XXX电气的绩效考评系统设计.doc

XXX电气的绩效考评系统设计XXX电气股份有限公司是市属重点企业。但近年来利润降低严重。为了制止该公司日益恶化的形势，其母公司派来了新的总经理：陈生。陈生上任后，进行了为期两周的对公司情况的了解。他发现公司的技术水平和人力资源状况都是全国最好的，但是目前公司的人均生产率却低于全国同行业平均水平。这是为什么？这个时候，陈生想到了他的大学同学小东，想到了员工对小东工作方式的议论。小东是该公司的生产部总监，他平是总是尽个人所能帮助他的员工，如帮助员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。小东与陈生是大学同学，他们在私下有很好的交情。快到年终，公司员工王霞却经常不来上班，据了解，其夫已重病一年多，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。到了年终绩效考评的时候，小东决定尽可能帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但小东在每一项考核指标上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩考评紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之年，王霞有资格得到丰厚的业绩奖金，还有可能加薪。而生产部员工张明在工作过程中常常突发奇想，但有懒惰现象，小东劝说无效，于是在张明的态度栏内填上了“较差”，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。陈生隐隐约约感觉到公司的绩效考评系统有很大的问题。于是他决定向专业的管理咨询公司寻求帮助，专家经过两个月时间对公司绩效考评系统的深入调查，提出了详尽的报告，现将一些关于人力资源管理的内容摘录如下：一、 公司现在的绩效评估系统存在的问题1、 评估观念。生产部总监将管理与绩效评估混为一谈，缺乏评估意识，这种绩效评估方式将极大地影响员工们的行为，其判定的因素将诱导员工向错误的方向发展，而对员工的身身素质提高、士气激励和生产效率提高是非常有害的。2、 评估方式。该公司以直接领导为惟一评估执行者，这种评估方式极易受直接领导者主观判断的影响，而失去评估的公平性。二、 方案设计的建议1、 建立以目标管理为导向的绩效评估系统，确立科学有效的评估方式。首先建立目标管理体系，使评估过程的关注点从工作态度转移到工作业绩上，以减轻评估过程的主观影响。2、 建立360度绩效评估体系制度。其实施步骤为：通过工作分析确定评估需要的工作信息建立高度客观的工作标准使用统一的业绩评定表评估员工，并提供正规的文件（见附件一和附件二）使用“一致评估过程”的方法，对不同的评估者考核结果进行加权平均（见附件三和附件四）公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。允许员工了解评估结果，并与之交流。整个评估体系中最重要的是建立评估会见机制，评估执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是评估双方双赢的前提和基础，是绩效评估的生命线，评估过程中要特别注意： 评估初期，评估主管应和员工通过双向沟通确定业绩评估标准和考核方式。 评估期间，评估主管应和员工建立并保持各种沟通渠道，及时交流意见。 评估之后，评估主管应和员工正式面谈，就评估结果及其原则必须处理不称职的考核者。 员工对不公平的评估结果具有申诉权。经二级监督审查属实，则必须处理不称职的考核者。三、 一个包含各种身份评估者的评估系统自然会占用更多的时间和费用，因此必须采取革新的方式对评估期进行灵活处理。评估可以从每个员工的雇佣当天开始，在员工工作满一定时期后进行单独评估，年底进行总评时只需将每个员工分期评估结果平均。四、 参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的。附件一 绩效评估评分表（中层管理人员）（每单项分数均为5的权重）业绩（25%） 目标达成度、工作品质、工作方法、工作量、工作效率能力（25%） 执行力、创新力、理解力、判断力、应变力品德（25%） 服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感、对公司态度学识（25%） 专业知识与一般知识、文字表达能力、学识适用本职程度、进取心、发展潜力。附件二 绩效评估评分表（操作人员）工作能力（50%） 工作品质、工作量、工作效率、工作方法、工作交期、工作态度、执行力、理解力、学习力、判断力品德（35%） 学习精神、对公司态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感学识（15%） 专业知识、一般知识、学识适用本职程度附件三 绩效评估实施表（中层管理人员）依