬管理原则5.1依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。5.6结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。6.薪酬调查与薪酬分析6.1公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。7.总额管理7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。7.2.2公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。7.2.3公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取3作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。8.发薪、起薪、调薪、停薪8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。8.5员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。9.基本工资、绩效奖金9.1基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本报酬。遇有经济困难的情形发生，经公司研究决定，可以调整基本工资标准，但最低不低于本地最低工资标准。9.2绩效奖金根据员工在岗完成岗位职责的绩效情况发放。管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为7：3销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为5：5职能人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2生产人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2销售人员、司机的绩效奖金基数比例为依据预算目标的估计数，发放时按照实际完成情况核算，不受比例限制，具体办法另行规定。9.3绩效奖金的计算方法为：绩效奖金基数*绩效奖金系数/20.92*实际在岗工作日天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以20.92个工作日计算。9.4绩效奖金与绩效结果挂钩的参考比例如表8-1所示。表8-1奖金与绩效的参考比例表绩效总分绩效分类绩效奖金系数比例限制X90A1.5除非额外批准，绩效奖金系数超过1.0的合计不超过20。可以调整为其他非整数系数，如.2、1.4等。也可以无超出1.0系数的员工90X80B1.080X70C0.870X60D0.5X60D0绩效资金系数取小数点后一位数。9.5各类人员绩效考评的周期和绩效薪酬系数调整周期保持一致，具体考评周期由公司决定。9.6未参加绩效考评的期间不享受绩效奖金。应届毕业生试用期内不享受绩效奖金。社会招聘新员工试用期内根据绩效才评结果享受绩效奖金。试用期不满即离职的或试用期不合格的不享受绩效奖金。员工离职时，距离上次考评超过一个季度的，必须进行绩效考评，按照实际在岗工作日天数补发绩奖金。不满一个季度的，按照1.0系数补发绩效奖金。9.7各部门按照人力资源部要求编制考勤表、加班表等按月提交，作为发放工资的依据。当月不能扣除在下月补扣，离职人员离职时由部门提供当月考勤，扣发缺勤、假期等。10.年度奖金及其他特殊奖励10.1公司从薪酬总额中提取一定比例的额度设立总经理奖励基金，用于奖励为公司作为突出贡献、绩效考评结果特别优秀的团队和员工。总经理奖励基金由部门组织申报，公司绩效评价委员会讨论审核，总经理决定。10.2其他单项奖金的使用范围和程序由奖惩条例予以规定，单项奖金随工资发放进入工资卡，依法纳税。10.3年度奖金根据员工年度绩效考评结果进行分配，绩效分类为A B C类的员工获得不同比例的年度奖金，具体比例由绩效考评委员会提议，总经理根据年度经营情况予以决定D类员工不能获得额外的奖金10.4年度奖金总额分解到部门后，部门可以根据奖金分配原则对具体分配数目进行调整并由人力资源部复核、报批10.512月31日前离职的员工，包括辞职和被辞退，终止合同的，不享受年度奖金；进入公司不满三个月的不享受奖金；满三个月但是不满一年的按实际在岗月数折算，满10个工作日不满一个月按一个月计算，不满10个工作日的不计10.6当年各类休假（年休假和调休、补休除外）超过一个月或21个工作日的，年度奖金应对不在岗时间予以折算，每21个工作日计一个月，除数尾数超过10个工作日的按一个月扣除，不足10个工作日的不计11.福利11.1法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工应缴纳的社会保险，代扣代缴个人所得税新员工缴费基数以入司第一个月的基本工资+绩效奖金基数为标准核定，其中销售人员的第一年销售提成不计入社保基数，次年以预发薪酬为缴费基数11.2住房公积金：公司根据经营情况在法定范围内确定住房公积金缴纳比例并按月缴纳住房公积金，其中销售人员的基数参照上条执行11.3工作餐补贴：公司按月向员工支付工作餐补贴11.4免费体检：公司每年为员工提供一次体检，费用由公司承担11.5节日补贴：在重大节假期间，公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴，具体数额由人力资源部提出建议，报财务总监、总经理审批11.6高温补贴：在夏季高温期间，公司将根据经营状况，当地气候情况按月发给员工一定数额的高温补贴，具体数额由人力资源部、财务总监提出建议，按上条程序报批11.7独立生子女父母奖励费：员工自领取独生子女光荣证之年起至独生子女满14周岁止，每年12月发给元独生子女父母奖励费；初生多胞胎的夫妻，不领取独生子女光荣证，凭出生医学证明，户口簿，只享受一份独生子女奖励待遇11.8员工活动：公司为保障员工的身心健康，组织经常性的体育锻炼和娱乐活动员工均有机会参与公司或工会定期或不定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动，运动会，联欢会，旅游，各类协会等11.9其他项目：包括公司为骨干员工解除后顾之忧所提供的户口随迁、子女入学等，均为福利的组成部分，员工可以按照规定程序申请，并按照具体情形和公司签订服务协议11.10员工在试用期内，长病假期（医院建议休一个月或实际已休一个月及以上）产假期内，因故长期不在岗的，不享受节日补贴、高温补贴、工作餐补贴（提出离职的发至最后一个工作日），员工提出离职的，不再参加公司出资的员工旅游活动等补充福利。12.假期、假期工资12.1公司鼓励员享受年休假，允许员工休探亲假，具体时间由员工手册予以明确，员工手册中没有明确的参照国家和地方有关规定执行。12.2员工离开公司，未休当年应休假期，视同本人自动放弃。员工自提出离职起，不能休探亲假、年休假、婚假等，调休、补休、丧假、病假除外。12.3中工休探亲假、婚假、护理假、丧假期间基本工资照发，绩效奖金按实际不在岗工作日扣除。12.4员工休事假可以抵扣年休假，超过年休假的部分按实际不在岗工作日扣除基本工资、绩效奖金。已休年休假的，特殊情况需休事假，可适当延长，最长不超过10天，超过部分按旷工处理。12.5员工无故缺勤的视为旷工，不可抵扣年休假，按每日扣除半个月工资计算。12.6